人力資源職業(yè)規劃錦集
無(wú)情的時(shí)光老人像一陣寒風(fēng)，走得無(wú)聲又匆匆，如何才能提升自己，職業(yè)發(fā)展順利呢？趁現在好好地寫(xiě)一份職業(yè)規劃吧。相信很多人都是毫無(wú)頭緒、內心崩潰的狀態(tài)吧！以下是小編為大家收集的人力資源職業(yè)規劃錦集，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源職業(yè)規劃錦集1
段冬認為，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長(cháng)速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導（直接上級）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀(guān)上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規劃。
20xx年底，段冬來(lái)到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長(cháng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右�！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開(kāi)始，充滿(mǎn)了挑戰和創(chuàng )新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人�！逼鋵�(shí)，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會(huì )、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導（直接上級）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀(guān)上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規劃。
一、內向男孩的自我磨練
1987年，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，為了抱著(zhù)能到社會(huì )中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠(chǎng)等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門(mén)，才最能體現一個(gè)人的價(jià)值�？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，段冬自認為比較內向，害怕在眾人面前說(shuō)話(huà)，對人際交往缺乏信心，但他沒(méi)有因此把自己封閉起來(lái)，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習班，后來(lái)還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì )，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個(gè)過(guò)程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認識到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過(guò)職業(yè)鍛煉克服的，段冬開(kāi)始在與人交往方面為自己樹(shù)立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開(kāi)始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
二、從協(xié)和集團步入人力資源管理
當時(shí)，協(xié)和集團正努力開(kāi)拓中國大陸地區的零售業(yè)市場(chǎng)，中國區總經(jīng)理是個(gè)有數十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著(zhù)段冬到北京各處進(jìn)行調研，并通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶(hù)服務(wù)等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績(jì)的貢獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標�！伴_(kāi)始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內行�！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景的同事，在沒(méi)有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書(shū)籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習、積累。
三、家樂(lè )�？简灷硐雸绦辛�
1994年底，法國家樂(lè )福來(lái)到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂(lè )福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見(jiàn)看法。當時(shí)在國內只有超級市場(chǎng)（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷(xiāo)售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂(lè )福非常重視整個(gè)管理流程的規范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導只對業(yè)績(jì)負責而無(wú)權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì )議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專(zhuān)員，專(zhuān)門(mén)監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習業(yè)務(wù)知識，各部門(mén)主管親自授課，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂(lè )福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，段冬卻沒(méi)有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺(jué)得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂(lè )福的工作和學(xué)習使段冬認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會(huì )越來(lái)越大，對社會(huì )發(fā)展的貢獻也會(huì )日益突顯。他對比說(shuō)，美國在建國初期，農業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(cháng)，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的'70%。韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結構也與當今中國相似，后來(lái)也經(jīng)歷了農業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導的過(guò)程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來(lái)越受到業(yè)績(jì)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見(jiàn)解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專(zhuān)業(yè)技能應用在汽車(chē)駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒(méi)有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績(jì)效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來(lái)到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀(guān)是：以客戶(hù)為尊；突破創(chuàng )新；回饋社會(huì )；永續經(jīng)營(yíng)。段冬認為，要在實(shí)踐中體現公司的核心價(jià)值觀(guān)，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉變?yōu)橐钥?jì)效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內部客戶(hù)，要像尊敬客戶(hù)一樣對待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁�！比缃�，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì )影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長(cháng)期因素，更重要的是工作認同感，讓每個(gè)員工都能體驗工作的樂(lè )趣；同時(shí)還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著(zhù)安排和政府部門(mén)聯(lián)系解決部分員工子女入托的問(wèn)題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說(shuō)，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問(wèn)題從來(lái)是對事不對人，也不會(huì )以對方職位高低為標準來(lái)衡量問(wèn)題的輕重——“這是職業(yè)原則”�！拔也](méi)有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標，也從不因為這些問(wèn)題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說(shuō)人際關(guān)系問(wèn)題太復雜很難處理，我并沒(méi)這樣覺(jué)得，我很喜歡和人打交道�！�
段冬戴著(zhù)眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來(lái)，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶(hù)外運動(dòng)，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著(zhù)選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰所以來(lái)到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿(mǎn)挑戰和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時(shí)，他卻又牢牢把握著(zhù)方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
人力資源職業(yè)規劃錦集2
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線(xiàn)焦點(diǎn)，有越來(lái)越多的HR人開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規劃。
一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì )經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開(kāi)拓”和“事業(yè)平穩”五個(gè)階段。而對于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同樣地會(huì )遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專(zhuān)員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規劃來(lái)，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規劃，又會(huì )有多少人會(huì )關(guān)心呢？可見(jiàn)，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規劃是相當必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規劃：
一、個(gè)人自我評估
1、自我優(yōu)勢分析：
�。�1）樂(lè )觀(guān)積極，穩重自律，勤奮進(jìn)取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
�。�2）實(shí)事求是，誠實(shí)守信，有目標有主見(jiàn)，追求具體明確的事情；
�。�3）專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
�。�4）敢于探索創(chuàng )新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；
�。�5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導自己，并以己推人；
