專(zhuān)家談員工的職業(yè)生涯規劃

　　專(zhuān)家談員工的職業(yè)生涯規劃

　　就職業(yè)生涯規劃的一些基礎性問(wèn)題，記者對兩位資深咨詢(xún)師進(jìn)行了如下采訪(fǎng)。

　　邵軍（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“邵”）：上海愿景企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司首席顧問(wèn)咨詢(xún)師

　　金欣（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“金”）：mba、注冊策劃師、人力資源專(zhuān)家，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)，曾為多家知名企業(yè)提供智力支持。

　　1、公司為什么需要為員工做職業(yè)生涯規劃？

　　邵：許多企業(yè)多元化發(fā)展以后，需要高級復合型 人才 ，但員工單純靠自學(xué)達不到這個(gè)水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做 人才 儲備，而后想到結合企業(yè)自身的需求為員工度身規劃職業(yè)生涯。

　　金：a、公司整體戰略的執行對人力資源成熟程度的要求

　　b、公司持續發(fā)展對人力資源穩定性成長(cháng)的要求

　　c、為提升人力資源滿(mǎn)意度、忠誠度服務(wù)，為降低人力資源使用成本服務(wù)

　　d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實(shí)現組織內成長(cháng)及崗位上升提供條件

　　e、為公司組織結構設定，崗位設定提供第一手的員工現狀資料

　　f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業(yè)更合理的使用人力資源

　　2、什么樣的公司有條件做 職業(yè)規劃 ？需要為哪類(lèi)員工做？比例大概為多少？

　　邵：首要條件是員工認同這個(gè)企業(yè)， 人才 不會(huì )輕易流失。一般是給20%左右的員工做。

　　金：a、基本上除了創(chuàng )業(yè)在1年內的公司，因為人力資源的主驅動(dòng)力是項目創(chuàng )業(yè)，各崗位職能不清，介入 職業(yè)規劃 容易出現反作用，不具備做 職業(yè)規劃 條件以外，其他公司都有條件。

　　b、根據人力資源主執業(yè)驅動(dòng)力，團隊管理幅度（寬度和深度），人力資源流動(dòng)負面影響程度，根據以往實(shí)踐總結：

　　小型公司主要對兩個(gè)關(guān)鍵崗位做職業(yè)規劃輔導，比例在10%左右（部門(mén)內比例）

　　市場(chǎng)面骨干

　　技術(shù)面骨干

　　中型公司主要對主要管理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規劃輔導，比例在12%~17%

　　大型公司主要對管理層和執行層做職業(yè)規劃輔導（17%~22%），在條件容許的情況下對部分員工提供職業(yè)規劃線(xiàn)上支持50%~70%

　　特例：部分大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規劃輔導，資金投入大（僅外包咨詢(xún)費用就過(guò)百萬(wàn)），周期長(cháng)（1~2個(gè)季度）

　　3、目前，據您了解，大多數公司對員工自身的職業(yè)發(fā)展持怎樣態(tài)度？關(guān)注嗎？對做職業(yè)規劃的重視程度如何？

　　邵：關(guān)注也很重視。以前員工職業(yè)生涯規劃的概念是外企常提的，但實(shí)際上，現在大中型國企（電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司）和一些有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)也有較大的需求。

　　金：目前，很多公司關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，但他們并不太重視。主要是因為，現有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規劃的作用。其次因為見(jiàn)效周期長(cháng)，剛開(kāi)始推行的時(shí)候甚至會(huì )加大人力流動(dòng)性，所以公司認為做投入不合算。

　　4、員工職業(yè)生涯規劃做得好與不好，衡量的標準是什么？會(huì )給公司帶來(lái)什么影響？

　　金：a、兩個(gè)標準：

　　是否與企業(yè)實(shí)際情況結合的非常緊密

　　是否能營(yíng)造較好的人力資源使用環(huán)境

　　其他一些所謂達到國際標準，加權評估指標設計的細致，職業(yè)錨研究的透徹，都不是關(guān)鍵，最起碼，在中國企業(yè)不是。

　　b、不好的職業(yè)生涯規劃能在一夜間搞跨一個(gè)企業(yè)

　　案例：2000年，一家it網(wǎng)絡(luò )公司，人數50左右，為自身發(fā)展請了一位人力資源專(zhuān)家，幫他們做職業(yè)生涯規劃。一個(gè)星期以后，人員流動(dòng)率超過(guò)60%。這次輔導，時(shí)機不對（創(chuàng )業(yè)期），激化了矛盾（權力及職能上的），揭示了未來(lái)但沒(méi)有能和公司自身狀況結合，員工信任度低。

　　5、職業(yè)生涯規劃是對員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒(méi)有兌現，可能會(huì )比沒(méi)有承諾還可怕。您認為，出現這樣的問(wèn)題會(huì )給人力資源管理帶來(lái)什么樣的后果？如何規避這樣問(wèn)題的出現？

　　金：沒(méi)有兌現承諾會(huì )嚴重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發(fā)展的員工是最有價(jià)值的員工（忠誠度高、積極、創(chuàng )造性工作、負責、成本低），承諾無(wú)法兌現的時(shí)候對這部分人傷害最大，而且這種傷害是無(wú)法修復的。甚至會(huì )造成關(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動(dòng)。

　　關(guān)于規避此問(wèn)題的方法，我也比較困惑，但我認為最關(guān)鍵的因素恐怕有三：

　　首先判斷是否應該做職業(yè)生涯規劃，在什么時(shí)機做；

　　其次是逐步進(jìn)入（例如先從人力資源壓力釋放訪(fǎng)談開(kāi)始），在了解的基礎上推進(jìn)，預先設立里程碑，沒(méi)有達到則果斷放棄；

　　再次是在同時(shí)清楚決策層目的和員工生活條件的情況下，制訂詳細周密的方案。

　　6、其間都會(huì )遇到哪些問(wèn)題？

　　邵：?jiǎn)T工不理解、不認同，這是最大的問(wèn)題。他們會(huì )認為企業(yè)提供的機會(huì )是空的，是表面文章，所以需要較長(cháng)時(shí)間的溝通。

　　另外，也會(huì )出現雖然做了規劃但不能按照既定思路有效實(shí)施下去的問(wèn)題。甚至實(shí)施思路以企業(yè)決策層的變化而變化，當企業(yè)決策層離任以后這些規劃的內容、機制都無(wú)法持續，這會(huì )讓員工產(chǎn)生顧慮。因此后期的跟蹤控制非常重要。

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