人事招聘制度匯編[15篇]

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編為大家整理的人事招聘制度，希望對大家有所幫助。

人事招聘制度1

　　招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節，旨在規范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。它通過(guò)明確職責分工、設定招聘標準、規定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時(shí)降低用人風(fēng)險。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內部晉升、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才獵頭等，以及對應崗位的招聘時(shí)間表。

　　2. 崗位描述：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景及工作經(jīng)驗要求。

　　3. 簡(jiǎn)歷篩選：設定篩選標準，規定如何評估候選人是否符合職位要求。

　　4. 面試流程：明確面試官角色，設計面試問(wèn)題，規定多輪面試的順序與內容。

　　5. 背景調查：規定對候選人的'工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人品質(zhì)等進(jìn)行核實(shí)的程序。

　　6. 錄用決策：設定錄用標準，闡明如何評估面試結果，決定最終人選。

　　7. 入職培訓：規劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓等。

　　8. 法規遵守：確保招聘活動(dòng)符合勞動(dòng)法規，保護求職者的合法權益。

人事招聘制度2

　　干部招聘管理制度是組織內部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓及激勵等多個(gè)環(huán)節，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。

　　內容概述：

　　1. 崗位需求分析：明確各崗位職責，設定任職資格，確保招聘目標的準確性。

　　2. 招聘流程設計：從發(fā)布職位、篩選簡(jiǎn)歷、面試評估到錄用決策，形成標準化流程。

　　3. 選拔標準：制定公正公平的.評價(jià)標準，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)人素質(zhì)等。

　　4. 面試與考核：設計科學(xué)的面試題目和考核方法，評估候選人的實(shí)際能力和潛力。

　　5. 培訓與發(fā)展：為新入職干部提供必要的培訓，規劃職業(yè)發(fā)展路徑。

　　6. 監督與反饋：建立完善的監督機制，收集反饋，持續優(yōu)化招聘制度。

人事招聘制度3

　　《xx集團人事招聘管理制度》

　　第一章總則

　　第一條為保證集團發(fā)展和實(shí)現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。

　　第后開(kāi)展崗位指導工作。

　　三、證照審查

　　用人部門(mén)在面試的同時(shí)應審查應聘者的證件和相關(guān)資料，對偽造資歷和證件者，一經(jīng)發(fā)現，一律不予安排下一輪面試。

　　四、錄用審批

　　面試合格后，由用工部門(mén)核定錄用人員名單及試用職務(wù)名稱(chēng)，填寫(xiě)《人員錄用審批表》

　�。ǜ奖�4）。單位人事部門(mén)根據招聘崗位重要與否對預錄用者進(jìn)行背景調查，并將相關(guān)信息反饋用工部門(mén)（具體詳見(jiàn)《員工背景信息調查報告》）。

　　五、錄用通知

　　用工部門(mén)一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時(shí)報送至單位人事部門(mén)，招聘專(zhuān)員必須在收到“審批表”的.當日下達《錄用通知書(shū)》

　�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關(guān)證件。

　　六、未錄用人員通知

　　對于初試或復試未通過(guò)者，單位人事部門(mén)負責招聘人員應及時(shí)謝絕對方。

　　第五章新人報到

　　第十條新人報到手續辦理

　　一、體檢規定

　　錄用人員根據相關(guān)規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。

　　二、證件繳交

　　新員工報到時(shí)須提交以下相關(guān)證件或資料：

　　1、身份證原件；

　　2、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件；

人事招聘制度4

　　1.0目的

　　規范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時(shí)、有效地為用人部門(mén)輸送合格人才。

　　2.0范圍

　　適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

　　3.0職責

　　3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務(wù)考核。

　　3.2行政管理總部是人事主管部門(mén)，負責制定招聘計劃并組織實(shí)施。

　　3.3全面質(zhì)量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

　　3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。

　　4.0工作內容

　　4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負責人依據人事定編及實(shí)際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

　　4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。

　　4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。

　　4.4行政管理總部根據《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。

　　4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。

　　4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個(gè)工作日內聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場(chǎng)招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

　　4.6.2招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時(shí)間、地點(diǎn)，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

　　4.7物業(yè)集團業(yè)務(wù)總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關(guān)工作。

　　4.8初試時(shí)：：要嚴格審查硬件，包括核實(shí)員工的身份證、最高學(xué)歷證、相關(guān)崗位技術(shù)證書(shū)、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類(lèi)整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個(gè)工作日內通知到人。

　　4.9初試過(guò)程中，若發(fā)現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：

　　4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；

　　4.9。2組織觀(guān)念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；

　　4.9。3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；

　　4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；

　　4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；

　　4.9。6吸毒者；

　　4.9。7其他不合格的情形。

　　4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經(jīng)過(guò)筆試、實(shí)操測試。

　　4.11復試合格，擇優(yōu)進(jìn)入崗前培訓。進(jìn)入崗前培訓人員需報集團勞動(dòng)人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。

