精選招聘方案合集5篇
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編幫大家整理的招聘方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘方案 篇1
“選才”系統通過(guò)智能化的簡(jiǎn)歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡(jiǎn)歷數據，通過(guò)面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。
一場(chǎng)金融風(fēng)暴過(guò)后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡(jiǎn)歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷(xiāo)售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說(shuō)，一個(gè)招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡(jiǎn)歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡(jiǎn)歷挑選時(shí)卻浪費了很多時(shí)間，而且其中大部分簡(jiǎn)歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡(jiǎn)歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個(gè)輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀(guān)且有效的甄選工具是被期待的。
簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選
隨著(zhù)人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構持續不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò )招聘、人才測評公司分別從簡(jiǎn)歷的快速收取和能力的全面考核方面著(zhù)手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來(lái)。盡管如此，選才過(guò)程中的還是存在著(zhù)幾個(gè)無(wú)法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時(shí)間內對大量應聘基數進(jìn)行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的.測量。這些問(wèn)題無(wú)法解決的直接后果即是大量的無(wú)效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡(jiǎn)歷篩選問(wèn)題，“選才“給出的方案是從簡(jiǎn)歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來(lái)人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡(jiǎn)歷管理即可實(shí)現數十個(gè)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的統一匯總、保存，再按照HR的自動(dòng)設置進(jìn)行過(guò)濾篩選、分類(lèi)存儲以及靈活排序。簡(jiǎn)歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復投遞的簡(jiǎn)歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡(jiǎn)歷進(jìn)行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過(guò)自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標記系統就會(huì )自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。
招聘方案 篇2
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時(shí)間安排)、經(jīng)費預算等(吳志明，20xx)。招聘和選拔是人力資源管理兩個(gè)不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進(jìn)行，這兩個(gè)階段工作緊密聯(lián)系在一起，一般企業(yè)都會(huì )把招聘和選拔工作結合在一起進(jìn)行，在實(shí)際工作中往往根據企業(yè)的人力資源規劃，對招聘和選拔進(jìn)行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術(shù)上，招聘和選拔則是兩個(gè)不同的系統，涉及到一系列不同的問(wèn)題，選拔系統的技術(shù)性更強，難度也更大。
企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進(jìn)行人才選拔是極為重要的。在進(jìn)行人才選拔具體工作之前，企業(yè)決策層應經(jīng)過(guò)研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進(jìn)行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說(shuō)是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的核心競爭力。具體來(lái)說(shuō)，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員，以實(shí)現企業(yè)人力資源規劃，有效地執行企業(yè)人力資源戰略。不同企業(yè)的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業(yè)要根據自己的實(shí)際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場(chǎng)獲取和保持競爭優(yōu)勢，采取了關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新或者合資等內容的“內部成長(cháng)戰略”，這種戰略提出了一個(gè)獨特的雇員配備問(wèn)題，要求企業(yè)必須持續不斷地招聘、調動(dòng)和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長(cháng)期的完整的人力資源規劃，并根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進(jìn)行的選拔工作，就要從所招聘到的來(lái)自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰略要求的最優(yōu)秀的人才。
3、確界定選拔內容并采用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進(jìn)行評價(jià)的'問(wèn)題，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內容時(shí)，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人員，一線(xiàn)員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類(lèi)別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務(wù)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)管理人員等不同類(lèi)別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類(lèi)別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
招聘方案 篇3
一、成長(cháng)型軟件企業(yè)概述
當今社會(huì )是知識經(jīng)濟時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門(mén)地區興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(cháng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng )期進(jìn)入成長(cháng)期的速度十分迅速。
成長(cháng)期是企業(yè)發(fā)展成長(cháng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模擴大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門(mén)之間協(xié)調合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問(wèn)題將制約著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長(cháng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長(cháng)型軟件企業(yè)人才需求分析
