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員工關(guān)系如何管理
員工關(guān)系管理：構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。員工關(guān)系管理是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵，它涉及到員工與雇主之間的相互關(guān)系、溝通、合作和協(xié)調。下面給大家分享員工關(guān)系管理方法，歡迎閱讀！
員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：
一是勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動(dòng)紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三是員工人際關(guān)系管理。
引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng )建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績(jì)效管理。
制定科學(xué)的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jì)，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
七是企業(yè)文化建設。
建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員工價(jià)值觀(guān)，維護公司的良好形象。
八是服務(wù)與支持。
為員工提供有關(guān)國家法律、法規、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關(guān)系管理培訓。
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
不同員工不同管理方法
一、對孤僻員工進(jìn)行引導
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類(lèi)員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼�？梢栽趯W(xué)習、工作、生活的細節上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí)。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來(lái)對待他們。這里就需要領(lǐng)導者的寬宏大度了。
其次，性格孤僻員工一般不愛(ài)講話(huà)。對此，關(guān)鍵是選好話(huà)題主動(dòng)交談。一般而言，只要談話(huà)有內容觸到了他們的興奮點(diǎn)，他們是會(huì )開(kāi)口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話(huà)中的細枝末節胡亂猜疑，一句非常普通的話(huà)有時(shí)也會(huì )使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話(huà)時(shí)要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類(lèi)員工心理特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著(zhù)性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱(chēng)兄道弟，保證不會(huì )得到什么好的結果。尤其是當他們感覺(jué)到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí)，他們一定會(huì )從心里認為上級是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí)，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進(jìn)行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。
另外，保持耐心很重要。對性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心�！叭站弥诵摹�，“事實(shí)勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導者的時(shí)候，你說(shuō)的話(huà)才會(huì )有分量，管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類(lèi)寂寞的人群總有他們獨特的方式來(lái)享受這獨處的時(shí)光。仔細觀(guān)察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的，以此作為突破口，打開(kāi)彼此間的僵局。
作為領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，尊重他們的選擇是創(chuàng )造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個(gè)員工，領(lǐng)導者都有義務(wù)去關(guān)心和愛(ài)護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會(huì )得到他們的認同[1] 。
二、對桀驁不馴的下員工設法掌控
每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個(gè)聰明的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，不僅應該細心研究自己及周?chē)藛T的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來(lái)才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細節上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽(tīng)他們的述說(shuō)，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來(lái)時(shí)，再提出明確的、令人信服的意見(jiàn)和辦法。對他們的成績(jì)要及時(shí)給予公開(kāi)表?yè)P，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問(wèn)題。
管理是一門(mén)藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡(jiǎn)單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長(cháng)避短、因勢利導，進(jìn)而贏(yíng)得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理[1] 。
三、對“老黃�！笔絾T工要善待
在一個(gè)團隊中，既需要那些很有創(chuàng )意的人才，同樣也需要那些“老黃�！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃�！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不張揚的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導者并沒(méi)有太注意，他們可能也沒(méi)有太突出的業(yè)績(jì)，但團隊同樣離不開(kāi)他們。因此，作為領(lǐng)導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績(jì)和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來(lái)用心對待他們。
“老黃�！笔降膯T工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問(wèn)題，有對上級不同的看法，有對團隊發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問(wèn)題不可能充分展開(kāi)，大多數是上級占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導者非常有必要抽出時(shí)間，聽(tīng)聽(tīng)他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著(zhù)耳朵，耐心聽(tīng)完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對來(lái)說(shuō)，“老黃�！笔降膯T工不是沒(méi)有需求，只是他們很容易得到心理滿(mǎn)足而已。因此，作為領(lǐng)導者只需要把“餅”畫(huà)得清楚就行了。也許并不需要對這類(lèi)員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎，只需要對團隊的未來(lái)有一個(gè)長(cháng)遠、清晰的規劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊繼續任勞任怨。
