在當前人才競爭白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，否則如果公司的發(fā)展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是HR招聘者的失職。人力資源專(zhuān)家胡斌說(shuō)過(guò)，作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競爭力和規模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規的傳統HR招聘渠道是無(wú)法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開(kāi)拓不同尋常路。

　　在當前人才競爭白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，否則如果公司的發(fā)展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。

　　記得幾年前筆者在一家企業(yè)做HR招聘專(zhuān)員，那是新年開(kāi)工的第一天晚上，公司總經(jīng)理(大股東)親自給筆者打來(lái)電話(huà)：“阿發(fā)，現在HR招聘的情況怎樣?如果幾個(gè)主要的崗位人選不能及時(shí)到位，那時(shí)研發(fā)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監們就會(huì )將其業(yè)績(jì)目標無(wú)法完成的責任歸究到你們人力資源部HR招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了!”總經(jīng)理的電話(huà)讓筆者一夜無(wú)法入眠。

　　企業(yè)采用的常規HR招聘渠道通常包括人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò )招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規模等方面的天然弱勢，無(wú)法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會(huì )出現各種常規招聘渠道都用過(guò)后，招聘效果仍不理想的情況。

　　那么在常規的HR招聘渠道不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?筆者結合十多年來(lái)做招聘的經(jīng)驗，總結了一些HR招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂(lè )、面試者回爐、關(guān)注離職員工。

　　人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首

　　鐵打的營(yíng)盤(pán)(公司)，流水的兵(員工)。無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并在人力資源工作中，對于無(wú)論是什么原因沒(méi)有繼續合作的員工(因道德、人品等嚴重問(wèn)題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時(shí)的互動(dòng)。

　　與來(lái)參加面試過(guò)的人員一樣，所有離職的員工在節日來(lái)臨之際，都會(huì )由人力資源專(zhuān)員利用公司的短信平臺發(fā)祝福短信，并感謝其曾經(jīng)在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信)。與離職員工的互動(dòng)要求及流程，與來(lái)面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動(dòng)，同樣會(huì )邀請總監或副總經(jīng)理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。

　　對于離職員工再引進(jìn)的機率雖然相對較少，但通過(guò)多次正面的溝通與宣傳，會(huì )漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對于曾經(jīng)在此工作過(guò)的同事來(lái)說(shuō)也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時(shí)他們也會(huì )向老東家主動(dòng)推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場(chǎng)總監朱先生談終止勞動(dòng)關(guān)系。朱先生最初對公司辭退他非常不理解，且要求公司進(jìn)行賠償。在筆者與他進(jìn)行了近兩個(gè)小時(shí)的職業(yè)發(fā)展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著(zhù)良好的關(guān)系。約一年后，朱先生打電話(huà)過(guò)來(lái)詢(xún)問(wèn)公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經(jīng)理和一位設計師到公司工作。

　　除了要求HR招聘部保持與離職員工的互動(dòng)之外，筆者給HR招聘專(zhuān)員、人力資源經(jīng)理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動(dòng)的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進(jìn)工作不到位，對公司HR招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。

　　通過(guò)公司的短信平臺，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來(lái)的現金支出通常不超過(guò)1000元，但這一舉措卻能給公司帶來(lái)了可觀(guān)的HR招聘效果。統計2011年通過(guò)曾來(lái)面試過(guò)員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發(fā)揮的價(jià)值與其穩定性都非常令公司滿(mǎn)意。因此，以上3種HR招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備HR招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵內部與社會(huì )人才對企業(yè)的向心力。

　　荀子曰：“不積跬步，無(wú)以至千里;不積小流，無(wú)以成江海。”同理，中小企業(yè)HR招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時(shí)忙亂和狂抓，而在于平時(shí)做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。

　　無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并與其保持適時(shí)的互動(dòng)。