單方調崗如何操作才有效
工作崗位屬于勞動(dòng)合同主要內容之一。下面由就由小編為大家整理的單方調崗如何操作才有效，歡迎查看~
首先，關(guān)于用人單位單方調崗法定條件的規定。
《勞動(dòng)合同法》第四十條第(一)、(二)項規定：當勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下，用人單位有權提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。
該條款重點(diǎn)在于法定情況下用人單位單方解除勞動(dòng)合同權。但該條款同時(shí)也賦予了用人單位法定條件下地單方調崗權。用人單位依法行使該單方調崗權，且調崗方案在合理范圍內的，則對勞動(dòng)者具有強制力。勞動(dòng)者應當予以接受，并就任于新工作崗位，執行新工作任務(wù)，履行新工作職責。否則，用人單位有權依據法律法規及公司現行有效的規章制度對員工進(jìn)行紀律處罰。
這里所說(shuō)的調崗方案的合理性在目前勞動(dòng)法體系中并無(wú)明確定義或清晰的邊界。因此，裁判機關(guān)對此有較大的自由裁量權。若調崗方案被認定不合理，則將影響到后續用人單位對員工拒不履行新職而進(jìn)行紀律處罰的合法性問(wèn)題。所以，即便是在法定條件下的單方調崗，用人單位仍存在不可控的法律風(fēng)險。以下為裁判機關(guān)一般考量調崗方案合理性的方面：
1)新崗位與勞動(dòng)者所學(xué)專(zhuān)業(yè)的匹配性;
2)新崗位與勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的匹配性;
3)新崗位工作地點(diǎn)是否足以影響員工日常生活的時(shí)間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利;
4)新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質(zhì);
5)新崗位工資待遇應當適度調整，且必須符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系;
6)新崗位工作條件、工作強度是否適應于勞動(dòng)者的身體狀況;
7)新工作崗位與原工作崗位屬于同一個(gè)用人單位主體。
除了上述第四十條第(一)、(二)項規定外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第(三)項也規定了用人單位可以單方調崗的權利，該條款規定當企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的.情況，用人單位可依據法定程序實(shí)施裁員。該條款是出于保護員工就業(yè)權而規定用人單位在實(shí)施裁員計劃前應履行的法定補救措施，即變更勞動(dòng)合同。
其次，關(guān)于審判實(shí)踐中用人單位在酌定條件下單方調崗的有效性問(wèn)題。
上海市高級人民法院在2014年的審判口徑中指出：“傾向認為，雖《勞動(dòng)合同法》規定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結構、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營(yíng)管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當調整，對此勞動(dòng)者應當予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現。如勞動(dòng)者對調整工作崗位有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或對抗。故如勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”
該口徑由兩個(gè)部分組成。其一，在非協(xié)商一致，且非法定條件下，審判實(shí)踐允許用人單位單方調整工作崗位，但應同時(shí)滿(mǎn)足兩方面條件：1)調崗是基于用人單位因生產(chǎn)結構、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況;2)調崗應適當，且在合法、合理的前提下進(jìn)行(有關(guān)合理性或適當性問(wèn)題，請見(jiàn)上述在法定條件下調崗的合理性判斷所依據的方面)。其二，勞動(dòng)者未到新崗位報到，并不必然構成曠工。根據該口徑，認定勞動(dòng)者構成曠工并解除勞動(dòng)合同應當同時(shí)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：1)勞動(dòng)者未到新的工作崗位報到;2)勞動(dòng)者也未到原崗位出勤的;3)用人單位規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀。這三個(gè)條件缺一不可。
廣東省高級人民法院與廣東省勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )在2012年的會(huì )議紀要中提出：“用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動(dòng)者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持：(一)調整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要;(二)調整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無(wú)其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持。”
2014年北京市朝陽(yáng)區人民法院在審理一勞動(dòng)爭議案件中也認定了用人單位單方合理調崗屬于用工自主權行使的性質(zhì)，認可了該單方調崗行為的有效性。
不難看出，在我國勞動(dòng)爭議最集中、勞動(dòng)爭議糾紛最為復雜的北上廣三地審判實(shí)踐及口徑均支持用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的情況下，合理調整工作崗位行為的有效性。但由于合理性問(wèn)題是在裁判機關(guān)自由裁量范圍內所確定，因此用人單位要慎用該用工自主權。
【單方調崗如何操作才有效】相關(guān)文章：
企業(yè)如何做到合法調崗11-11
如何與員工說(shuō)調崗的理由07-24
如何備考SAT文章閱讀才最有效率11-25
怎樣的駕駛操作技術(shù)才節油06-17
調崗申請書(shū)(15篇)03-04
學(xué)籍檔案如何調03-18
鋼琴如何調律09-22
醫生個(gè)人調崗申請書(shū)03-04