　　4.12應聘人員資料的整理與保存

　　4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門(mén)別類(lèi)存放。

　　4.12.2將需要補簽的`已錄用的人員資料送有關(guān)領(lǐng)導簽名確認。

　　4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。

　　4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

　　4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個(gè)月。

　　4.13行政管理總部將招聘結果進(jìn)行統計并寫(xiě)出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問(wèn)題等內容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。

　　5.0相關(guān)文件

　　無(wú)

　　6.0記錄表格

　　6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）

　　6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無(wú)固定格式）（qr—6.3—01—17）

人事招聘制度5

　　招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節，旨在確保招聘過(guò)程的公正、公平、透明，以吸引并選拔最合適的候選人，從而提升組織的整體效能。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略與計劃：明確招聘的目標崗位、人數、任職資格及招聘時(shí)間表。

　　2. 職位描述與職責：詳細列出職位所需技能、經(jīng)驗和教育背景。

　　3. 簡(jiǎn)歷篩選標準：設定評估候選人資格的標準和流程。

　　4. 面試流程：規定面試的'階段、面試官角色、面試問(wèn)題設計及評價(jià)標準。

　　5. 背景調查：規定如何驗證候選人的信息真實(shí)性。

　　6. 錄用決策：設定決策過(guò)程，包括評估、比較和選擇最佳候選人。

　　7. 入職流程：規定新員工入職的手續、培訓和試用期管理。

　　8. 法律法規遵守：確保招聘過(guò)程符合勞動(dòng)法規，防止歧視和不合規行為。

人事招聘制度6

　　第一條目的

　　本規定旨在為公司日常運營(yíng)需要和長(cháng)遠發(fā)展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。

　　第二條職能部門(mén)

　　人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門(mén)，負責招聘計劃、招聘方案制定和實(shí)施工作，公司各用人部門(mén)配合。

　　第三條招聘計劃的制定

　�。ㄒ唬┰诮�(jīng)公司確認的各門(mén)店、各部門(mén)人員定編計劃范圍內，或者是因公司業(yè)務(wù)拓展需要，由各門(mén)店、各部門(mén)根據實(shí)際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領(lǐng)導和總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經(jīng)理批準，該計劃要列明專(zhuān)業(yè)要求、招聘時(shí)間、錄用時(shí)間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規劃等事項。

　　第四條招聘渠道

　　公司堅持管理人員實(shí)行內部晉升的原則。除基層一線(xiàn)員工和技術(shù)性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會(huì )人員、法律顧問(wèn)、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以?xún)炔繒x升和調劑為主，外聘為輔。

　�。ㄒ唬﹥绕盖�道

　　1、公司內部公告

　　當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時(shí)，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問(wèn)題。

　　2、競爭上崗

　　當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過(guò)一般的晉升程序彌補空缺時(shí)，公司根據實(shí)際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營(yíng)運案例分析、方案設計、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實(shí)際操作等。

　�。ǘ�）外聘渠道

　　1、廣告招聘

　　適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發(fā)行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見(jiàn)的行業(yè)雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務(wù)員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場(chǎng)大門(mén)口的展板發(fā)布招聘信息。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)招聘

　　該種渠道包括公共網(wǎng)絡(luò )和企業(yè)網(wǎng)站兩種形式，適合于中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才（如電腦系統管理員、財會(huì )人員等）的招聘。

　　3、專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)或職業(yè)介紹所

　　該渠道適合中層以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘。

　　4、校園招聘

　　該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專(zhuān)業(yè)型人才而進(jìn)行的招聘，其形式主要是參加高等院�；蚱渌�部門(mén)組織的大學(xué)生就業(yè)供需見(jiàn)面會(huì )（招聘會(huì )）和公司在高校有關(guān)部門(mén)的配合下單獨舉行招聘活動(dòng)。

　　5、員工或其他人員推薦

　　公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門(mén)推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關(guān)招聘資料，如招聘申請表、職位說(shuō)明書(shū)、招聘條件和錄用標準等。

　　6、獵頭公司

　　該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專(zhuān)業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時(shí)要調查其從業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)內的信譽(yù)程度。

　　第五條招聘程序

　　這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。

　�。ㄒ唬�擬定和報批招聘計劃

　　人力資源部根據用人部門(mén)申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫(xiě)《xx公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時(shí)間、筆試面試時(shí)間安排等，經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批后即予實(shí)施。

　�。ǘ�）發(fā)布招聘信息

　　根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發(fā)布。

　�。ㄈ�）收集求職者材料

　　招聘信息發(fā)布后的一周內，收集相關(guān)渠道傳來(lái)的應聘者個(gè)人資料，并由招聘專(zhuān)員負責整理、歸類(lèi)和匯總，報送人力資源部經(jīng)理。

