(優(yōu))公司員工招聘制度4篇

　　在生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的公司員工招聘制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司員工招聘制度1

　　第一條招聘需求

　�。ㄒ唬┤眴T的補充：因員工異動(dòng)，按規定編制需要補充。如因員工調動(dòng)、退休、晉升等原因。

　�。ǘ�）擴大編制：因公司發(fā)展壯大，需擴大現有的人員規模及編制。

　�。ㄈ�）突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的人員。

　�。ㄋ模﹥�備人才：為了促進(jìn)公司目標的實(shí)現，需儲備一定數量的人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。

　　第二條招聘原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。

　�。ǘ�）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。

　�。ㄈ�）回避原則，公司不允許直系親屬同在公司工作。

　�。ㄋ模└鶕�《公司總部與項目（公司）人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的`雙方職責、權限進(jìn)行工作。

　　第三條招聘方式

　�。ㄒ唬┤藛T招聘有內部招聘與外部招聘兩種

　　1、內部招聘：一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。

　　2、外部招聘：可通過(guò)廣告、參加招聘會(huì )、網(wǎng)站公布、獵頭公司和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。

　　外部招聘人員的要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。

　�。ǘ�）有職位空缺時(shí)，應先考慮內部招聘，沒(méi)有合適人選時(shí)再考慮外部招聘。

　　第四條人才競爭手段

　�。ㄒ唬┐�遇吸引。

　�。ǘ�）提供更多的培訓和提升的機會(huì )。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。

　　第五條招聘程序

　�。ㄒ唬┱衅感枨�

　　每年年底，管理部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃，結合用人部門(mén)的用人需求，進(jìn)行人員需求預測，制定公司下年度人力資源規劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。

　�。ǘ�）招聘申報手續

　　1、在確認本部門(mén)內無(wú)橫向調劑人員的可能性后，以各用人部門(mén)為單位，填寫(xiě)《員工需求申報表》（附表一）報管理部，如系新崗位需同時(shí)附上《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。

　　2、管理部審核該職位的部門(mén)人員編制、實(shí)有人數等，決定是否招聘及采用何種招聘方式。

　�。ㄈ�）招聘程序

　　1、內部招聘程序

　�。�1）管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式為在公司辦公平臺公告欄發(fā)布，內部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。

　�。�2）應聘員工應先向本部門(mén)負責人提出應聘意愿，同意后向管理部提出應聘申請。

　�。�3）管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行初步篩選，合格者，由管理部組織用人部門(mén)進(jìn)行評審。

　�。�4）評審通過(guò)者，管理部通知中聘者辦理原部門(mén)工作交接手續，到用人部門(mén)報到，正式上崗。

　　2、外部招聘程序

　�。�1）發(fā)布招聘信息：管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬定招聘公告，選擇合適的渠道（網(wǎng)絡(luò )或報紙等媒體）發(fā)布招聘公告或參加現場(chǎng)招聘會(huì )。

　�。�2）應聘者報名

　�、賾�聘者通過(guò)網(wǎng)絡(luò )或郵寄簡(jiǎn)歷等方式進(jìn)行報名，或在招聘現場(chǎng)填寫(xiě)《求職申請表》（附表二）；

　�、趹�聘人員持身份證、學(xué)歷（位）證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫(xiě)《求職申請表》。

　�。ㄋ模┱邕x程序？

　　1、管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求，審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和《求職申請表》，進(jìn)行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。

　　2、由管理部組織有關(guān)人員設計筆試試題，著(zhù)重對應聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。

　　3、管理部通過(guò)與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。

　　4、由用人部門(mén)負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專(zhuān)業(yè)技能、崗位知識、學(xué)習能力、實(shí)際解決問(wèn)題能力、團隊合作精神進(jìn)行考察。

　　5、對于復試合格者，用人部門(mén)負責人根據實(shí)際錄用人數確定最后人選。

　　6、管理部要求對已合格應聘人員進(jìn)行體格檢查（胸透及乙肝五項），體檢不合格者取消錄用資格。管理部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。

　　7、核實(shí)無(wú)誤后，管理部通知被錄用人員前來(lái)報到，并通知用人部門(mén)接收。

　　8、對于副經(jīng)理、總經(jīng)理助理及以上人員，應報總經(jīng)理批準。

　　第六條本制度由管理部負責解釋與修訂。

公司員工招聘制度2

　　一、員工招聘

　�。ㄒ唬┍本〥L溫泉房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì )公開(kāi)招聘，所聘員工一律實(shí)行勞動(dòng)合同制。