進(jìn)入成長(cháng)期的軟件企業(yè)對于各部門(mén)、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門(mén)需要對產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門(mén)需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā)；企業(yè)戰略規劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(cháng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構建的關(guān)鍵環(huán)節。
三、成長(cháng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長(cháng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng )期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)擴展上，對于人力資源管理部門(mén)的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創(chuàng )期企業(yè)組織架構無(wú)法適應企業(yè)中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書(shū)、人才供需情況以及長(cháng)期招聘體系規劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰略，價(jià)值觀(guān)，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長(cháng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀(guān)工作經(jīng)驗去評判，很難實(shí)現人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘為主，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng )期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道基本能滿(mǎn)足企業(yè)招聘工作的需求，隨著(zhù)軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(cháng)階段，網(wǎng)絡(luò )招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷(xiāo)售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長(cháng)型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長(cháng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結，這樣就無(wú)法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗
四、成長(cháng)型企業(yè)有效招聘的策略
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跟據軟件企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)營(yíng)戰略，確定公司組織架構，制訂部門(mén)定編及崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認。保證整體力資源部門(mén)工作系統有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
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a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因為它們寫(xiě)的全是工作活動(dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元）
c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng )造成果。
d） 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)轉化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e） 企業(yè)戰略規劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。
f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實(shí)現目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒(méi)有達到要求？
�。ㄈ⿺U展招聘渠道
�。�1）主流網(wǎng)絡(luò )招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò )招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門(mén)人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)招聘、廈門(mén)IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師（IOS開(kāi)發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
�。�2）新網(wǎng)絡(luò )媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò )媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò )媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。
�。�3）勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的'崗位，比如軟件銷(xiāo)售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
�。�4）獵頭服務(wù)
成長(cháng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區分公司管理者、營(yíng)銷(xiāo)總監、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機贏(yíng)得時(shí)間。
�。�5）內部推薦
在公司推行伯樂(lè )獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門(mén)的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂(lè )獎勵給予推薦人才的內部員工，一來(lái)有利于節約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力
�。�6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì )、現場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息
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針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過(guò)規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、
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基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫(xiě)制定崗位分析說(shuō)明書(shū)，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
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對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語(yǔ)
成長(cháng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(cháng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(cháng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現突破性發(fā)展。
