應屆畢業(yè)生訊
傳統的經(jīng)驗型面試法根據個(gè)人經(jīng)驗判斷，隨機隨興的提出問(wèn)題，提問(wèn)的結構較為松散，缺乏系統性、相關(guān)性，對應聘者信息掌握偏向主觀(guān)臆測，在面試效能上易造成不公平�，F在大多數企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀(guān)的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問(wèn)，系統性的向應聘者提出與工作相關(guān)的問(wèn)題，對應聘者進(jìn)行準確客觀(guān)的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績(jì)效。但結構化面試開(kāi)展前的場(chǎng)地布置安排、材料準備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓等籌備時(shí)間較長(cháng)。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%
行為面試法首先要與應聘者建立信任關(guān)系，強調面談資料的保密性，并創(chuàng )造融洽和諧的談話(huà)氛圍，讓?xiě)刚咴敢庵v自己的事情。其次，請對方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。
例如：
1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么？
2、你向誰(shuí)匯報工作？
3、你的直接領(lǐng)導是誰(shuí)？
4、誰(shuí)向你匯報工作？
5、你的直接下屬有多少？
6、在不同時(shí)期你的工作主要任務(wù)和職責是什么？
更多關(guān)于人力資源文章，詳情請登錄：