　�。ㄋ模┣舐毑牧铣醪胶Y選

　　人力資源部經(jīng)理根據已收集到的求職材料進(jìn)行分職位、分學(xué)歷、分專(zhuān)業(yè)及工作經(jīng)歷的不同進(jìn)行初步的篩選，在初選后的3個(gè)工作日內確定進(jìn)入筆試、面試和實(shí)操環(huán)節的候選人員名單，招聘專(zhuān)員在候選人員名單確定后的第2個(gè)工作日通知候選人員。

　�。ㄎ澹┕P試、實(shí)操測試和面試

　　1、對公司二線(xiàn)職能部門(mén)（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、工程部、營(yíng)企部等）人員的招聘，均需進(jìn)行筆試，筆試內容包括綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識兩部分，由人力資源部和用人部門(mén)共同準備筆試內容。筆試合格者進(jìn)入面試環(huán)節。

　　2、對專(zhuān)業(yè)技能較強的崗位任職人員（如財會(huì )人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時(shí)應著(zhù)重測試應聘者的實(shí)際操作能力。

　　3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門(mén)店營(yíng)運賣(mài)場(chǎng)主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門(mén)店部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問(wèn)題可參考《招聘人員面試提問(wèn)參考問(wèn)題實(shí)例》，面試合格者報店長(cháng)決定是否予以錄用。

　　4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門(mén)店營(yíng)運賣(mài)場(chǎng)主管和經(jīng)理級（含副經(jīng)理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長(cháng)面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協(xié)調能力和綜合素質(zhì)，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問(wèn)參考問(wèn)題實(shí)例》）。主管由店長(cháng)決定是否予以錄用，經(jīng)理級人員還需由所屬事業(yè)部總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。

　　5、各門(mén)店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門(mén)，如收銀部、安全服務(wù)部、物業(yè)管理部領(lǐng)班級以下人員（含領(lǐng)班），由各門(mén)店人事管理員初步篩選后轉部門(mén)經(jīng)理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經(jīng)驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長(cháng)決定是否予以錄用；收銀部、安全服務(wù)部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經(jīng)總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門(mén)經(jīng)理面試，面試主要考察應聘者的實(shí)操能力、協(xié)調能力、工作經(jīng)驗和責任心等，面試形式以現場(chǎng)測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長(cháng)最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經(jīng)理由公司人力資源部經(jīng)理和公司綜合業(yè)務(wù)部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經(jīng)分管的公司高層領(lǐng)導復試決定是否予以錄用。

　　6、店長(cháng)級管理人員經(jīng)人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經(jīng)理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領(lǐng)導能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無(wú)領(lǐng)導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

　　7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）經(jīng)人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業(yè)部總經(jīng)理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業(yè)部總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的市場(chǎng)業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織管理和協(xié)調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

　　8、公司二線(xiàn)職能部門(mén)（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、收銀部、營(yíng)企部、綜合業(yè)務(wù)等）主管級以下人員（含主管級）在經(jīng)人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的'筆試，筆試合格者由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，主要考察應聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。

　　9、公司二線(xiàn)職能部門(mén)經(jīng)理級管理人員（副經(jīng)理、經(jīng)理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進(jìn)行，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。

　　10、公司總監級人員（財務(wù)總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領(lǐng)導集體討論決定是否予以錄用。

　　11、各級各類(lèi)人員的招聘經(jīng)初步篩選后，在3個(gè)工作日內由人力資源部（或門(mén)店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個(gè)工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個(gè)工作日（需背景調查的在調查后的5個(gè)工作日）內通知其辦理入職手續。

　�。�六）背景調查

　　公司在招聘主管級（含主管）以上人員時(shí)，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個(gè)工作日內負責對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領(lǐng)導參考。

　�。ㄆ撸╀浻�

　　背景調查結果沒(méi)有異常情況的，由人力資源部招聘專(zhuān)員在面試（復試）后3天內向應聘者發(fā)出錄用通知書(shū)，通知其入職時(shí)間及相關(guān)要求和事項。

　　被錄用者入職報到時(shí)需提交體檢證明和相關(guān)的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。

　�。ò耍┰囉闷诳己�

　　1、試用期時(shí)間

　�。�1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務(wù)員、顧客服務(wù)中心人員）試用期為入職后的1個(gè)月。

　�。�2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個(gè)月。

　　2、試用期考核

　�。�1）各門(mén)店一線(xiàn)部門(mén)領(lǐng)班級以下員工（含領(lǐng)班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務(wù)員等由其所在部門(mén)經(jīng)理（無(wú)經(jīng)理的由部門(mén)主管執行）對其在試用期間的實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執行能力等方面進(jìn)行考核，由店長(cháng)簽署意見(jiàn)決定是否予以正式聘用。

　�。�2）各門(mén)店二線(xiàn)職能部門(mén)人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門(mén)經(jīng)理和店長(cháng)對其在實(shí)操能力、服務(wù)意識、協(xié)作精神、成本控制意識、執行能力等方面進(jìn)行考核，最后由店長(cháng)決定是否予以正式聘用。

