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招聘話(huà)題大家談
《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話(huà)題采訪(fǎng)了國內著(zhù)名人力資源專(zhuān)家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專(zhuān)業(yè)功底深厚、分析問(wèn)題高屋建瓴。下面且聽(tīng)他們各抒己見(jiàn)。
符益群：柏明頓人力資源管理咨詢(xún)有限公司高級項目經(jīng)理，暨南大學(xué)人力資源碩士，尤專(zhuān)長(cháng)于組織設計、招聘體系設計、薪酬設計、績(jì)效管理和能力模型構建。
黃岳鈞：執教于東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢(xún)與研究中心、臺灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司hr高級顧問(wèn)，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國人力資源網(wǎng)特邀專(zhuān)家、中國教育城“網(wǎng)聘中國”高級就業(yè)指導顧問(wèn)；中國管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線(xiàn)、商國志等大型管理網(wǎng)站專(zhuān)欄作家，致力于人力資源管理的研究與實(shí)踐。
劉先明：在精細管理工程領(lǐng)域造詣頗深，曾任中國人力資源管理大獎評審工作專(zhuān)家。多次為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)，并多次策劃和組織招聘工作，效果顯著(zhù)。
《人力資源》：在開(kāi)展具體的招聘工作之前，應如何對相關(guān)招聘人員進(jìn)行培訓呢？
符益群：招聘是一項專(zhuān)業(yè)性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設計、招聘條件的界定、測評技術(shù)的掌握、招聘過(guò)程的組織等等。一般情況下我們會(huì )對企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負責人進(jìn)行招聘技巧方面的培訓。如果是專(zhuān)業(yè)性要求非常高的，則需要以各相關(guān)部門(mén)為主導，以人力資源部門(mén)參與為輔助，組成一個(gè)招聘團隊。
我們公司曾為某研究院所做過(guò)一個(gè)中層管理干部選拔的項目：首先，通過(guò)訪(fǎng)談和專(zhuān)家討論確定了中層管理干部的能力素質(zhì)要求，包括影響力、協(xié)調能力、領(lǐng)導能力、團隊建設能力、指導和培養下屬的能力等，并為這些能力設定了面試問(wèn)題和小組討論試題、設計了相應的評分表格和評分標準。然后，對參與面試的人員集中進(jìn)行面試的基本知識、注意事項及一些相關(guān)技巧的培訓（如行為觀(guān)察技巧）。最后，組成面試小組，在面試進(jìn)行到一定階段時(shí)及時(shí)討論總結，糾正面試過(guò)程中出現的一些偏差，并就評分標準等事項形成基本一致的認識。后來(lái)的事實(shí)證明，這種做法收做了良好的效果，招進(jìn)來(lái)的幾位管理人員順利通過(guò)試用期，他們的行為和業(yè)績(jì)得到了企業(yè)領(lǐng)導的好評。
黃岳鈞：當然，面試人員是決定招聘活動(dòng)成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業(yè)在確定負責面試的人員時(shí)，應從組織層級、專(zhuān)業(yè)素養、hr技巧三個(gè)方面加以考慮：從組織層級來(lái)看，主導面試的人員應該是比應聘者的職位要高的人員，尤其是對于中高階人才的引進(jìn)，應特別注意這一點(diǎn)。否則，應聘者會(huì )感受到來(lái)自企業(yè)方面對他的不尊重，且對其以后工作的開(kāi)展會(huì )帶來(lái)很多的不便。畢竟，沒(méi)有人愿意讓將來(lái)的下屬在正式的場(chǎng)合對其“評頭論足”；就專(zhuān)業(yè)素養而言，面試人員對應聘崗位的職能職責應非常清楚和了解，尤其是對于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、核心人才的招聘而言，面試人員應能在面試過(guò)程中充分展示企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，有效地識別應聘者的專(zhuān)業(yè)能力與水平。