什么是人才評測 (1)
一、什么是人才測評
要確切知道一個(gè)人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個(gè)人的體溫，拿溫度計量一下即可。同樣地，要把握一個(gè)人的發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征，就需要進(jìn)行人才測評。
人才測評是運用現代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評價(jià)。
二、為什么要做人才測評
人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開(kāi)發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展潛能和個(gè)性特征。對人的知識技能可以通過(guò)傳統的考試進(jìn)行考察，而對人的發(fā)展潛能和個(gè)性特征則只能借助現代人才測評技術(shù)來(lái)了解。從人才測評從功用的角度上，可分選拔性測評、配置性測評、開(kāi)發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。
三、人才測評有哪些具體方法
人才測評從技術(shù)層面上，分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是標準化的心理測驗，通過(guò)筆試測驗來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征。第二類(lèi)是評價(jià)中心技術(shù)，包括小組討論、結構化面試。 具體來(lái)講，人才測評主要有以下具體方法：
【心理測驗】使用系列心理測量量表來(lái)測量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)。如基礎職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識、創(chuàng )新能力、風(fēng)險承受能力等。通常的做法是：讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀(guān)性試題，然后對作答結果進(jìn)行系統評價(jià)，并出具相應的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。
【面試】通過(guò)精心設計的面試來(lái)測量受測者的崗位勝任能力和個(gè)性特征，面試可分為結構化面試，半結構化面試和自由式面試。通常的做法是：由主考官根據面試設計向受測者進(jìn)行系統提問(wèn)，幾位訓練有素的面試考官再用客觀(guān)化評分表對受測者進(jìn)行量化評價(jià)。
【文件筐測驗】文件筐測驗又稱(chēng)為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問(wèn)題設計成信函、請示、備忘錄等書(shū)面形式，讓受測者在規定時(shí)間內寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。
【小組討論】包括有領(lǐng)導小組討論和無(wú)領(lǐng)導小組討論，其中無(wú)領(lǐng)導小組討論更為常用。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，通常把受測者分為幾個(gè)小組，各組在無(wú)負責人的情況下，要在規定時(shí)間內對資金分配、任務(wù)分擔、干部提拔等有爭議的問(wèn)題進(jìn)行討論，并形成一致意見(jiàn)�？脊偻ㄟ^(guò)受測者在討論中的表現作出評價(jià)。
【情景模擬】通過(guò)設置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的`任務(wù)。從而考察其溝通和解決問(wèn)題等方面的實(shí)際工作能力。
四、人才測評的應用
【人員招聘】如選拔營(yíng)銷(xiāo)人員，除了解應試者的營(yíng)銷(xiāo)知識外，還需通過(guò)測評了解其營(yíng)銷(xiāo)動(dòng)機、人際敏感性和溝通技能、失敗承受性等職業(yè)心理特性，從而使人員錄用的失誤率大幅度降低。
【優(yōu)化組合】如在部門(mén)、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專(zhuān)業(yè)知識、年齡結構的互補，還要通過(guò)測評考察成員間工作價(jià)值觀(guān)念的一致性和個(gè)性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊伍。
【人力資源普查】通過(guò)測評全面掌握組織內全體人員的素質(zhì)狀況，為人力資源規劃、培訓、流動(dòng)和安置提供依據。
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