首先，確定理想面試人應具有的、而且是最重要的知識、技術(shù)和能力。其次，設計一些具體的問(wèn)題，這些問(wèn)題你會(huì )問(wèn)所有的面試者，而他們會(huì )清晰而且主動(dòng)的向你來(lái)展示，他們有決有這些關(guān)鍵因素。但不要簡(jiǎn)單地相信面試者，關(guān)于他們具有某些技術(shù)或知識庫的言辭。你可以通過(guò)問(wèn)咨詢(xún)行家，設計一兩個(gè)關(guān)鍵的細節問(wèn)題來(lái)試探他是否真懂。 

　　第二，向面試者提出適當的、具評估性的問(wèn)題。如果你問(wèn)這個(gè)人他認為自己成功與否，不要簡(jiǎn)單地接受一個(gè)是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來(lái)深入探詢(xún)。這樣你才能得到更加豐富的信息，因為你可以接著(zhù)問(wèn)，“那么是什么使你由失敗轉變?yōu)槌晒Φ模?rdquo;在這個(gè)過(guò)程中，你會(huì )觀(guān)察到面試者是怎樣分析形勢的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達出來(lái)的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什么，或是在說(shuō)謊。 

　　確保你盡可能地了解每一個(gè)人，包括在這個(gè)過(guò)程中的另外一個(gè)或兩個(gè)面試官。那樣，你就可以完全分享你對于面試者的洞悉和印象。而且，一個(gè)主試官可以增加其他人所忽視了的方面的問(wèn)題。 

　　此外，還有一些更多的細節建議讓面試的成功率大大提高，它們是：得到招聘的“周轉時(shí)間”　

　　招聘時(shí)，你需要“時(shí)間”來(lái)決定哪個(gè)人是你真正想要的，還需要“時(shí)間”全面地審核此人，為防止招聘壓力而導致的錯誤招聘，你可以采取以下措施獲得“周轉時(shí)間”： 

       首先讓同一部門(mén)或其他部門(mén)的某一員工填補空缺職位； 

　　晉升同一部門(mén)的員工，被晉升的員工多數會(huì )愿意接受身兼二職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會(huì )有更多的時(shí)間去招聘合適人選遞補低薪之職； 

　　在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時(shí)員工； 

　　公布招聘需求和要求，讓公司里的每一位員工都可以參與此次招聘。 

　　重視過(guò)去工作經(jīng)歷 

　　盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入評價(jià)，也不應使簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，他以前所處的工作環(huán)境以及所從事的工作，最能反映他的能力特征以及價(jià)值取向。預測個(gè)人將來(lái)的行為，最好的指標是其過(guò)去的行為。因此，從過(guò)去雇主那里獲得的信息是具有相當參考價(jià)值的。你可以將證明人所說(shuō)，關(guān)于面試者的話(huà)，作為真誠、真實(shí)的情況來(lái)接受。 

　　確定應聘者對你的企業(yè)了解和認同的程度 

　　招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了更多地了解應聘者的情況外，應聘者對企業(yè)也應該有基本的了解。這樣做，能消除應聘者對企業(yè)的過(guò)高估計，避免因此而帶來(lái)的種種不良影響。如果應聘者對企業(yè)存有不切實(shí)際的過(guò)高期望，那么當其進(jìn)入企業(yè)后失望會(huì )很大。這可能會(huì )導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，甚至離職他去。同時(shí)，也可能連帶影響其他員工的工作士氣。
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