專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯設計

　　樹(shù)立落實(shí)科學(xué)的人才觀(guān)，就是樹(shù)立和堅持人才資源是第一資源的觀(guān)念，樹(shù)立和堅持以人為本的觀(guān)念，樹(shù)立和堅持人人都能成才和人才存在于人民群眾之中的觀(guān)念，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準。
　　
　　按照這種思路，結合公司的實(shí)際，我以公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為對象，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位管理、能力評價(jià)、培訓培養和職業(yè)生涯設計有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析研究，得出以下體會(huì )。
　　
　　首先，應明確職工培訓大的分類(lèi)以往將職工培訓分為新增員工培訓、能力提升培訓、崗位變動(dòng)培訓、任職資格培訓和送外培訓等類(lèi)型。這種分類(lèi)從方式上、性質(zhì)上、管理上都不是很科學(xué)。例如，后備干部參加集團公司舉辦的某某處長(cháng)任職資格培訓，既是崗位變動(dòng)培訓，又是任職資格培訓，也可算是送外培訓。這在統計分析、人才評價(jià)時(shí)不好把握，也不利于下一步公司推行職業(yè)標準和持證上崗制度。
　　
　　從大的方面，應把培訓分為兩個(gè)大類(lèi)，一是崗位資格培訓，即國家和企業(yè)要求的，所有滿(mǎn)足崗位基本能力（職業(yè)標準和道德要求）的培訓。包含新員工培訓、轉崗培訓、任職資格培訓、國家法律法規對特殊崗位強制要求的資格培訓（火工品、放射性、井控、特種裝備及車(chē)輛等取證培訓）以及崗位產(chǎn)生的新業(yè)務(wù)新設備培訓等所有崗位上崗前必須參加的培訓。崗位資格培訓是聘任上崗的基本條件，是崗位應具有的基本資格的培訓。二是任職能力提升培訓，即為了提升工作質(zhì)量和滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)需求所進(jìn)行的更高層次的培訓，包含為職業(yè)晉升的提前培訓、學(xué)歷培訓、外語(yǔ)培訓、國外培訓、新業(yè)務(wù)新知識培訓等。
　　
　　崗位資格培訓是所有人員上崗前和上崗后必須參加的培訓。經(jīng)過(guò)崗前知識培訓和工作中的實(shí)踐，取得職業(yè)標準要求的`全部知識和技能，取得崗位職業(yè)資格證書(shū)，這是推行持證上崗制度的基礎性工作。任職能力提升培訓是企業(yè)需求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合所產(chǎn)生的需求，不是人人都必須參加的，也不是人人都可以享受的。這應該是一種獎勵性的培訓，只有在本崗位上工作出色、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人員，才可以參加任職能力提升培訓，以增加人力資源的附加值，為企業(yè)發(fā)展儲備有用的人才，為個(gè)人職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造和提供更多的機會(huì )。
　　
　　其次，建立以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的人才考評體系根據德才兼備的原則，建立以業(yè)績(jì)考核評價(jià)為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價(jià)標準。把學(xué)歷、職稱(chēng)僅作為聘任上崗的基本條件和基本要求，把知識水平、技能水平能達到職業(yè)標準作為上崗聘任的主要和必要依據。在上崗條件中不再過(guò)分強調職稱(chēng)和學(xué)歷，真正做到職稱(chēng)的評聘分開(kāi)，確立人才標準的“能力導向”和“業(yè)績(jì)導向”。
　　
　　就“能力導向”而言，首先將人才的能力進(jìn)行細分后再進(jìn)行評價(jià)。人才能力評價(jià)劃分為基本能力評價(jià)和能力提升評價(jià)�；�本能力就是崗位的職業(yè)資格，包括職業(yè)標準所要求的職業(yè)道德、基本經(jīng)歷、基本學(xué)歷、基本職稱(chēng)資格，是聘任上崗的基礎要求。把能力提升評價(jià)與當年的工作業(yè)績(jì)相結合作為年度考核的重要內容，在基本能力評價(jià)的基礎上，以后年度只做能力提升的評價(jià)意見(jiàn)。能力提升評價(jià)主要是指通過(guò)當年的學(xué)習培訓（包括自學(xué)）、實(shí)踐鍛煉，在新知識、新技能方面的提高，在創(chuàng )新能力、學(xué)術(shù)水平、外語(yǔ)水平方面的提高。這些方面能力的提升，是通過(guò)考察新操作技能的掌握情況，取得科研創(chuàng )新成果、技術(shù)創(chuàng )新成果，管理成果的情況來(lái)進(jìn)行判斷和考核。將能力提升評價(jià)和崗位業(yè)績(jì)相結合的評價(jià)結果，作為職務(wù)晉升、職稱(chēng)資格評定、以及優(yōu)秀工程師、技術(shù)帶頭人、專(zhuān)家的選拔聘任的重要依據。
　　
