下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《招聘：職務(wù)任命的實(shí)施》文章，僅供參考。

　　任命調整之前，企業(yè)高管必須會(huì )同人力資源工作人員與擬調整人員進(jìn)行充分的事前溝通。除告知將要發(fā)生的調整之外，溝通的內容還應根據調整類(lèi)型的不同有所差異。如進(jìn)行輪崗平調，則必須事先對擬調整人員說(shuō)明對其進(jìn)行輪崗的目的，是為了更進(jìn)一步積累經(jīng)驗抑或是擬調整人員在原職位工作業(yè)績(jì)未能達到期望值，希望通過(guò)調動(dòng)將其放在更適合其發(fā)揮的新平臺；如進(jìn)行升遷，則必須向擬調整人員介紹新職位的特點(diǎn)、要求，可能應對什么樣的挑戰，從企業(yè)角度希望其就任后能夠帶來(lái)哪些變化等等。

　　職務(wù)任命通知發(fā)布之后，員工群體內部很可能會(huì )存在對公司任命決策不理解、不認同的聲音，如果管理者對此類(lèi)情況放任不理，則有可能會(huì )導致組織內部謠言四起，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項工作的正常開(kāi)展。所以，在職務(wù)任命發(fā)布后，企業(yè)各級管理人員必須在各類(lèi)正式、非正式場(chǎng)合向員工就職務(wù)任命調整的原因、候選人選拔過(guò)程等員工關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行積極宣導。另外，設立職務(wù)任命公示期，在公示期內開(kāi)辟渠道廣納民意，化“暗涌”為“明流”，變被動(dòng)為主動(dòng)。

　　任命公示結束，管理人員履新之后，對職務(wù)任命的過(guò)程控制進(jìn)入最后一環(huán)——事后控制。對于履新人員來(lái)說(shuō)，新的崗位意味著(zhù)帶來(lái)全新的工作和更大的挑戰。人力資源部應在新任命管理人員履新的前半年，定期組織職位前任人員、公司高管對其新任職者進(jìn)行職位輔導，指導新任職人員如何分析、解決工作中遇到的難題，從而縮短新任管理人員工作適應期，協(xié)助其盡快在新職位做出成績(jì)。

　　總而言之，職務(wù)任命遠不止是一紙公文了事，在看似簡(jiǎn)單的任命中不僅包含著(zhù)管理對于科學(xué)性與系統性的復合要求，更蘊含著(zhù)玄妙的管理溝通藝術(shù)與技巧。

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