　�。�3）各門(mén)店主管級以上（含主管級）管理人員由店長(cháng)考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著(zhù)重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調、執行能力及成本控制意識，經(jīng)理級的還要考核其績(jì)效完成情況，并由店長(cháng)決定是否予以正式聘用。

　�。�4）總部二線(xiàn)各職能部門(mén)主管級以下人員（不含主管級人員）由部門(mén)經(jīng)理執行考核，著(zhù)重考察其實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

　�。�5）總部二線(xiàn)各職能部門(mén)主管級人員由部門(mén)經(jīng)理對其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核，簽署意見(jiàn)后報分管的公司總監或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

　�。�6）總部二線(xiàn)職能部門(mén)經(jīng)理級（含副經(jīng)理）人員由分管的公司高層領(lǐng)導（有總監的部門(mén)先由總監考核）對其在組織管理能力、協(xié)調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業(yè)精神、人才培養意識等方面進(jìn)行考核和簽署意見(jiàn)后，由公司總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

　�。�7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）由總監負責考核，主要考察其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經(jīng)理決定是否予以正式聘用；

　　總監由事業(yè)部總經(jīng)理考核，主要考察其市場(chǎng)業(yè)務(wù)能力和績(jì)效完成情況、誠實(shí)守信、組織協(xié)調能力等，考核合格者報公司總經(jīng)理復核，并決定是否予以正式聘用。

　�。�8）店長(cháng)由人力資源部對與其工作有關(guān)的人員作抽查調查，著(zhù)重考察其組織、計劃、領(lǐng)導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績(jì)效完成情況報事業(yè)部總經(jīng)理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

　�。�9）公司總監（財務(wù)總監除外）的試用期考核由公司總經(jīng)理負責，著(zhù)重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領(lǐng)導集體討論決定是否予以正式聘用。

　�。�10）凡經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫(xiě)自我鑒定外，還需提交詳細的個(gè)人試用期述職報告，就試用期間的業(yè)務(wù)表現和績(jì)效完成情況進(jìn)行詳細的描述和自我評價(jià)，并結合實(shí)際情況提出未來(lái)工作設想。

　�。�11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過(guò)程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。

　　各級各類(lèi)人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。

　�。ň牛┱�式聘用

　　各級人員經(jīng)試用期考核后，填寫(xiě)《xx公司員工轉正申請表》，經(jīng)各上級主管人員簽署意見(jiàn)后交人力資源部勞資專(zhuān)員歸檔，簽發(fā)《勞動(dòng)合同》。

　　第六條附則

　　本規定從X月X日開(kāi)始執行，解釋權歸公司人力資源部。

人事招聘制度7

　　人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進(jìn)、選拔、評估及留任的全過(guò)程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時(shí)保證招聘過(guò)程的公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿(mǎn)意度。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內部晉升、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘等。

　　2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。

　　3. 簡(jiǎn)歷篩選：設定標準，對收到的.簡(jiǎn)歷進(jìn)行有效篩選，確定面試候選人。

　　4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專(zhuān)業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。

　　5. 背景調查：對候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)，確保其真實(shí)可靠。

　　6. 錄用決策：基于面試結果和背景調查，決定是否錄用，制定入職流程。

　　7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環(huán)境。

　　8. 反饋機制：對招聘過(guò)程進(jìn)行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。

人事招聘制度8

　　人員招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保組織能夠有效地吸引、篩選和雇傭合適的員工。這一制度通過(guò)明確的流程和標準，保證了招聘過(guò)程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提升企業(yè)的'競爭力。

　　內容概述：

　　人員招聘管理制度主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：

　　1. 職位分析：定義職位職責、技能需求和任職資格，為招聘提供明確依據。

　　2. 招聘計劃：設定招聘目標、時(shí)間表和預算，規劃招聘渠道和方法。

　　3. 廣告發(fā)布：制定吸引人才的廣告策略，包括在線(xiàn)平臺、社交媒體、招聘會(huì )等。

　　4. 應聘者篩選：設計評估標準，如簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)面試、技能測試等。

　　5. 面試流程：確立多輪面試的流程，包括面試官的選擇、面試問(wèn)題的設計、評價(jià)標準等。

　　6. 背景調查：核實(shí)應聘者的教育背景、工作經(jīng)歷和參考信息。

　　7. 錄用決策：確定錄用標準，如綜合評分、面試反饋等，制定錄用通知和合同條款。

　　8. 新員工入職：安排培訓、交接和試用期管理，確保新員工順利融入團隊。

人事招聘制度9

　　人事招聘管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：

　　1. 規范招聘流程：明確招聘的`各個(gè)環(huán)節，從發(fā)布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的公正、透明。

