工資是這么構成的!你會(huì )算了嗎？
工資收入人人關(guān)心，可對于工資的構成和應該怎樣計算，你真的了解么?為你獨家綜合整理，你必須知道的工資那些事。
工資是指用人單位以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
工資總額由六部分組成：計時(shí)工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。
你領(lǐng)的工資屬于哪一種
現行的工資分配制度有以下幾種：
一、等級工資制
根據工作復雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類(lèi)工作進(jìn)行等級劃分并規定相應的工資標準的工資分配制度，在工資分配中居于主導地位，是其他工資制度的基礎。
主要包括技術(shù)等級工資制，崗位等級工資制，職能等級工資制。
二、結構工資制
基于工資的不同職能，將工資總額劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質(zhì)的區別和量的比例關(guān)系的工資分配制度。
一般包括6部分：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、技能工資、浮動(dòng)工資、年功工資。
三、崗位技能工資制
以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎，以崗位和技能為主要內容的工資分配制度。
四、崗位薪點(diǎn)工資制
在對崗位的勞動(dòng)責任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件評價(jià)的基礎上，用點(diǎn)數和點(diǎn)值來(lái)確定職工實(shí)際勞動(dòng)報酬的工資分配制度。這是在企業(yè)工資改革實(shí)踐中創(chuàng )造的一種工資模式，實(shí)際操作靈活，受到一些企業(yè)青睞。
五、績(jì)效工資制
職工的工資與個(gè)人工作業(yè)績(jì)掛鉤的工資分配制度。它有利于使職工工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于組織目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中，有利于工資分配向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
六、提成工資制
企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去成本開(kāi)支和應繳納的各種稅費后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的工資分配制度。提成的方式主要有全額提成和超額提成兩種。
這些是你領(lǐng)工資的權利
《勞動(dòng)法》規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。對克扣或拖欠工資的行為，法律法規規定了相應的法律責任。
1、工資應當以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。
2、用人單位應將工資支付給勞動(dòng)者本人。
3、工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
4、工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
5、對完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應按有關(guān)協(xié)議或合同規定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。
6、勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
7、勞動(dòng)者受處分后的工資支付：
�、賱趧�(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;
�、趧趧�(dòng)者受刑事處分期間，其待遇按國家有關(guān)規定執行。
8、新就業(yè)復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業(yè)的軍隊轉業(yè)干部的工資待遇，按國家有關(guān)規定執行。
加班加點(diǎn)工資有規定
延長(cháng)工作時(shí)間是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數超過(guò)法律規定的標準工作時(shí)間，包括加班和加點(diǎn)兩種。
加班是指員工根據用人單位的要求，在法定節假日和公休假日從事生產(chǎn)或工作;加點(diǎn)是指員工根據用人單位的要求，在標準工作日規定的工作時(shí)間以外繼續從事生產(chǎn)或工作。
根據加班加點(diǎn)時(shí)間的不同，《勞動(dòng)法》將加班加點(diǎn)的工資報酬計發(fā)比例做了三個(gè)不同層次的規定：
一、用人單位安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的(即加點(diǎn))，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資150%的工資報酬;
二、用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資200%的`工資報酬;
三、用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資300%的工資報酬。
加班工資計算公式
加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計薪天數，月計薪天數為(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天(104 天是 52 個(gè)雙休日)，日工資=月薪÷21.75 天，小時(shí)工資=日工資÷8 小時(shí)。算出日薪與時(shí)薪后，再分別乘上三倍(法定節假日)或兩倍(正常公休)，就是當天應得的加班工資。
在確定加班工資的計算基數時(shí)，勞動(dòng)合同對工資有明確約定的，按不低于勞動(dòng)者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動(dòng)合同對工資沒(méi)有明確約定的，按集體合同約定執行。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資確定。
加班津貼并不等同于加班工資
加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設定的一項福利制度，法律對加班津貼并沒(méi)有強制要求，用人單位可以根據經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)需要決定是否設定和執行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設定的一項法定義務(wù)，勞動(dòng)者超過(guò)工作時(shí)間工作，用人單位應當根據實(shí)際發(fā)生的加班加點(diǎn)的時(shí)間不同，按照相應的比例予以計發(fā)加班工資。
由此可見(jiàn)，加班津貼并不等同于加班工資，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。
因此，加班津貼應當實(shí)行“多不退少要補”的原則，當實(shí)際加班工資高于加班津貼時(shí)，用人單位應當按照實(shí)際加班工資金額支付;當實(shí)際加班工資低于加班津貼標準時(shí)，用人單位可以按照企業(yè)內部規定的加班津貼標準支付。
高溫津貼是工資!不是福利!
高溫津貼只是一項福利，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)?針對不少企業(yè)甚至勞動(dòng)者存在的這一觀(guān)念誤區，人社部門(mén)提醒：高溫津貼屬于勞動(dòng)報酬(工資)的組成部分，該發(fā)而不發(fā)屬違法行為，最高面臨1萬(wàn)元罰款;未足額發(fā)放的，視為拖欠或克扣工資。
試用期可以領(lǐng)工資
新入職員工在試用期，有權獲得工資，且不能低于正常水平的80%�！秳趧�(dòng)法》第20條規定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
這10種情況下不上班也能拿工資!
一：法定節假日
法定節假日是指全體公民放假的節日，包括新年、春節、清明節、勞動(dòng)節、端午節、中秋節和國慶節，共計11天法定節假日。放假是帶薪的，部分公民放假的節日、紀念日和少數民族習慣的節日，放假也是帶薪的。
二：帶薪年休假
職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，根據工作年限享受5-15天不等的帶薪年休假。休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
三：婚喪假
四：女職工保胎、產(chǎn)假、哺乳等
五：男職工護理假
六：工傷職工停工留薪期
七：依法參加社會(huì )活動(dòng)
八：用人單位停工停產(chǎn)
用人單位停工停產(chǎn)(非因勞動(dòng)者本人原因造成)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定的工資標準支付勞動(dòng)者工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，勞資雙方協(xié)商確定。
九：服兵役期間
十：醫療期待遇
醫療期待遇，職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時(shí)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，并給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低于當地最低工資，但不能低于最低工資標準的80%。
工資維權渠道
勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中因權益問(wèn)題與用人單位發(fā)生欠薪、工傷、解除勞動(dòng)合同糾紛、社保補償、拖欠加班費等爭議時(shí)，享有請求有關(guān)部門(mén)對爭議進(jìn)行處理的權利。勞動(dòng)者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。
一、尋求工會(huì )幫助
根據《工會(huì )法》，用人單位嚴重違法、侵犯勞動(dòng)者合法權益時(shí)，工會(huì )應當代表職工與單位交涉，要求單位改正。用人單位應當予以研究處理，并向工會(huì )作出答復。如果用人單位拒不改正，工會(huì )還可請求當地人民政府依法作出處理。
二、向人力資源社會(huì )保障部門(mén)舉報或依法申請勞動(dòng)爭議仲裁。
三、向人民法院提起訴訟。
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