　�。ǘ�）聘用的基本條件

　　1、想品德端正，遵紀守法，作風(fēng)正派。

　　2、具有高中以上文化程度（其中大專(zhuān)以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專(zhuān)業(yè)知識，能力和技術(shù)知識、水平。

　　3、有開(kāi)拓創(chuàng )新意識，有事業(yè)心和責任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　�。ㄈ�）招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進(jìn)行，各部門(mén)增加人員須向辦公室提出用人計劃，經(jīng)總經(jīng)理或董事會(huì )批準（來(lái)自：www、pmceo、com）后實(shí)施。

　　2、應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》，并附上工作簡(jiǎn)歷，職稱(chēng)證書(shū)和最高文憑（A4紙）復印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見(jiàn)。

　　4、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試、審查、簽署意見(jiàn)。

　　5、副總經(jīng)理、總經(jīng)理審核，簽署意見(jiàn)。

　　6、批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動(dòng)合同。

　　7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關(guān)條辦理。

　　二、勞動(dòng)合同

　�。ㄒ唬┰囉闷冢盒聠T工一般要經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協(xié)議》，待轉為正式員工后簽訂勞動(dòng)合同。

　�。ǘ�）勞動(dòng)合同期限：根據崗位性質(zhì)、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長(cháng)期、無(wú)固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。

　�。ㄈ�）勞動(dòng)合同解除：在勞動(dòng)合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動(dòng)合同，但必須符合勞動(dòng)合同中所規定的.解除條件，并按勞動(dòng)合同中的規定辦理解除合同手續。

　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同期限屆滿(mǎn)：需要延續合同應提前三十天書(shū)面通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)合同終止：依照勞動(dòng)合同中所規定的條理執行。

　�。�六）勞動(dòng)爭議：甲乙雙方在履行合同中發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人應在自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起三十天內，以書(shū)面形式向公司人事部門(mén)申請調解，經(jīng)調解達成協(xié)議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十天內向甲方所在地區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁。

公司員工招聘制度3

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）人員招聘管理。

　　第二條目的

　　為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來(lái)規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

　　第三條原則

　　公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。

　　第二章招聘組織

　　第四條招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。

　　第五條招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。

　　第六條招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環(huán)節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條人力資源需求計劃

　　每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆�資源需求計劃的基本依據：未來(lái)組織結構的預測、人員供求關(guān)系、現有人員的調配培訓等。

　�。ǘ�）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(wù)（來(lái)自：www、pmceo、com）資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。

　�。ㄈ�）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。

　�。ㄋ模┤肆�資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。

　　第八條各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　第九條擬定招聘計劃

　　招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動(dòng)計劃等。

　　第十條根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章招聘形式

　　第十一條招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

　　一、內部招聘

　　第十二條鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

　　第十三條招聘形式

　　在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。

　　第十四條招聘流程

　�。ㄒ唬﹥炔空衅腹�告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。

　�。ǘ�）內部報名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　�。ㄈ�）篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。

　�。ㄋ模╀浻�

　　經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。

　　二、外部招聘

　　第十五條在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。

　　第十六條招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。

　　第十七條外部招聘渠道

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來(lái)源可來(lái)自?xún)炔柯毠ひ�薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類(lèi)院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：

　�。ㄒ唬┬�園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專(zhuān)業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。

　�。ǘ�）媒體招聘

　　通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

　�。ㄈ�）內部員工推薦

　　公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　�。ㄋ模┱衅笗�(huì )招聘

　　通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘。

　�。ㄎ澹┪�托中介公司招聘

　　對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。

　　第十八條招聘流程

　�。ㄒ唬┏醪胶Y選

　　報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　�。ǘ�）初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。

　　主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定是否聘任， "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。

　�。ㄈ�）復試

　　1、復試由復試小組進(jìn)行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表；二、人力資源部部長(cháng)；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調。

　　2、復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試小組成員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理辦公會(huì )進(jìn)行討論決定。

　　重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門(mén)共同組織進(jìn)行。

　　3、復審。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。

　　4、錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會(huì )應聘人員發(fā)試用通知書(shū)，并到相應勞動(dòng)部門(mén)辦理勞動(dòng)手續；對被錄用的`應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　5、報到。被錄用員工必須在規定時(shí)間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