　　2. 提升招聘效率：通過(guò)標準化的制度，減少招聘過(guò)程中不必要的延誤和錯誤，提高人才引進(jìn)的速度。

　　3. 保障企業(yè)利益：確保招聘活動(dòng)符合法律法規，降低潛在的法律風(fēng)險。

　　4. 塑造良好雇主形象：一套專(zhuān)業(yè)、公平的招聘制度能提升企業(yè)的外部形象，吸引優(yōu)秀人才。

　　內容概述：

　　人事招聘管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時(shí)間表和預算。

　　2. 職位描述：明確每個(gè)職位的職責、技能要求和資格標準。

　　3. 廣告與宣傳：規定如何發(fā)布職位信息，包括內容、形式和媒介選擇。

　　4. 應聘者篩選：設定簡(jiǎn)歷篩選標準和面試流程。

　　5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問(wèn)題設計和評估方法。

　　6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。

　　7. 法律合規：遵守勞動(dòng)法規，確保招聘活動(dòng)合法。

人事招聘制度10

　　醫院招聘管理制度是對醫院人力資源管理的重要組成部分，它涵蓋了從招聘計劃制定、職位發(fā)布、候選人篩選、面試流程、錄用決策到員工入職等一系列環(huán)節，旨在確保醫院能夠吸引、選拔并留住合適的人才。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：明確招聘目標，如填補空缺、優(yōu)化人才結構、提升專(zhuān)業(yè)能力等。

　　2. 職位描述：詳細列出職位職責、任職資格、所需技能及教育背景。

　　3. 招聘渠道：利用院內推薦、在線(xiàn)招聘平臺、招聘會(huì )等方式尋找候選人。

　　4. 篩選標準：設定客觀(guān)、公正的篩選標準，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)證書(shū)等。

　　5. 面試流程：包括初步篩選、專(zhuān)業(yè)面試、綜合評估等環(huán)節。

　　6. 錄用決策：基于面試結果和評估報告，決定是否錄用，以及薪資待遇和職位級別。

　　7. 入職程序：新員工的.合同簽訂、培訓、試用期管理等。

人事招聘制度11

　　人員招聘管理制度范本旨在為企業(yè)的招聘流程提供明確的指導和規范，確保招到合適的員工，同時(shí)維護公平、公正和透明的招聘環(huán)境。其主要內容涵蓋以下幾個(gè)方面：

　　1. 招聘策略與規劃

　　2. 崗位描述與任職資格

　　3. 招聘渠道與方法

　　4. 簡(jiǎn)歷篩選與面試流程

　　5. 薪酬與福利標準

　　6. 錄用決策與背景調查

　　7. 新員工入職與培訓

　　8. 招聘效果評估與改進(jìn)

　　內容概述：

　　1. 招聘策略與規劃：確定招聘目標、時(shí)間表、預算，以及對所需技能和經(jīng)驗的'預期。

　　2. 崗位描述與任職資格：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景和工作經(jīng)驗等要求。

　　3. 招聘渠道與方法：選擇合適的招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會(huì )、內部推薦等途徑。

　　4. 簡(jiǎn)歷篩選與面試流程：設定篩選標準，安排初面、復面，可能包括電話(huà)面試、在線(xiàn)測試等環(huán)節。

　　5. 薪酬與福利標準：設定薪資范圍，考慮行業(yè)標準、公司政策和候選人能力。

　　6. 錄用決策與背景調查：依據面試結果和參考背景調查，做出錄用決定。

　　7. 新員工入職與培訓：準備入職手續，制定新員工培訓計劃。

　　8. 招聘效果評估與改進(jìn)：定期回顧招聘流程，分析效果，提出改進(jìn)建議。

人事招聘制度12

　　招聘管理制度是企業(yè)運營(yíng)的重要組成部分，它旨在規范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的`員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個(gè)環(huán)節。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時(shí)間表，如內部晉升、外部招聘、校園招聘等。

　　2. 崗位描述：詳細列出每個(gè)職位的職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。

　　3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試安排、背景調查等步驟。

　　4. 面試標準：建立客觀(guān)的評估體系，包括面試問(wèn)題設計、評分標準、面試官培訓等。

　　5. 錄用決策：規定如何根據面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。

　　6. 員工入職：規劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。

人事招聘制度13

　　人員招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節，旨在確保組織能夠吸引、選拔并留住合適的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試評估到錄用決策的全過(guò)程。

