下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《招聘當中透視“面試達人”》文章，僅供參考。

摘要：雖然“面試達人”的應試對策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實(shí)企業(yè)設計好招聘流程、選擇對測評內容，即使是“面霸”、“offer帝”，一樣可以準確透析。 

一、招聘流程的設定 

　　既然“面試達人”主攻的就是公式化面試，企業(yè)就更應該關(guān)注自身招聘流程。不要以單純的主觀(guān)面試決定應聘者的對留，而是應該增加“考試測評”等客觀(guān)招聘方式，以補充面試的不足，最大程度地避免出現暈輪效應等面試官主觀(guān)偏見(jiàn)影響最終招聘結果的事件發(fā)生。
 
　　比如招聘應屆畢業(yè)生時(shí)，由于工作經(jīng)驗較少，企業(yè)可在面試之前增加與崗位相關(guān)的能力測評以及個(gè)性測評，再根據其報告進(jìn)行針對性的面試，這種結合“考試測評”與“面試”的招聘流程設定，不論對于哪種類(lèi)型的企業(yè)、哪種規模的招聘，都可以通過(guò)增加考察的客觀(guān)程度有效降低企業(yè)雇傭。
 
二、關(guān)注個(gè)性測評 

　　根據薩提亞的冰山理論，一個(gè)人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分--行為層面，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見(jiàn)。對于“面試達人”而言，由于進(jìn)行針對性的面試訓練，其更容易隱藏如喜好、工作態(tài)度等個(gè)性特征。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，更應關(guān)注對應聘者的個(gè)性測評。國內相關(guān)個(gè)性測評工作很多，企業(yè)選擇時(shí)，需注意其權威與專(zhuān)業(yè)程度。

三、注意行為描述面試的運用 

　　行為描述面試，也稱(chēng)BD面試，是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解是否符合關(guān)鍵勝任特征。
 
　　在實(shí)際運用中，面試官除了需要設計面試問(wèn)題之外，還需要注意細節追問(wèn)技巧。
　　比如應聘者對行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認為……”就說(shuō)服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因為這些表述無(wú)法說(shuō)明應聘者是否做了些什么，因此當應聘者說(shuō)出這樣的行為描述時(shí)，最好的考驗方法是加一句“請您舉例來(lái)說(shuō)”，對應聘者的行為描述進(jìn)行考查，更全面的了解其實(shí)際工作狀態(tài)。 

　　“面試寶典”、“面試經(jīng)驗大全”的風(fēng)靡，讓畢業(yè)生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業(yè)只要遵循科學(xué)的招聘模式與完善的測評內容，相信找準應聘者并不困難。

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