　　應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復印件備案，并填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3—6個(gè)月。若員工所在部門(mén)部長(cháng)（主任）認為有必要時(shí)，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

　　6、試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時(shí)將其辭退。

　　7、轉正。試用期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿(mǎn)一星期前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)。試用部門(mén)不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時(shí)內出具書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復24小時(shí)內，書(shū)面通知試用員工。經(jīng)所在部門(mén)考核合格者，可轉正定級。由部門(mén)填寫(xiě)《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫(xiě)試用期間工作小結，由用人部門(mén)和人力資源部填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。

　　第十九條高級人才招聘

　　為了滿(mǎn)足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　�。ㄒ唬└呒壢瞬耪衅盖�道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。

　�。ǘ�）高級人才面試形式

　　高級人才可以不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長(cháng)、總經(jīng)理及資深專(zhuān)業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。

　�。ㄈ�）高級人才薪酬政策

　　對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。

　　第四章招聘工作評估

　　第二十條人力資源部應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿(mǎn)足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來(lái)檢查；從求職人員數量和實(shí)際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量。

　　第二十一條招聘活動(dòng)結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見(jiàn)、測量新員工的工作業(yè)績(jì)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。

　　第五章附則

　　第二十二條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第二十三條本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第二十四條本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。

公司員工招聘制度4

　　第一章總則

　　第一條、目的：本規定旨在規范集團的人員招聘錄用工作，為集團聘用員工確定合理的依據。

　　第二條、適用范圍：集團全體員工。

　　第三條、職責權限：人力資源總部負責集團本部全體人員及各下屬公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上級別人員的招聘錄用管理工作，同時(shí)負責下屬企業(yè)運營(yíng)部對本企業(yè)部門(mén)經(jīng)理以下級人員的招聘錄用工作提供指導和幫助。各公司運營(yíng)部負責本公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員的招聘錄用工作。

　　第四條、本辦法中部門(mén)主管領(lǐng)導在集團為總部總經(jīng)理，在下屬公司為部門(mén)總監或部門(mén)經(jīng)理。人力資源主管部門(mén)在集團為人力資源總部，下屬公司為運營(yíng)部。

　　第二章定期招聘計劃的制定

　　第五條、為使集團人員招聘工作有計劃的進(jìn)行，各部門(mén)主管領(lǐng)導須于每月25日前向人力資源主管部門(mén)遞交人力資源招聘月報表。下屬公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員由各公司運營(yíng)部報人力資源總部。逾期未遞交報表計劃申請的，允許補交申請。

　　第六條、人力資源主管部門(mén)對增補計劃逐項審定，綜合平衡，編制××月度人員增補計劃表，明確預期招聘計劃完成時(shí)間，開(kāi)展招聘工作，并報公司總裁批準后上報。

　　第七條、對于新增設的職位或比較特殊的職位，各部門(mén)主管領(lǐng)導和各公司負責人在填寫(xiě)增員計劃申請的同時(shí)，應附上標準格式的職位說(shuō)明書(shū)。

　　第八條、確實(shí)需要緊急進(jìn)行招聘的人員，經(jīng)所在公司總裁特批后，各部門(mén)主管領(lǐng)導填寫(xiě)崗位需求增補申報表和相應的職位說(shuō)明書(shū)，按職責劃分交相應人力資源主管部門(mén)辦理招聘事宜。

　　第三章招聘渠道

　　第九條、招聘的主要渠道有：1、網(wǎng)上招聘2、招聘會(huì )招聘3、廣告招聘4、關(guān)系介紹5、內部職工應聘、獵頭公司、自主獵頭等。

　　第十條、集團的任何部門(mén)和個(gè)人都有推薦優(yōu)秀人才的義務(wù)，各部門(mén)和下屬各公司領(lǐng)導更有推薦優(yōu)秀人才的責任，集團根據被推薦人員的職位、試用情況將予以適當獎勵，但符合第三條規定的人員招聘必須通過(guò)人力資源總部統一安排進(jìn)行，并由人力資源總部按照正常招聘程序進(jìn)行考察。