　　內容概述：

　　1. 職位描述與資格標準：明確每個(gè)職位的工作職責、所需技能和資格，為招聘提供明確導向。

　　2. 招聘流程：規定從發(fā)布招聘信息、接收簡(jiǎn)歷、初步篩選到面試的步驟和時(shí)間表。

　　3. 面試與評估：設定面試標準，包括面試官的.角色、面試問(wèn)題的設計、評估方法和評分標準。

　　4. 錄用決策：確定錄用條件，如薪資談判、背景調查和入職程序。

　　5. 法規遵從：確保招聘活動(dòng)符合勞動(dòng)法規，避免歧視和不公正行為。

　　6. 招聘渠道管理：選擇和管理各種招聘渠道，如內部推薦、在線(xiàn)招聘網(wǎng)站和招聘會(huì )。

　　7. 招聘效果評估：定期評估招聘活動(dòng)的效果，以便持續改進(jìn)。

人事招聘制度14

　　人員招聘管理制度是企業(yè)運營(yíng)中不可或缺的一環(huán)，它的主要作用在于確保企業(yè)能夠高效、精準地尋找到符合崗位需求的人才。通過(guò)明確的'招聘流程和標準，企業(yè)可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的工作效率和組織績(jì)效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。

　　內容概述：

　　人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

　　1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道和時(shí)間表，以滿(mǎn)足企業(yè)的短期和長(cháng)期人力資源需求。

　　2. 崗位描述：詳述每個(gè)職位的職責、技能要求和資格標準，為篩選候選人提供依據。

　　3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、收集簡(jiǎn)歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。

　　4. 法規遵守：確保招聘活動(dòng)符合國家和地方的勞動(dòng)法規，避免法律風(fēng)險。

　　5. 培訓與發(fā)展：為新入職員工提供必要的培訓，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。

　　6. 反饋機制：建立有效的反饋系統，以便對招聘效果進(jìn)行評估和改進(jìn)。

人事招聘制度15

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀(guān)參考和依據，同時(shí)合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理

　　第三條招聘原則

　　一、人員需求計劃應符合企業(yè)整體戰略規劃、營(yíng)銷(xiāo)計劃及其它運營(yíng)計劃的人員規劃；

　　二、公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則；

　　三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務(wù)為標準，依據崗位的要求進(jìn)行人員的配備；

　　四、考核擇優(yōu)，依據崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；

　　五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的****。

　　第四條招聘類(lèi)別

　　一、管理類(lèi)人員：部門(mén)主要涉及董事長(cháng)辦公室、行政辦、人力資源部、公關(guān)部、質(zhì)檢部、企劃部、財務(wù)中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；

　　二、技術(shù)類(lèi)人員：部門(mén)主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；

　　三、一線(xiàn)員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線(xiàn)員工。

　　第五條招聘渠道管理

　　一、網(wǎng)絡(luò )、報紙招聘：主要用于招聘普通管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及技能型的一線(xiàn)員工，合作網(wǎng)站包括58同城、趕集網(wǎng)、時(shí)報等；

　　二、現場(chǎng)招聘：參加專(zhuān)業(yè)性較強的招聘會(huì )，主要用于招聘技術(shù)類(lèi)人員及技能型的一線(xiàn)人員；參加區域性職業(yè)介紹機構組織的招聘會(huì )，主要用于招聘一線(xiàn)員工，包括技能型的員工；

　　三、廣告招聘：通過(guò)張貼戶(hù)外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線(xiàn)員工，包括技能型員工。

　　四、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。在企業(yè)內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過(guò)后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。

　　五、內部推薦：主要用于補充一線(xiàn)員工，公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　第六條招聘計劃

　　《招聘計劃》應嚴格按照批復后的《人員需求增補單》進(jìn)行，內容需包括以下部分：

　�。ㄒ唬┱衅盖�道的選擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利于招聘任務(wù)的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條 招聘渠道管理》；

　�。ǘ�）招聘費用明細：招聘前應該對本次招聘可能發(fā)生的費用進(jìn)行一個(gè)系統的預算，包括信息發(fā)布費（如報紙廣告費、電視信息發(fā)布費、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布費、人才市場(chǎng)費用等）;

　�。ㄈ�）信息發(fā)布內容：可附設計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內容應綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達簡(jiǎn)潔清晰并具有一定號召力。主要包含：

　�。ㄋ模┢髽I(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來(lái)發(fā)展、用人理念、培訓機會(huì )等。

　�。ㄎ澹�崗位信息：崗位職責/工作內容、任職要求、上下級關(guān)系、是否出差/外駐等。

　�。�六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/長(cháng)期有效

　�。ㄆ撸┞�(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話(huà)、聯(lián)系人、地址等。

　�。ò耍┢渌�：崗位是否適用應屆生、如何投遞簡(jiǎn)歷、是否需要附證件等。

　　根據信息發(fā)布內容填寫(xiě)《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數及面試官。

　�。ň牛┱衅笇�(shí)施跟進(jìn)細則：可根據各部門(mén)實(shí)際計劃安排，選擇性填寫(xiě)信息發(fā)布時(shí)間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續、招聘總結等環(huán)節的計劃工作時(shí)間和責任人。

　　第七條招聘權限

　　公司實(shí)行招聘批準權限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續。

　　第二章招聘管理

　　第八條招聘組織

　　一、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評和部分實(shí)施工作；高級人才的招聘由董事長(cháng)簽批，運營(yíng)總監直接領(lǐng)導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。

