90后離職理由讓HR備感無(wú)奈

90后離職理由讓HR備感無(wú)奈

12月17日下午，由湖南HR俱樂(lè )部在智通人才市場(chǎng)推出的一場(chǎng)針對HR們的“員工離職”專(zhuān)題講座，吸引上百人前來(lái)聆聽(tīng)，其中還有從湘潭特地趕來(lái)的，現場(chǎng)座無(wú)虛席的火爆情形，讓人感到“如何應對員工離職”，已成為他們的難題。

銷(xiāo)售類(lèi)和基層崗位流動(dòng)性最大

年關(guān)在即，離職高峰即將來(lái)臨，對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)高或頻繁的離職，不僅是對HR的一種考驗，更是對管理層的一種預警。

通過(guò)對參會(huì )HR們進(jìn)行的隨機調查顯示，99%的公司現在都有員工離職或新的招聘計劃，如果以10%的年離職率為分界線(xiàn)來(lái)看，今年僅一半的公司在正常離職范圍之內，離職率在20%至30%的也占近三成，還有兩成受訪(fǎng)企業(yè)的離職率高達50%.其中離職率最高的崗位近八成是銷(xiāo)售類(lèi)和基層崗位。

至于員工們會(huì )在何時(shí)選擇離開(kāi)，記者在調查中發(fā)現，有60%的員工會(huì )在1至3個(gè)月試用期這個(gè)時(shí)間段離職，工作一年后選擇離職的也占30%左右，一般工作2至3年離職的僅占10%.

而從離職率較高的崗位來(lái)看，流動(dòng)率相對較大的行業(yè)以銷(xiāo)售類(lèi)、餐飲行業(yè)、物流、操作普工等基層崗位居多。

“伙食不行，不想呆了”、“家里有老人生病了，請假太麻煩”、“感覺(jué)老大對我太好了，不習慣”、“沒(méi)發(fā)展空間”、“物價(jià)太高了，養不活”、“工資太低了，另謀發(fā)展”……這些從調查問(wèn)卷上搜集到的離職理由，讓HR們會(huì )有些抓狂。

除此之外，換換工作環(huán)境、崗位壓力大、深造學(xué)習、希望找一個(gè)更好的職位等也是頻繁出現的離職理由。事實(shí)上，讓HR們更加納悶的并不是這些理由，而是現在很多90后對職場(chǎng)的一種態(tài)度即“不走尋常路”。

人力資源專(zhuān)家楊署紅介紹，現在很大一部分90后，家里條件比較好，基本沒(méi)有生活壓力與過(guò)重的負擔，因此做事情會(huì )相對不計后果，喜歡我行我素，工作時(shí)要看心情，跳過(guò)正常離職手續，說(shuō)走就走、不負責任的離職方式，也是屢見(jiàn)不鮮，這讓HR們備感無(wú)奈。

在長(cháng)沙從事設計工作的90后賀風(fēng)說(shuō)，離職的首要原因是薪資待遇較低，和老板做事不開(kāi)心、壓力大也是一方面。

為留人才“十八般武藝齊上陣”

每年春節后是才市的旺季，也是HR們壓力最大的時(shí)候，如何避免優(yōu)秀的老員工離職，已成為他們的當務(wù)之急。

從調查結果來(lái)看，為了留住想留的人才，HR們可謂是“十八般武藝齊上陣”，漲薪、增加股份、創(chuàng )造良好的晉升空間、激勵、解決工作困惑、在公司范圍內調配、引導考核調崗等，除了從薪資、福利待遇上下手，也在一定程度上推動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)用工環(huán)境的提升，且從員工們的內心需求出發(fā)，讓員工切身感受到公司有家的感覺(jué)。

上述專(zhuān)家也建議HR們，想要留住核心員工，就必須抓住他們的內心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，讓員工認同企業(yè)文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

一家證券公司的HR經(jīng)理就表示，如果公司在硬性的條件上難以改變，就只有用人格魅力來(lái)留人了，當然，最好是采取績(jì)效留人的方式。

[專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)] 

90后離職理由讓HR們備感無(wú)奈

要在企業(yè)利益與員工利益間找到平衡點(diǎn)

湖南省第一屆高級人力資源管理師楊署紅說(shuō)，萬(wàn)變不離其宗，最根本的原因還是“待遇問(wèn)題”。

在當日的專(zhuān)題講座上，楊署紅建議，HR們要注意對新員工的入職培訓，讓他們充分了解企業(yè)文化、減少陌生感并看到希望，還需定期溝通，了解不同階段員工的工作狀態(tài)及生活狀況。此外，更重要的是要處理好企業(yè)利益與員工利益之間的矛盾，要找到一個(gè)平衡點(diǎn)。楊署紅表示，現在的管理層一直存在一個(gè)誤區，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中總是把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)總是首先考慮企業(yè)的成本，而非員工價(jià)值。

至于如何留住優(yōu)秀的人才，她認為，應該分三個(gè)方面：即事業(yè)留人、機制留人、情感留人。具體的細節則需要根據不同的公司，采取不同的方案。

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