　　第四章招聘實(shí)施程序

　　第十一條、員工的招聘應依照以下程序進(jìn)行：

　　一、招聘準備

　　1.確定招聘方式和招聘費用預算。

　　2.招聘啟示或廣告稿的擬定。

　　3.試題準備及面試日程安排（包括上級主管面試的安排）

　　4.場(chǎng)地安排。

　　二、招聘信息發(fā)布：

　　1.外部招聘：通過(guò)專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、報紙、招聘會(huì )、聯(lián)誼會(huì )等多種渠道進(jìn)行招聘。

　　2.內部推薦：以電子郵件、公告欄、通知等的形式在集團內部發(fā)布。

　　三、應征信處理：

　　1.發(fā)出招聘消息后，會(huì )收到應征材料，經(jīng)審核后，對合格的應征者發(fā)出初試通知電子郵件或直接聯(lián)系。

　　2.不合格者的`材料，給予銷(xiāo)毀，并發(fā)送致謙信。

　　四、甄選考試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試和面試。筆試、面試前要求出示相關(guān)學(xué)歷、證書(shū)等簡(jiǎn)歷中涉及的證明文件原件。

　　1.筆試包括以下內容：

　�。�1）專(zhuān)業(yè)測試（由申請部門(mén)和下屬各公司部門(mén)主管領(lǐng)導擬定專(zhuān)業(yè)試題和

　　標準答案）；

　�。�2）素質(zhì)測評（由集團統一的相關(guān)測評工具對高級經(jīng)理以上干部進(jìn)行測評，由人力資源主管部門(mén)負責組織安排）。

　　1.面試：

　�。�1）人力資源主管部門(mén)招聘人員進(jìn)行初次面談，必要時(shí)引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加面試，將面試結果隨時(shí)記錄于面試記錄表。

　�。�2）初次面試合格的人員，由人力資源主管部門(mén)負責通知并安排復試，安排復試人數原則上為計劃招聘人數的3倍，具體視不同職位要求調整。屆時(shí)由申請部門(mén)主管領(lǐng)導和人力資源主管部門(mén)共同進(jìn)行復試，重要崗位可安排公司領(lǐng)導進(jìn)行第三次面試。

　　1.背景及材料調查：經(jīng)甄選考試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景和材料調查，確保其提供的資料的準確性。

　　五、評定

　　1.經(jīng)最終面試同意錄用的人員，由各部門(mén)主管領(lǐng)導完成簽批面試記錄，完成人員錄用審批手續。人力資源主管部門(mén)負責通知報到，并安排新員工培訓等有關(guān)準備工作。

　　2.評定未錄取的人員，對比較優(yōu)秀但暫時(shí)無(wú)合適崗位的，發(fā)送致謙信，將其資料歸入儲備人才檔案中，保留兩個(gè)月，以備其它時(shí)候需要。

　　3.應征材料的處理及背景材料調查時(shí)應尊重應征者的個(gè)人隱私權，做好保密工作。

　　第五章人員錄用

　　第十二條、新員工錄用原則上試用期2個(gè)月，試用期期間工資按轉正后70%-80%的標準發(fā)放，具體比例視人員情況靈活掌握。公司內部人員應聘成功的，不再設試用期。

　　第十三條、員工到崗前2天，人力資源主管部門(mén)負責通知用人部門(mén)或所在公司做好相關(guān)接待準備工作（電腦、辦公用品、辦公地點(diǎn)等的準備）。

　　第十四條、人員到崗后，人力資源主管部門(mén)為其辦理相關(guān)錄用手續，填寫(xiě)入職登記表、入職承諾書(shū)，介紹其所屬部門(mén)人員，查閱員工手冊。詳細接待程序見(jiàn)附件新進(jìn)員工入職導引。

　　第十五條、為下屬各公司招聘的部門(mén)經(jīng)理級以上人員，由人力資源總部向用人單位填發(fā)派遣通知書(shū)，用人單位在接到通知書(shū)后，必須按照通知書(shū)中所確定的崗位進(jìn)行安排。在試用期滿(mǎn)后，由集團下發(fā)職務(wù)任命書(shū)，若對員工的崗位進(jìn)行重新調整，必須提前與人力資源總部協(xié)商，經(jīng)批準后方可執行，并由人力資源總部下派遣書(shū)。對試用期的員工崗位，除有重大貢獻者外，一般不作調整。新員工持人力資源總部填發(fā)的派遣通知書(shū)到用人單位報到。

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