我們要明確面試的目標是什么?我覺(jué)得至少包含兩個(gè)層面：一是相互了解，確保招到合適的人才;二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。通常HR面試分為前、中、后三個(gè)階段，在這三個(gè)階段，要注意事項還很多。其中包括：

　　前期：一般會(huì )先明確這個(gè)崗位的核心職責，以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時(shí)，針對性會(huì )更強、效率更高。

　　任職資格包括經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力、歷史業(yè)績(jì)、管理能力/領(lǐng)導力、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)等。很常見(jiàn)的情況是，很多HR的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力，而相對較忽略動(dòng)機、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問(wèn)題，這會(huì )極大的影響人才—公司崗位的適配性。在面試前，就把這些問(wèn)題全部明確下來(lái)，想清楚你需要什么樣的人。千萬(wàn)不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

　　為了提升面試效率，般會(huì )根據任職資格的相關(guān)要求簡(jiǎn)單設計一個(gè)面試大綱，把要問(wèn)的核心問(wèn)題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節相應的時(shí)間明確下來(lái)。以防問(wèn)的問(wèn)題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好。

　　在請候選人到公司來(lái)面試之前，通常會(huì )讓HR先做一個(gè)電話(huà)面試。主要是了解候選人是否對我們的這個(gè)機會(huì )感興趣，目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問(wèn)題都挺常規的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到。

　　中期：安排助理先給候選人倒杯熱水，會(huì )先簡(jiǎn)單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負責的內容和在公司的服務(wù)時(shí)間等，并感謝對方能過(guò)來(lái)溝通，多數情況根據候選人簡(jiǎn)歷中的相關(guān)信息找些話(huà)題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過(guò)的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會(huì )聊天。

　　其中候選人簡(jiǎn)歷上關(guān)于每個(gè)公司的工作經(jīng)歷通常都會(huì )寫(xiě)很多職責，一般先問(wèn)這段工作最核心的三項職責是什么。然后候選人針對這三項工作進(jìn)行重點(diǎn)介紹，通過(guò)他的過(guò)程描述來(lái)判斷他的專(zhuān)業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現。在過(guò)程中特別要注意，候選人不能只說(shuō)一些泛泛的概念、理論、想法，重點(diǎn)說(shuō)實(shí)際的行為和事實(shí);也不能說(shuō)“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。

　　此外，讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過(guò)的最成功(最有成就感)和最挫敗(最遺憾)的兩件事，然后詳細地介紹當時(shí)發(fā)生了什么。過(guò)程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。通過(guò)這個(gè)方法，我們可以了解到一個(gè)人做什么事會(huì )有成就感以及如何面對挫折，這個(gè)過(guò)程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)。

　　后期：面試結束后，通常會(huì )把面試時(shí)記錄的相關(guān)評估要點(diǎn)整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說(shuō)明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡(jiǎn)歷或候選人的時(shí)候就會(huì )有針對性的改善了，效率會(huì )有所提升。