企業(yè)要想提高招聘工作的有效性，就應該盡快建立科學(xué)而系統的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進(jìn)行全面而科學(xué)考評，善于發(fā)現人才，做到公平公正原則。以下是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘過(guò)程中問(wèn)題與完善，和大家一起分享。

　　1 人才招聘中普遍存在的問(wèn)題

　　1.1對工作要求缺乏全面的理解，崗位職責認識不足

　　由于參與招聘的工作人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識，致使簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中，時(shí)常出現人為操作失誤而使得很多合格人才被拒之門(mén)外，進(jìn)而使得用人單位人才選擇的范疇和人選就非常有限了。同樣，由于缺乏專(zhuān)業(yè)知識的從業(yè)者對招聘的相關(guān)人才所要承擔的責任和義務(wù)，缺乏充分的了解﹑體會(huì )，對所要招聘崗位的具體職責不能準確﹑清晰的表述，進(jìn)而負面影響了企業(yè)最終的招聘結果。

　　具體說(shuō)來(lái)，人力資源崗位的任職資格條件通常包括學(xué)歷、知識技能、從業(yè)經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看，企業(yè)招聘人員對前三項內容把握較好，而對工作能力的認識較為模糊，沒(méi)有清晰的概念，對個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認識，以致于常常會(huì )出現招來(lái)的人不符合崗位要求的情況。

　　1.2考核方法單一，面試效果難以保證

　　通常面試方式廣義來(lái)說(shuō)包括面談法、情景模擬法、答辯法、文件筐作業(yè)、有領(lǐng)導小組討論法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法等多種測評手段。但在招聘具體操作過(guò)程中，有不少用人單位把面談法作為唯一衡量人才的考核方法，而這個(gè)過(guò)程，又多以招聘人員憑個(gè)人印象和感覺(jué)來(lái)給 應聘者打分，這種情況就極容易做出片面的評價(jià)，對應聘者本身不公平，同時(shí)也嚴重影響了用人單位最終的招聘效果。

　　1.3招聘人員的優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重

　　對應試者的尊重不是指最基本的尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，但是內心的尊重卻往往被忽視而做的不夠，也就是說(shuō)招聘人員的優(yōu)勢感太強。其實(shí)人員招聘本身是個(gè)雙方交流合作的過(guò)程，是個(gè)雙贏(yíng)的機會(huì )。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者來(lái)說(shuō)，個(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會(huì )，二者彼此需要。但在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中，招聘人員優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況屢見(jiàn)不鮮。

　　1.4面試步驟死板，過(guò)于程式化，缺乏提問(wèn)技巧和必要的靈活性

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結構化面試的問(wèn)題往往是提前設計好或者是題庫中抽取出來(lái)的。甚至整個(gè)提問(wèn)的過(guò)程也必須按嚴格的程序進(jìn)行，有些時(shí)候甚至遇到所有面試者所問(wèn)問(wèn)題和整個(gè)面試基本雷同。這樣的應聘過(guò)程過(guò)于死板、機械，問(wèn)題構成往往相對蹩腳、唐突。這樣的面試既不能了解應試者的基本素養，更不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動(dòng)。提出的問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實(shí)的客觀(guān)情況。

　　1.5招聘工作的成果和時(shí)效性缺乏評估，招聘人員管理缺乏績(jì)效考核

　　大多數企業(yè)未建立對招聘的結果和招聘方法的評估機制和措施，有的甚至根本沒(méi)意識到對招聘的評估與總結。雖然企業(yè)在招聘工作上投入了大量的人力、財力和物力，仍然招收不到企業(yè)所需的人才，或者招來(lái)的人才發(fā)現企業(yè)并不適合當初招聘時(shí)的定位，不久便離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率卻每況愈下。

　　2 企業(yè)招聘過(guò)程中解決問(wèn)題的對策

　　2.1做好與用人部門(mén)的有效溝通，推行崗位勝任力分析

　　在企業(yè)進(jìn)行招聘前，招聘組織部門(mén)與用人部門(mén)的溝通是很重要的。在面試前應與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，一起做好崗位勝任力分析，做到不打無(wú)準備之仗。崗位勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結構，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征的綜合表現。充分的溝通協(xié)調可以使招聘部門(mén)與用人部門(mén)保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。

　　2.2招聘過(guò)程中豐富面試方法、改善面試效果

　　目前，很多大型企業(yè)除了傳統意義上的面試還普遍采用結構化面試或者評價(jià)中心技術(shù)來(lái)選拔人才。結構化面試是指在面試前就面試所涉及的內容、試題、評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化設計的面試方法。在結構化面試中，面試官按照同樣的程序，根據同一批候選人在同樣刺激面前做出的不同反應對候選人做出評價(jià)。結構化面試對整個(gè)面試的實(shí)施，如提問(wèn)、內容、方式、時(shí)間、評分標準等過(guò)程因素都進(jìn)行了嚴格的規定。面試前要進(jìn)行相當完整的設計，面試官不能隨意改動(dòng)。

　　評價(jià)中心技術(shù)起源于1929年德國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價(jià)程序。評價(jià)中心技術(shù)綜合使用各種測評技術(shù)，是一種綜合性的人員測評方法，用來(lái)識別員工或面試候選人未來(lái)潛能的評價(jià)過(guò)程。包括文件筐測驗、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談等。目前，我國許多大型企業(yè)和外資企業(yè)在招聘和考核員工中普遍使用了評價(jià)中心技術(shù)。

　　2.3擺正招聘人員的工作心態(tài)，消除優(yōu)勢感

　　組織招聘前，加強對招聘人員的培訓輔導，端正其對招聘工作的認識，消除招聘人員的優(yōu)越感。面試過(guò)程中雙方應該擺正面試心態(tài)，面試是一個(gè)雙向的過(guò)程，招聘方提供的是擇業(yè)機會(huì )，應聘方提供的是選擇人才的機會(huì )，雙方應該通過(guò)相互了解，來(lái)確認對方是否是自己所追求的目標。從這個(gè)意義上來(lái)講，雙方在面試時(shí)的地位應該是平等的。因此，面試的雙方應該擺正心態(tài)，置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

　　2.4運用多種面試技術(shù)和手段相結合，全面測評候選人

　　在企業(yè)面試過(guò)程中，我們可引進(jìn)多種輔助技術(shù)，豐富面試手段，全面評測應試者。例如運用心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調查工作。心理測驗是一種對行為樣本做客觀(guān)和標準化的測量，通過(guò)心理測試可以推斷具備職位一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看