　　就“業(yè)績(jì)導向”而言，注重業(yè)績(jì)評價(jià)的準確性。業(yè)績(jì)評價(jià)包含工作量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、工作態(tài)度等方面的考核，每年都按照業(yè)績(jì)評價(jià)項進(jìn)行量化評價(jià)。通過(guò)能力和業(yè)績(jì)的綜合評價(jià)，把業(yè)績(jì)突出、能力提升快、發(fā)展潛力大的優(yōu)秀人才選拔出來(lái)，再經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的強化培訓培養，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的空間。
　　
　　第三，進(jìn)一步拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間過(guò)去專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉級只是采取職稱(chēng)評聘的方式。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大學(xué)畢業(yè)后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)道路是技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和教授級高級工程師這五個(gè)等級�，F在，實(shí)行崗位管理，除了過(guò)去所有的五個(gè)職稱(chēng)層次變?yōu)閷?zhuān)業(yè)崗位層次外，增加了優(yōu)秀工程師、學(xué)科帶頭人、二級專(zhuān)家和一級專(zhuān)家、高級技術(shù)專(zhuān)家等專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。與管理崗位并行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線(xiàn)更加豐富合理，同崗級的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才除了橫向管理崗位的發(fā)展外，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)的縱向崗位發(fā)展的空間有了很大的提升。特別是優(yōu)秀工程師、技術(shù)帶頭人、二級專(zhuān)家和一級專(zhuān)家、高級技術(shù)專(zhuān)家崗位的設置，不僅使低一級崗位的優(yōu)秀人才加快脫穎而出，取得比高一級崗位的普通人員更高的收入和工作機會(huì )，而且為廣大優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供了更多的發(fā)展空間，個(gè)人的收入待遇、社會(huì )知名度等方面都有明顯的提高，建立了低崗位精銳勝高崗位平庸的新機制。
　　
　　第四，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設計水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展方向和職業(yè)生涯設計，一是要把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展同企業(yè)發(fā)展對各類(lèi)人才的需求有機結合；二是要把企業(yè)需要與個(gè)人愿望相結合；三是要研究各類(lèi)優(yōu)秀人才的成長(cháng)規律，有目標、有計劃地指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展。把企業(yè)需要、個(gè)人期望與有目標的指導有機結合，設計出每個(gè)人的個(gè)人職業(yè)生涯計劃表，詳細設計職業(yè)目標、培訓項目、輪崗計劃時(shí)間表，按照個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計劃對員工進(jìn)行崗位培訓和培養。根據年度能力提升評價(jià)考核和業(yè)績(jì)考核，本著(zhù)“缺什么、補什么”的原則，確定任職能力提升培訓項目，提供輪崗培養的工作環(huán)境，每年監督和評價(jià)計劃的運行情況，滿(mǎn)足公司對人才的需求和個(gè)人的成長(cháng)需求。
　　
　　在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的激勵方面，在現有工資體系、優(yōu)秀人才津貼體系的基礎上，要注重研究和跟蹤各個(gè)地區同類(lèi)人才的市場(chǎng)待遇標準，始終保持工資、福利等物質(zhì)待遇的基本平衡。在此基礎上，還要注重給予各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才事業(yè)激勵和精神激勵，包括主持和參與重大科研項目，參加國內外重要的學(xué)術(shù)、技術(shù)交流，出國學(xué)習培訓，參加科研項目的等級評審，優(yōu)秀科技工作者、國家和集團公司有突出貢獻科技工作者的評審獎勵等，不斷為各類(lèi)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境、寬闊的展示舞臺和良好的發(fā)展前景。在研究企業(yè)與社會(huì )的協(xié)調發(fā)展規律的同時(shí)，也要研究企業(yè)與員工的協(xié)調發(fā)展規律，建立健全新的人才培養機制，進(jìn)一步深化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的崗位培訓管理機制，加強職業(yè)發(fā)展的研究與職業(yè)生涯的設計和有效實(shí)施，才能不斷地改善和優(yōu)化用人環(huán)境，才能更好地吸引人才、留住人才、使用人才，才能確保企業(yè)持續有效較快協(xié)調發(fā)展。

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