　　二、各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以填寫(xiě)《人員需求增補單》，報分公司總經(jīng)理、運營(yíng)總監批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　三、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘具體行動(dòng)計劃等。

　　四、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

　　第九條招聘流程管理

　　一、公司各部門(mén)因工作需要必須增補人員時(shí)，由各部門(mén)填寫(xiě)《人員需求增補單》，報部門(mén)經(jīng)理、運營(yíng)總監簽字批準后，交由人力資源部統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

　　二、根據《人員需求增補單》、崗位性質(zhì)、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時(shí)間。

　　三、收集簡(jiǎn)歷并根據職責要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。

　　四、面試安排，人力資源部負責制訂《面試計劃》，并通知相關(guān)部門(mén)人員協(xié)助面試（詳見(jiàn)第九條 面試流程管理）；

　　五、應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》，出示身份證；

　　六、由人力資源部會(huì )同相關(guān)人員進(jìn)行面試，一線(xiàn)員工由人力資源部與用人部門(mén)主管共同面試，管理崗位或技術(shù)崗位由人力資源部與部門(mén)經(jīng)理共同面試；

　　七、依據面談?dòng)涗涐槍�應聘人員特點(diǎn)與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位、一線(xiàn)員工均采取7天試工期制度，若技能達到企業(yè)要求則準予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計入其當月薪酬；若技能尚達不到企業(yè)所需崗位要求的.不予入職，7天內試工期工資不予發(fā)放。

　　八、管理崗位面試人員檔案應均以書(shū)面記錄遞交用人部門(mén)直接領(lǐng)導，由用人部門(mén)直接領(lǐng)導進(jìn)行復試（特殊情況可授權他人）；

　　九、確定錄用人員，一線(xiàn)操作崗、技術(shù)崗人員現場(chǎng)通知或電話(huà)通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門(mén)，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營(yíng)總監、董事長(cháng)審批通過(guò)后，電話(huà)確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門(mén)。

　　十、入職審批權限及入職工資范圍擬定權限：總監級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長(cháng)批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線(xiàn)員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門(mén)負責人或各分公司總負責人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認）。

　　第九條面試流程管理

　　一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提相關(guān)證件的原件及復印件。

　　二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。

　　三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由集團人力資源部組織復試。

　　四、復試由用人部門(mén)直接上級或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調。復試人員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。

　　五、復試結束后，復試人或其委托人對應聘者的意見(jiàn)和評價(jià)結果填寫(xiě)在復試表單上，作為下一步行動(dòng)的依據，人力資源部進(jìn)行備案。

　　六、通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準生效；管理崗位需經(jīng)運營(yíng)總監、董事長(cháng)最后簽字后批準生效。

　　第三章入職管理

　　第十條入職流程

　　一、收集員工報到材料：

　　身份證原件及復印件；

　　學(xué)歷證原件及復印件；

　　體檢證明；

　　近期1寸免冠彩照2張；

　　外地員工提供暫住證明（可根據情況一個(gè)月內提交）；

　　二、填寫(xiě)相關(guān)表格及簽字：

　�。ㄒ唬┪锲奉I(lǐng)用登記表；

　�。ǘ�）員工入職表

　�。ㄈ�）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫(xiě)）；

　�。ㄋ模﹩T工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；

　　三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由后勤部負責）：

　�。ㄒ唬﹩T工工裝：?jiǎn)T工上班每天著(zhù)工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見(jiàn)《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。

　　四、部門(mén)報到

　　一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門(mén)與人員情況；

　　二、帶領(lǐng)新員工到所在部門(mén)報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；

　　三、管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)員工由部門(mén)負責人制定《入職引導書(shū)》，一個(gè)工作日后提交到人力資源部備案；

　　四、人力資源部根據部門(mén)負責人提供的《入職引導書(shū)》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。

　　五、新員工培訓

　　一、當月最后一個(gè)周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓（具體情況根據人數而定）；

　　二、新員工入職超過(guò)10人組織一期培訓，如一個(gè)月未超過(guò)10人則在月末必須進(jìn)行培訓；

　　三、培訓內容：

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)認知篇（企業(yè)簡(jiǎn)介、組織架構、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規劃）；

