一、人員招聘的重要性

　　員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹(shù)立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內采取適宜的方式實(shí)現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏(yíng)目標。它主要體現在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門(mén)所必須面對的問(wèn)題，也成為了企業(yè)高層及用人部門(mén)主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　二、招聘中出現的主要問(wèn)題

　　一般認為，通過(guò)招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無(wú)效招聘的表現歸納為兩大方面：

　　1、招人難。雖然現在的人才市場(chǎng)總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應該說(shuō)是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的擴增，公司急需新人補充，用人部門(mén)常常會(huì )提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門(mén)都會(huì )措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì )降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門(mén)在招聘方面太隨意，今天說(shuō)招，明天又說(shuō)不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門(mén)主管凌駕于人力資源工作職責之上，以自己的觀(guān)點(diǎn)來(lái)選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門(mén)的領(lǐng)導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門(mén)埋怨人力資源管理者，造成部門(mén)間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門(mén)和人力資源部門(mén)缺乏溝通和配合導致的結果。

　　2、留人難。在招聘工作中，往往會(huì )看到有部分用人部門(mén)對于應聘者的素質(zhì)要求遠遠高于崗位的實(shí)際需求，無(wú)論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語(yǔ)過(guò)多少級、工作經(jīng)驗多少年等等，盲目地對高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀(guān)念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話(huà)：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問(wèn)題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過(guò)的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

　　招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問(wèn)題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門(mén)和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問(wèn)題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門(mén)間的配合程度等等。

　　三、實(shí)現有效招聘的若干措施

　　日本“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助曾說(shuō)，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開(kāi)始是否用對人!”人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業(yè)站在戰略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰略規劃，并通過(guò)科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計劃中。為實(shí)現有效招聘，需注意從以下幾方面著(zhù)手。

　　1、重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實(shí)現人力資源合理配置，有效激勵員工的過(guò)程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質(zhì)量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒(méi)有計劃，就會(huì )出現臨時(shí)抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見(jiàn)地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著(zhù)組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

　　2、制定科學(xué)明確的崗位說(shuō)明書(shū)。每一位人力資源工作者都會(huì )認識到，制定科學(xué)明確的崗位說(shuō)明書(shū)對于招聘工作的重要性。建立規范的崗位說(shuō)明書(shū)，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀(guān)念所產(chǎn)生的招聘行為，只會(huì )導致失敗的招聘結果。而通過(guò)崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實(shí)際上為招聘提供了選才標準，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據，任職資格說(shuō)明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力等。

　　3、完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀(guān)公平的績(jì)效評估體系、可行有效的激勵體系，?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看