“老黃�！笔降膯T工即使職務(wù)對他們并不合適，他們也會(huì )抱著(zhù)是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會(huì )主動(dòng)向上級提出來(lái)。這時(shí)就需要領(lǐng)導者用心觀(guān)察他們的工作情況，如果發(fā)現他們目前的職務(wù)對他們并不合適，有時(shí)不妨直接 告訴他們。即使他們以后離去，對團隊和個(gè)人都是有利的。
因此，對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，針對“老黃�！笔降膯T工要區別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們[1] 。
四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導者常常會(huì )碰到一些“墨守成規”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛(ài)理不理，不會(huì )做出你所期待的反應。為了更好地管理這類(lèi)員工，你不妨從了解這類(lèi)員工的性格特點(diǎn)開(kāi)始。
墨守成規的員工天生缺乏創(chuàng )意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語(yǔ)言都按照別人的樣子，既沒(méi)有自己的主見(jiàn)，也沒(méi)有自己的風(fēng)格。沒(méi)有現成的規矩，就不知該如何行事。這種人往往沒(méi)有突破性的發(fā)現，對新事物、新觀(guān)點(diǎn)接受得較慢。這種人因為墨守成規，當實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒(méi)有什么創(chuàng )見(jiàn)， 但他們一般不會(huì )發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿(mǎn)意，難以挑剔。
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領(lǐng)導者是不恰當的。這種員工，他們的這種墨守成規并不是由于他們對你有意見(jiàn)而故意這樣做。
實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀(guān)上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說(shuō)，你完全沒(méi)有必要去計較他們。
因此，領(lǐng)導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀(guān)察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話(huà)題，對方很可能馬上會(huì )一掃往常那種墨守成規的死板態(tài)度，而表現出相當大的熱情。
要管理好墨守成規的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn)。如果你能夠設身處地地為他們著(zhù)想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
人力資源部如何構建企業(yè)和諧的員工關(guān)系？
一、建立有效的員工溝通機制
有效的溝通是處理員工關(guān)系的基礎。人力資源部應建立起一套完善的多渠道溝通機制，包括定期的員工座談會(huì )、部門(mén)會(huì )議、團隊討論、一對一面談等，確保員工對工作中的問(wèn)題和建議能夠及時(shí)、暢通地反饋給管理層。此外，通過(guò)設立員工意見(jiàn)箱、在線(xiàn)交流平臺、員工滿(mǎn)意度調查等方式，人力資源部可以及時(shí)了解員工的想法和需求，為管理層提供決策支持，從而對政策作出相應的調整。
二、制定公正公平的規章制度
規章制度是維護企業(yè)秩序和員工權益的重要保障。人力資源部應制定公正、公平，且符合法律法規的規章制度，確保員工的權益得到保障。這些制度應包括但不限于員工入職、離職、調動(dòng)、薪酬福利、績(jì)效考核、培訓發(fā)展、勞動(dòng)爭議處理等方面的規定。在制定規章制度時(shí)，應廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，確保規章制度的合理性和可執行性，確保在實(shí)際操作中能夠得到有效執行。同時(shí)，對于規章制度的執行，應遵循平等待遇原則、必要性原則和最后手段性原則，維護企業(yè)的公平正義，避免出現“人治”現象，以增強員工的信任感和歸屬感。
三、加強員工培訓與職業(yè)發(fā)展規劃
員工培訓和職業(yè)發(fā)展規劃是員工關(guān)系管理的重要組成部分，是提升員工能力、激發(fā)員工潛力的重要手段。人力資源部應根據員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展意愿，制定個(gè)性化的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展路徑。為員工提供充足的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)還應關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規劃，為員工提供多元化的晉升通道和發(fā)展空間，讓他們看到自己在企業(yè)中的未來(lái)，從而激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展潛力，增強員工的歸屬感和忠誠度。
四、及時(shí)妥善處理員工沖突與投訴
員工沖突和投訴是員工關(guān)系管理中常見(jiàn)的問(wèn)題。人力資源部應建立健全的沖突解決和投訴處理機制，及時(shí)、公正、合理地解決勞動(dòng)爭議，確保員工的合法權益得到維護。在處理沖突和投訴時(shí)，企業(yè)應遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，及時(shí)調查了解情況，尊重員工的合法訴求，尊重事實(shí)，依法依規妥善解決問(wèn)題，避免矛盾激化。同時(shí)，對于涉及員工隱私的問(wèn)題，應嚴格保密。在處理過(guò)程中，既要保護員工的合法權益，也要維護企業(yè)的整體利益，確保雙方都能夠在一個(gè)和諧的環(huán)境中共同成長(cháng)。
五、建立完善的員工進(jìn)入和退出管理機制
員工進(jìn)入和退出管理是員工關(guān)系管理的重要環(huán)節。人力資源部應建立完善的招聘、入職、離職等管理機制，控制員工離職率，留住優(yōu)秀員工，確保員工流動(dòng)的合理性和規范性。在招聘環(huán)節，應注重候選人的能力和潛力，避免因為用人不當而導致員工關(guān)系問(wèn)題的出現；在入職環(huán)節，應做好員工的入職培訓和適應性工作；在離職環(huán)節，應關(guān)注員工的離職原因和意見(jiàn)反饋，做好離職面談、離職原因分析、離職預警等方式，及時(shí)了解員工的離職原因和意愿，為企業(yè)改進(jìn)管理和留住優(yōu)秀員工提供依據。
六、營(yíng)造積極向上的企業(yè)和諧文化
企業(yè)文化是企業(yè)精神的集中體現，也是員工關(guān)系的重要影響因素。人力資源部應積極營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感。通過(guò)舉辦各類(lèi)文化活動(dòng)和團隊建設活動(dòng)，增強員工的凝聚力和向心力。同時(shí)，倡導誠信、團結、協(xié)作、和諧、創(chuàng )新、共贏(yíng)的價(jià)值觀(guān)念，倡導健康的工作和生活方式，幫助員工實(shí)現工作與生活的平衡，增強員工的凝聚力和向心力，形成共同的價(jià)值觀(guān)和使命感，引導員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
七、定期評估、持續改進(jìn)和優(yōu)化員工關(guān)系管理策略和方法
定期評估是確保員工關(guān)系管理工作持續有效的關(guān)鍵。為了不斷提升員工關(guān)系管理水平，人力資源部需要定期對員工關(guān)系管理工作進(jìn)行評估和審計。評估內容應涵蓋員工滿(mǎn)意度、離職率、勞動(dòng)爭議處理情況等方面。通過(guò)評估，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現員工關(guān)系管理中的問(wèn)題和不足，從而制定針對性的改進(jìn)措施。同時(shí)，企業(yè)還應關(guān)注員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢和最佳實(shí)踐，不斷優(yōu)化和完善員工關(guān)系管理策略和方法，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)需求，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力保障。
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