　�。ǘ�）規章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；

　�。ㄈ�）工作常識篇（工作流程、基本知識、安全常識）；

　�。ㄋ模﹩T工福利篇企業(yè)文化（認識領(lǐng)導、員工福利、文體活動(dòng)縮影）；

　　六、合同（協(xié)議）簽訂

　　一、新員工入職之日起1月內簽定勞動(dòng)合同；

　　二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領(lǐng)導；

　　三、個(gè)人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；

　　四、落款乙方處簽字并在簽名上按手�。ㄊ持福�。

　　七、員工個(gè)人檔案

　　一、建立個(gè)人資料檔案目錄；

　　二、根據個(gè)人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；

　　三、歸檔（詳見(jiàn)《人事檔案存放管理制度》）。

　　八、員工食宿

　　員工食宿由各分公司執行，相關(guān)規定詳見(jiàn)行政管理文件《員工宿舍管理規定》

　　第四章附則

　�。ㄒ韵聴l例無(wú)相關(guān)制度的以本條例為準，如有相關(guān)制度則以制度為準）

　　第十一條入職須知

　　一、員工入職須攜帶下列物品

　　1、身份證及身份證復印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時(shí)提交1張）；無(wú)身份證者，攜戶(hù)籍所在地派出所出具的戶(hù)籍證明（蓋有證明機關(guān)紅章原件）及復印件2張。

　　2、1寸近期免冠照片2張(集體戶(hù)口、個(gè)人檔案）。

　　3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。

　　4、沒(méi)有健康證者，公司將統一組織辦理健康證，費用個(gè)人承擔。

　　5、員工入職時(shí)必須年滿(mǎn)16周歲；能講普通話(huà)，身體健康，無(wú)慢性疾病及傳染病，品行端正，無(wú)不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責任由引薦人和員工本人承擔。

　　二、試用須知（含試工期、試用期）

　　1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過(guò)試工期的員工，核算入職第一個(gè)月工資時(shí)財務(wù)給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個(gè)月的試用期，試用期內不合格者，酒店將予以勸退。

　　2、試菜時(shí)間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當天開(kāi)始計薪。

　　3、員工入職后未經(jīng)批準擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當月連續曠工3天或當月累計曠工5天以上的，視為自動(dòng)離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權解除勞動(dòng)合同。

　　4、指紋考勤：?jiǎn)T工入職必須采集指紋后上崗，月度內書(shū)面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書(shū)面考勤但無(wú)指紋打卡記錄的按無(wú)出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書(shū)面考勤同樣按無(wú)出勤處理，具體參見(jiàn)《公司指紋考勤制度》。

　　三、休假制度

　　1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點(diǎn)、兼職、假期工等無(wú)公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿(mǎn)22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經(jīng)營(yíng)的情況下，省外戶(hù)籍的允許季度內攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。

　　2、公休假補助：因缺編導致當月無(wú)法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長(cháng)級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標準發(fā)放公休假補助。

　　3、婚假：在酒店連續工作滿(mǎn)一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結婚登記證當年一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補�；榧賻�薪，超期按事假處理。

　　4、喪假：?jiǎn)T工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準假三天。喪假必須一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。

　　四、工裝管理規定

　　1、酒店負責提供基本工作服，員工領(lǐng)取時(shí)須登記個(gè)人物品領(lǐng)用記錄(填寫(xiě)物品領(lǐng)用/歸還清單)，離職交回時(shí)注銷(xiāo)個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價(jià)進(jìn)行扣款。

　　2、量身定做（含自購報銷(xiāo)）的管理人員新工裝，員工離職時(shí)歸個(gè)人所有，酒店按購買(mǎi)價(jià)收取折舊費。標準為：每套工裝均按照訂做和購買(mǎi)日期起算，員工入職不滿(mǎn)一年的，全額購買(mǎi)；工作一年以上兩年以?xún)入x職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。

　　五、員工福利

　　1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長(cháng)負責按實(shí)際發(fā)生額收取水電費用。

　　2、原則上床上用品個(gè)人自備，考慮到省外的不便，省外入職時(shí)酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個(gè)人所有，如工作不滿(mǎn)12個(gè)月的應按成本價(jià)扣款。

　　3、酒店為員工繳納社保，具體參見(jiàn)《公司社會(huì )保險繳費規定》。

　　七、關(guān)于報到、調崗車(chē)票的報銷(xiāo)規定

　　1、應聘人員如未被錄取人員的往返車(chē)票一律不予報銷(xiāo)。

　　2、省外新入店上班車(chē)票，入職30天后提交財務(wù)報銷(xiāo)，如工作不滿(mǎn)12個(gè)月，離職時(shí)間扣除相應報銷(xiāo)的車(chē)票。

　　3、濟南各店與青島店相互調配，因公調配的該員工在到達地報銷(xiāo)單程車(chē)票，個(gè)人申請的費用自擔。

　　八、個(gè)人物品及人身安全管理

　　員工無(wú)論工作時(shí)間或者休息時(shí)間，須各自保管好現金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責任自負。員工應按操作規程工作，非法作業(yè)，責任自負。

　　九、離職須知

　　員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據部門(mén)要求在職工作，待各店各部門(mén)批準離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結算，離職當月按實(shí)際出勤日結算。

　　第十二條本規定由人力資源部制定并負責解釋?zhuān)?/p>

　　本規定與原有規章制度有沖突的以本規定為準；本規定自發(fā)布之日起執行。

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