�。�6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2、自我劣勢分析：
�。�1）興趣廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(cháng)的一面，沒(méi)有注重培養；
�。�2）自信心不足，對失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；
�。�3）脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3、個(gè)人職業(yè)分析：
�。�1）相應職業(yè)類(lèi)型：從行政秘書(shū)轉做HR專(zhuān)員，通過(guò)不斷的學(xué)習與實(shí)踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；
�。�2）我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3）我的職業(yè)認識：通過(guò)對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專(zhuān)業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會(huì )評估
1、從企業(yè)內部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為：HR助理—HR專(zhuān)員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監—高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔任的行政秘書(shū)工作，由于職位調整，從行政秘書(shū)轉變?yōu)镠R專(zhuān)員。那么從人力資源領(lǐng)域來(lái)講，一般都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的主管。我覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
2、是從外部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為：
�。�1）招聘專(zhuān)家。專(zhuān)門(mén)為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開(kāi)發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專(zhuān)家。
�。�2）職業(yè)培訓專(zhuān)家。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師�；蛘呗殬I(yè)的培訓咨詢(xún)師。
�。�3）薪酬福利專(zhuān)家。成長(cháng)為薪酬福利的咨詢(xún)專(zhuān)家。同時(shí)為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議。
�。�4）績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的’HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
�。�5）企業(yè)管理咨詢(xún)師。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的專(zhuān)家。
�。�6）成長(cháng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監、財務(wù)總監、企管總監或是CEO 。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會(huì )來(lái)看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位、考證之外，未來(lái)人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開(kāi)始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來(lái)的具體成長(cháng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識，不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標的設定
1、職業(yè)目標定位目的
�。�1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長(cháng)期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
�。�2）目標設定的過(guò)程：基本環(huán)節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點(diǎn)、設定考評指標、與員工達成一致。
2、職業(yè)目標的設定
�。�1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監；
�。�2）分解目標：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專(zhuān)員職位晉升到HR主管職位；
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動(dòng)。從HR專(zhuān)員調到總經(jīng)理助理等職位。
�。�3）階段目標（短期—長(cháng)期）：
�、龠m應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專(zhuān)員工作，在實(shí)際工作中提高專(zhuān)業(yè)水平。首先要適應由行政秘書(shū)到HR專(zhuān)員的職位轉變，重新確定自己的學(xué)習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養自己的溝通能力，積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個(gè)月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書(shū)，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專(zhuān)業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習，爭取通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)更高級資格認證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由HR專(zhuān)員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
�、劭偨Y前段時(shí)間的工作，完成短期目標，制定長(cháng)期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀(guān)認識自己，發(fā)現不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(cháng)期的工作目標，并努力完成實(shí)施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè )觀(guān)心態(tài)，相信自己會(huì )成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開(kāi)拓潛能，爭取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計劃與措施的制定
首先，我必須及時(shí)、準確領(lǐng)會(huì )企業(yè)的戰略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰略規劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來(lái)作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實(shí)現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機會(huì )和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開(kāi)端，是員工認識公司及其價(jià)值觀(guān)、目標的`重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。
設立目標是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結合點(diǎn)，企業(yè)的目標與人才的成長(cháng)目標趨向同步，通過(guò)不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時(shí)提出與之相適應的人才成長(cháng)階段性目標，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動(dòng)人心的”愿景”成為行動(dòng)的持續動(dòng)力。我還要掌握員工的個(gè)人特長(cháng)和職業(yè)興趣，甚至價(jià)值觀(guān)和理念，建立資料庫并加以充分利用�？梢酝ㄟ^(guò)考核員工在不同工作崗位上的成績(jì)和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會(huì )，以其發(fā)現各類(lèi)潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時(shí)還要善于發(fā)現人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過(guò)招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類(lèi)型人才的需求相匹配。
第三，加強學(xué)習，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會(huì )通過(guò)不斷學(xué)習，努力提高自身的語(yǔ)言表述、文字寫(xiě)作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。
第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門(mén)的工作一改事業(yè)單位人事部門(mén)的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來(lái)制定和實(shí)施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實(shí)現的高度來(lái)要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責任心和使命感來(lái)對待每項工作。
第五，善于總結，及時(shí)反饋。人力資源專(zhuān)員對我來(lái)說(shuō)是一全新的工作，公司實(shí)施的每項人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過(guò)程，要求我做個(gè)”有心人”，在工作中善于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和存在的不足之處，并及時(shí)反饋信息，使公司實(shí)施的每項制度、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰略目標的實(shí)現和可持續和諧發(fā)展。
六、評估與調整
1、職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過(guò)多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內容。對每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專(zhuān)員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權，也不像銷(xiāo)售部門(mén)一樣，為企業(yè)創(chuàng )造明顯的業(yè)績(jì)，而永遠處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無(wú)論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì )從心態(tài)上、從行動(dòng)上調整自我。而調整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現出來(lái)。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2、規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規劃最終一定會(huì )得以實(shí)現。
七、總結
通過(guò)以上的職業(yè)規劃可見(jiàn)：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏(yíng)的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
【人力資源職業(yè)規劃】相關(guān)文章：
人力資源職業(yè)規劃11-16
人力資源職業(yè)規劃11-18
人力資源職業(yè)規劃范文03-11
人力資源個(gè)人職業(yè)規劃04-03
人力資源師的職業(yè)規劃09-20
人力資源規劃與職業(yè)規劃08-16
人力資源規劃-職業(yè)規劃11-15
人力資源專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規劃12-13
人力資源HR職業(yè)規劃10-20