員工關(guān)系管理七大應急錦囊
錦囊一、應對集體離職\罷工
工人由于不滿(mǎn)而進(jìn)行集體拒絕工作或者離職的行為，往往這樣的行為能夠迅速引起雇主、社會(huì )和公眾的注意。該集體行為具有策劃、動(dòng)員、指揮、聚集等方式組織他人進(jìn)行，希望提出一定的要求，如提高工資待遇、撤換領(lǐng)導人員等;停止工作或者集體離職，嚴重破壞企業(yè)正常運營(yíng)秩序。
【見(jiàn)招拆招】
曉之以理——員工的利益是與企業(yè)利益想連接的，破壞企業(yè)運營(yíng)行為也同樣影響到自身利益，勸導人員積極溝通需求。
動(dòng)之以情——積極疏導員工消極情緒，用共情、同理心等溝通技巧切實(shí)體會(huì )員工情緒，并且表達積極解決問(wèn)題的意向。“先談情，后說(shuō)理”
誘之以利——可以考慮予以一定撫慰金，溝通待遇福利等問(wèn)題。
鎮之以法——依照法律法規手段嚴懲或者警告煽動(dòng)、發(fā)起者。
錦囊二、應對集體健康損傷
突發(fā)性集體健康事件，例如食品中毒、職業(yè)病、猝死、過(guò)勞死等嚴重健康問(wèn)題。
【見(jiàn)招拆招】
1、為企業(yè)提供健康普及講座1次，職業(yè)病預防措施;
2、集體性健康醫療事件，提供員工醫療費用支持;
3、為員工建立健康檔案;
4、為員工提供定期身體體檢、疫苗接種等;
5、定期組織舉辦娛樂(lè )活動(dòng)，放松身心
6、實(shí)施EAP員工幫助計劃，為員工提供解決各種心理和行為問(wèn)題的服務(wù)
錦囊三、應對員工極端事件/自殺事件
員工發(fā)生極端事件/自殺事件往往由于心理失調導致精神崩潰，事前表現為工作倦怠、去人格化、自責、內疚，難以用積極的心態(tài)調整自我。
【見(jiàn)招拆招】
對極端性行為心理危機事件形成機制進(jìn)行干預
階段一：個(gè)體感受到生活突然發(fā)生的變化，內心失衡難以調節，感到緊張。——組織方建立合理的情緒疏導制度和場(chǎng)所
階段二：為了重新達到平衡狀態(tài)，個(gè)體試圖用慣用的方式做出反應，這時(shí)一般不會(huì )向他人求助——HR需要及時(shí)主動(dòng)了解員工的異常行為情緒
階段三：一貫方式未能解決問(wèn)題時(shí)，求助動(dòng)機最強，容易受他人暗示和影響——建立求助通道與相應保護制度
階段四：自助與求助都無(wú)法解決問(wèn)題的時(shí)候，就很容易產(chǎn)生習得性無(wú)助感，逐漸對自己失去信心——避免習得性無(wú)助的最好方法就是強化手段，也就是予以相應積極反饋，如獎勵、贊揚等
極端性行為心理危機分級干預
第一級人群：親身經(jīng)歷危機事件的員工
第二級人群：目睹危機事件發(fā)生的員工同事、上級
第三級人群：與第一級人群有密切聯(lián)系的員工
第四級人群：發(fā)生危機事件后進(jìn)行應急處理工作的后勤部門(mén)人員
錦囊四、應對/過(guò)激行為(暴力索薪\抗議等)
員工集體利用集體聚集等手段進(jìn)行過(guò)激行為(例如討薪的行為)不僅無(wú)法解決問(wèn)題，還造成雙方不可恢復的損傷。
【見(jiàn)招拆招】
穩定員工情緒
積極討論薪資發(fā)放方案與落實(shí)
按照國家法律法規、公司制度給予員工客觀(guān)評價(jià)回報
錦囊五、應對員工內部糾紛
當個(gè)人目標、價(jià)值觀(guān)、利益發(fā)生分歧或者沖突時(shí)，個(gè)人產(chǎn)生的防御機制和對抗情緒，包括攻擊、否定、壓抑。惡性沖突往往表現為無(wú)理取鬧、口角、破壞、暴力等行為。
【見(jiàn)招拆招】
強制——快速中止爭議。一般用于緊急事件中，特別是關(guān)乎大眾利益的事件，可以快速、決定性解決問(wèn)題。
回避——不主動(dòng)觸及糾紛之處。一般用于爭議微不足道中，能夠讓發(fā)生糾紛雙方情緒穩定并重新認知事件。
克制——犧牲一方自我成分、忽視自己愿望而滿(mǎn)足另一方的愿望。當發(fā)現一方錯誤時(shí)，為了將損失降到最低，這是應克制錯誤一方的愿望，保持合作的`態(tài)度滿(mǎn)足另外一方。
合作——深入分析問(wèn)題后，找到同時(shí)滿(mǎn)足雙方的愿望方案。爭議雙方都無(wú)法妥協(xié)時(shí)，整合雙方不同意見(jiàn)、看法，建立同一解決目標。
妥協(xié)——折中方法，互相讓步。當時(shí)間以及成本具有相當壓力時(shí)，雙方無(wú)法達成合作，協(xié)調者可以勸告雙方分別退讓一步。
錦囊六、傳媒負面報道影響品牌公信力
傳媒負面報道不僅影響公司名譽(yù)度，失去品牌公信力，還會(huì )造成公司內部猜疑。
【見(jiàn)招拆招】
冷靜應對——穩定企業(yè)軍心，理性對待負面報道，避免正面沖突
分析形勢——從兩個(gè)角度指出報道存在的問(wèn)題：“公眾利益”角度，“平衡”原則角度
采取行動(dòng)——要求撤回報道或者更正，闡述組織方立場(chǎng)與觀(guān)點(diǎn)
與合適的人進(jìn)行溝通——與媒體人溝通、與內部員工溝通事件來(lái)龍去脈、與公眾溝通
提供有說(shuō)服力的新聞稿——提供正面事實(shí)依據，必要時(shí)候借用第三方接入證明
建立公共危機事件處理應急機制
錦囊七、應對85/90新晉員工沖擊
90后新晉員工帶來(lái)新思想的同時(shí)，也給管理帶來(lái)沖突，表現為渴望獨立、自尊心、自我意識較強、有獨立價(jià)值觀(guān)、情緒波動(dòng)較大。職場(chǎng)表現為離職率高、學(xué)習欲望強、創(chuàng )新、自我實(shí)現高、職業(yè)定位模糊、抗壓性弱。
【見(jiàn)招拆招】
平等和尊重式的溝通方式
快樂(lè )工作——注重建立快樂(lè )的環(huán)境以及氛圍
認可創(chuàng )新性?xún)r(jià)值觀(guān)、個(gè)性化獎勵機制
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