從hr技巧來(lái)看，面試人員應該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過(guò)程中運用科學(xué)的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對應聘者進(jìn)行全面考察�，F實(shí)中，在一個(gè)企業(yè)里同時(shí)具備這些條件的人員并不多見(jiàn)。因此，招聘小組通常由hr部門(mén)人員、相關(guān)職能部門(mén)主管等人組成，以達到優(yōu)勢互補，提高招聘效度的目的。無(wú)論是招聘基層人員還是中高層人才，都應在符合這些原則的條件下，根據企業(yè)實(shí)際情況對負責面試的人員進(jìn)行確定。
《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經(jīng)驗要和大家分享呢？
符益群：低層次人才，可以通過(guò)企業(yè)內部相關(guān)崗位人員的介紹、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社區居委會(huì )等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報紙等平面媒體或到一般性的人才市場(chǎng)即可。若是中級管理人員可能需要借助網(wǎng)絡(luò )或到有針對性的人才招聘會(huì )去招。對那些專(zhuān)業(yè)性特別強的專(zhuān)業(yè)性人才和高管，往往需要借助獵頭或中介公司。
舉一個(gè)相關(guān)的例子：一家物業(yè)公司要招聘人力資源經(jīng)理，公司認為這類(lèi)職位在網(wǎng)絡(luò )上招聘效果會(huì )比較好，但只是在一家普通的人才網(wǎng)站上刊登了招聘信息，過(guò)了半個(gè)月，所收到的簡(jiǎn)歷寥寥無(wú)幾。后來(lái)，我們建議該公司選擇另外一個(gè)更適合中高級人才招聘的人才網(wǎng)站，3天內就收到了符合條件的應聘者簡(jiǎn)歷。所以，針對不同的人才，選擇不同的渠道發(fā)布招聘信息是非常重要的。
《人力資源》：應如何利用公司的面試題庫（如果有的話(huà)）?利用到何種程度？
符益群：我們服務(wù)過(guò)的企業(yè)大多沒(méi)有自己的面試題庫。不過(guò)，針對一般性的招聘還是設計一些通用的題庫比較好。對那些專(zhuān)業(yè)性較強的招聘而言，設計專(zhuān)業(yè)的面試題庫則是非常必要的，不過(guò)專(zhuān)用題庫的利用率可能不是很高，并且題庫的保密和更新也需要很多成本。
在我們的指導下，一家企業(yè)是這樣建立自己的題庫的：首先界限定了企業(yè)對員工的一些基本的通用要求，如服務(wù)意識、責任心等，并針對每項能力素質(zhì)要求設計了五道面試題目；其次，針對其他一些對每個(gè)求職者都會(huì )涉及到的問(wèn)題，如求職動(dòng)機、離職原因等也設計了通用的面試題目；最后，根據工作需要為不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)添加專(zhuān)門(mén)的測試題目，從而建立起了專(zhuān)業(yè)的面試題庫，給招聘工作帶來(lái)了很大的便利。
劉先明：在考察應聘人員的專(zhuān)業(yè)及關(guān)聯(lián)知識、專(zhuān)業(yè)技能時(shí)，應建立并不斷豐富這方面的題庫，并盡可能地充分利用。而在考察應聘人員的思想觀(guān)念、職業(yè)道德等方面素質(zhì)時(shí)，就不能依賴(lài)題庫。
黃岳鈞：招聘過(guò)程中，企業(yè)可以采用很多方式對應聘者進(jìn)行考察，如聊天式訪(fǎng)談、隨機問(wèn)答、評價(jià)中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業(yè)在招聘高級人才時(shí)，甚至采用論文答辯的方式對應聘者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力及工作經(jīng)驗進(jìn)行全面考察。無(wú)論采取哪種方法，面試人員提問(wèn)的內容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對此都會(huì )有比較深刻的體會(huì )。企業(yè)可以在他們現有經(jīng)驗的基礎上，根據各職位的不同職責和素質(zhì)要求設計相應的題目。這樣，面試人員就可以有針對性地從應聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。
謝謝各位！你們的精彩闡述必將對廣大企業(yè)的人才招聘工作提供幫助！
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