一 渠道狹窄

　　很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡(luò )招聘和人才交流會(huì )，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統的渠道顯得越來(lái)越不夠用了。網(wǎng)絡(luò )招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術(shù)人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場(chǎng)的招聘效果也越來(lái)越不好，去的中高級人才越來(lái)越少，前些年深圳的“金領(lǐng)世界”還能找到不少高級人才，現在則越來(lái)越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領(lǐng)世界人才招聘會(huì )，一個(gè)合適人才都沒(méi)有找到，白白浪費了一天的時(shí)間和上萬(wàn)的人民幣。這種情況在國外也是類(lèi)似的，現在國外招聘越來(lái)越多的依靠社交網(wǎng)絡(luò )，像linkedin這種網(wǎng)站目前在招聘方面已經(jīng)排到了第二位，僅次于排名第一的monster網(wǎng)站。

　　二 缺乏明確而統一的標準

　　很多中小企業(yè)在招聘員工時(shí)，并沒(méi)有做嚴謹的崗位分析，對于崗位的任職資格要求并沒(méi)有做專(zhuān)業(yè)和細致的分析，一般都是直接上級個(gè)人根據自己的感覺(jué)和經(jīng)驗確定。這樣必然導致在招聘過(guò)程中標準忽高忽低，有時(shí)嚴，有時(shí)松。而且，人力資源部門(mén)很多時(shí)候也沒(méi)有和用人部門(mén)進(jìn)行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。很多時(shí)候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個(gè)間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見(jiàn)過(guò)一家企業(yè)，招聘一個(gè)銷(xiāo)售工程師的崗位，找了一年多都沒(méi)有找到，大家都很奇怪，一調查，原來(lái)原因很簡(jiǎn)單，銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售總監的標準不一樣，銷(xiāo)售經(jīng)理認為可以的，銷(xiāo)售總監往往不同意，銷(xiāo)售總監認為可以的，銷(xiāo)售經(jīng)理又認為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒(méi)有一個(gè)能滿(mǎn)足兩個(gè)人的不同標準。

　　三 不尊重應聘者，缺乏平等意識

　　即使到了人才供不應求的今天，很多企業(yè)的招聘人員在招聘過(guò)程中仍然抱著(zhù)一種居高臨下的態(tài)度，認為在招聘過(guò)程中自己高人一等，是求職者來(lái)求自己，求企業(yè)，而不是企業(yè)求人。所以，他們在說(shuō)話(huà)的時(shí)候，在接待的時(shí)候就不會(huì )非常平等對待人才。有的企業(yè)，人才好不容易上門(mén)面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點(diǎn)鐘來(lái)公司，人家也按時(shí)到了，但是等到4點(diǎn)鐘才讓人才進(jìn)行面試。有些公司讓前來(lái)應聘的高管去填寫(xiě)一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現。既然企業(yè)這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。