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職業(yè)生涯規劃之晉升三段論
假設我們可以簡(jiǎn)單地把人們所處的組織分為三個(gè)層次，類(lèi)似于金字塔的下層、中層、上層。一個(gè)普通的個(gè)體能否在組織中得到晉升，除了命運、時(shí)機等不可抗因素以及關(guān)系、人脈等不可控因素外，能力的比較――或者說(shuō)通過(guò)有意識的自我磨練與積累而得來(lái)的能力，也就成為了一個(gè)決定性的條件。當時(shí)機來(lái)臨，能力上的比較優(yōu)勢顯然可以使個(gè)體在群體中脫穎而出。尤其在經(jīng)濟發(fā)達效率至上的組織中，這一點(diǎn)顯得尤有意義。
當處于組織下層群體中的人想晉升到中層時(shí)，如何才能嶄露頭角呢？此時(shí)，由于大多數人都是在最初的起跑線(xiàn)上，能夠被發(fā)現的機會(huì )是均等的。那么衡量的標準就是“比長(cháng)處”。在項目運做中，在危機管理中，誰(shuí)具有鎮定自若力挽狂瀾的能力，毫無(wú)疑問(wèn)是非常容易得到賞識和重用的。比如，在與顧客直接接觸的服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，一次危機的得當處理，為公司挽回顏面或者即解決了問(wèn)題又維護了公司形象的人可以很快得到認可和推崇，從而獲得晉升。
俗語(yǔ)說(shuō)：天生我才必有用。理論上講，每個(gè)人都是有其閃光點(diǎn)的，哪怕是善于交際，有個(gè)好人緣也是可以使你獲得認可的。當然最重要的是比較優(yōu)勢，也就是說(shuō)，你最好具有在一個(gè)群體中其他人不具備的長(cháng)處，或者盡管別人具有，但是你在這方面最強。一個(gè)個(gè)體只要具有了差異性的長(cháng)處，并且能夠擁有表現的機會(huì )，一般就可以從下層升至中層。
當個(gè)體到達了中層時(shí)，就會(huì )發(fā)現身邊的每一個(gè)人都是具有差異性長(cháng)處的，而且基本都具有不可復制性�？墒�，依舊有很多人試圖模仿別人，或者追趕別人，甚或用卑鄙的手段去與別人競爭，這些都是短視的行為。那么，此時(shí)又如何獲取自身的比較優(yōu)勢呢？那就要“比短處”。中國有另外一句古話(huà)：人無(wú)完人，金無(wú)足赤。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有短處和缺點(diǎn)。對于一個(gè)處于人人都有閃光點(diǎn)的中層層面的人，要做的就是維持自己的長(cháng)處，同時(shí)減少自己的短處。雖說(shuō)人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)，但是，對于一個(gè)中層管理者而言，其決策與行為已經(jīng)開(kāi)始擁有了一定程度的戰略方向性和影響力。所以，少犯錯誤，減少失誤是異常重要的。因為，每一次不當管理行為或決策失誤都可能為組織帶來(lái)一定的損害。而人的缺點(diǎn)和短處對于一個(gè)管理者，恰恰是導致執行不力或者決策失誤的源頭。
比如，一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理很能干，生產(chǎn)線(xiàn)的管理井井有條，但是很可能由于脾氣暴躁，管理手段過(guò)于粗暴等原因導致下屬抵觸情緒增大，士氣低下，出現只管做好自己的事情，甚至消極怠工的情形。一旦這種情形出現，部門(mén)的決策也就很容易蛻變?yōu)閭�(gè)體拍腦袋決策。所以，此時(shí)一個(gè)管理者就應該注意克服自己的短處，在保持優(yōu)勢的同時(shí)，著(zhù)力在減少自身缺點(diǎn)上下工夫。事實(shí)上，這也是提高個(gè)體綜合素質(zhì)的必要條件。
當一個(gè)中層管理者做到了既有不可復制性的差異化優(yōu)勢，而又具有相對于別人，相對于職務(wù)需要都比較少的缺點(diǎn)時(shí)，那么，就具備了從中層升入高層，從部門(mén)經(jīng)理升任總監的可能了。
當一個(gè)中層管理者機緣巧合，順利晉升高層時(shí)，新的比較優(yōu)勢就很難獲得了。此時(shí)需要的是盡量多的長(cháng)處與盡可能少的短處的融合―尋找第二三優(yōu)勢與嘗試克服深層次短處（如不良習慣）。人力總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、運營(yíng)總監、財務(wù)總監，究竟誰(shuí)才可以升任CEO呢？除了董事會(huì )的喜好等其他因素外，還是要比能力。此時(shí)就需要高層管理者在“智商”、“情商”、“逆商”之上去有意識自我拓展，作到盡量多的長(cháng)處與盡可能少的短處的組合，并加以權變運用，以贏(yíng)取公平晉升的新機會(huì )。
對于做管理工作的人來(lái)說(shuō)，面對員工下屬要經(jīng)常灌輸這些理念，以使每個(gè)人都以提升個(gè)體綜合素質(zhì)為目標，從而達到改善組織人才隊伍的整體素質(zhì)的目的，使組織的人才隊伍能力自然地有機化，素質(zhì)結構化。同時(shí)，也可以籍此倡導和建立公平公正公開(kāi)的內部競爭機制，形成良性循環(huán)的、積極向上的競爭文化。
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