招聘方案 篇4
根據《青島市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員簡(jiǎn)章》的有關(guān)要求，現就20xx年青島市企業(yè)托管中心公開(kāi)招聘工作人員制定面試方案如下：
一、面試對象
青島市企業(yè)托管中心公開(kāi)招聘3個(gè)崗位，共3人。其中法務(wù)管理崗招聘1人，文秘崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘采取先筆試后面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經(jīng)現場(chǎng)資格審查后確定進(jìn)入面試人選，領(lǐng)取面試通知單。若達不到規定比例的按實(shí)有人數進(jìn)入面試，但進(jìn)入考核體檢范圍人員面試成績(jì)不得低于60分。
二、面試內容
根據企業(yè)托管中心工作特點(diǎn)和職位要求，面試主要測試考生的基本素質(zhì)和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協(xié)調應變能力、專(zhuān)業(yè)知識應用能力、語(yǔ)言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程序
(一)面試方法
面試采用結構化面試的方法進(jìn)行。
(二)面試程序
考生持身份證、筆試準考證和面試通知單按要求到指定地點(diǎn)參加面試。
經(jīng)審核確認后，考生按事先抽簽確定的順序依次進(jìn)入考場(chǎng)，在規定時(shí)間內完成面試，其余人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場(chǎng)。
面試時(shí)間為15分鐘，在規定的`時(shí)限內完成。
四、面試時(shí)間和地點(diǎn)
(一)面試時(shí)間：20xx年5月12日
考生5月12日8：00前報到，首先參加抽簽，確定考號及面試順序。超過(guò)規定時(shí)間未報到的，視為自動(dòng)放棄面試。
(二)地點(diǎn)：青島市企業(yè)托管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。
五、面試成績(jì)評定及計算
面試采取百分制，由7名專(zhuān)家組成的考官現場(chǎng)打分，全部在去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后取其他得分平均值計算每位考生成績(jì)。成績(jì)計算到小數點(diǎn)后兩位數，尾數四舍五入。
面試成績(jì)在全部面試結束后當場(chǎng)向考生公布，當天在青島政務(wù)網(wǎng)()公布。
六、有關(guān)說(shuō)明
(一)考生攜帶身份證、筆試準考證和面試通知單參加面試�？忌谫Y格審查時(shí)領(lǐng)取面試通知單。超過(guò)規定時(shí)間未報到的，視為自動(dòng)放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員簡(jiǎn)章》規定執行。
招聘方案 篇5
一、活動(dòng)目的
隨著(zhù)全國高職院校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個(gè)大的形勢，為了給職院學(xué)子一個(gè)社會(huì )實(shí)踐的機會(huì )，提高職院學(xué)生在未來(lái)求職道路上的競爭力，同時(shí)也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開(kāi)展更廣泛的交流建立一個(gè)平臺。
1、企業(yè)方面
�、偻ㄟ^(guò)本次大力宣傳和展現本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，在學(xué)生當中樹(shù)立良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的社會(huì )影響，樹(shù)立良好的人才培育使用環(huán)境。
�、诳梢蕴崆敖槿肴瞬攀钇趯�(shí)習生就業(yè)推薦程序，發(fā)現優(yōu)秀人才，進(jìn)行人才儲備。
�、劭梢宰屍髽I(yè)更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開(kāi)人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng )造平臺，提供機會(huì )。
2、學(xué)生方面
大學(xué)生普遍希望能盡快地融入社會(huì )，找到自己滿(mǎn)意的工作和位置，而往往會(huì )有很大一部分大學(xué)生在邁出校園走進(jìn)社會(huì )的起跑線(xiàn)——實(shí)習經(jīng)驗上就已經(jīng)比其他人落后了。此次暑期實(shí)習生就業(yè)推薦可以讓在校大學(xué)生體驗實(shí)習就業(yè)，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應聘和就業(yè)技巧。而且通過(guò)這個(gè)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦也將會(huì )深入了解到目前的市場(chǎng)情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，為自己將來(lái)走向社會(huì )作好準備。
二、暑期實(shí)習生就業(yè)推薦模式
通過(guò)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦，給予一定量的就業(yè)機會(huì )，讓學(xué)生選擇自己滿(mǎn)意的工作，待遇從優(yōu)，且只限在校生。
三、活動(dòng)對象
本次活動(dòng)主要面向大一、大二、大三學(xué)生，以個(gè)人參與為主，歡迎同學(xué)參加。
四、組織安排
本次活動(dòng)將由我方旗下120名干事尋找欲就業(yè)實(shí)習的學(xué)生進(jìn)行洽談，并簽訂合同，由合作方提供就業(yè)實(shí)習崗位，我們將合作方的'影響力擴大并進(jìn)行廣泛宣傳。
五、活動(dòng)方式
1、采取單公司多就業(yè)推薦的模式，邀請各個(gè)企業(yè)的人力資源部負責人或社會(huì )單位人事部負責人直接提供工作崗位直接面向暑假實(shí)習的
學(xué)生，并提供相應薪水，該過(guò)程我們不參與，且學(xué)生工作時(shí)間為只為暑期。
2、有學(xué)校工作人員安排合同簽約，在有暑期實(shí)習想法的學(xué)生同意下，我們將抽取相應的管理費用，該費用由各合作方分配。
六、活動(dòng)宣傳
1.公司簡(jiǎn)介宣傳(工作內容介紹)
在全校各宣傳欄內張貼大型海報。
2.學(xué)生面對面交流
通過(guò)和學(xué)生單獨見(jiàn)面交流，全面講述該次暑期實(shí)習生就業(yè)推薦并宣傳合作方的業(yè)務(wù)。
3.發(fā)通知到各系(分院)，請各個(gè)院學(xué)生會(huì )協(xié)助宣傳
七、活動(dòng)具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動(dòng)的企業(yè)，確立暑期實(shí)習生就業(yè)推薦職位
參加活動(dòng)的企業(yè)要求：
�、� 有較大的知名度和信譽(yù)度;
�、跓嵝挠诮逃聵I(yè);
�、蹖κ钇趯�(shí)習生有需求;
�、軗碛凶约旱莫毺匚幕�。
暑期實(shí)習生就業(yè)推薦職位要求(1到2個(gè)職位)：
�、俾毼惠^為熱門(mén)，要求求職者綜合能力較強;
�、谒┞毼患磻巧鐣�(huì )特殊需要的，又應是社會(huì )廣泛存在的; ③可以針對院三個(gè)年級同學(xué)開(kāi)展暑期實(shí)習生就業(yè)推薦;
�、芗饶荏w現社會(huì )發(fā)展方向，又能滿(mǎn)足大學(xué)生需求。
2、以海報形式大力宣傳這次活動(dòng)
3、聯(lián)系相應實(shí)習就業(yè)只為的企業(yè)的人力資源部門(mén)
(二)報名咨詢(xún)階段
1、設立咨詢(xún)專(zhuān)員：宣傳本次活動(dòng)，并介紹此次活動(dòng)的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動(dòng)的企業(yè)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦作介紹，鼓勵我校學(xué)生踴躍參與。
3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。
(三)舉辦培訓講座
1、目標：提前準備，獲得經(jīng)驗，個(gè)人發(fā)展方向
2、主講內容：(根據相應企業(yè)的要求)
3、具體安排：
1)聯(lián)系工作：選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作：申請講座地點(diǎn)，布置安排現場(chǎng)、調試設備
3)宣傳工作：利用海報進(jìn)行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動(dòng)地點(diǎn)
(四)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應做好對企業(yè)的需求實(shí)習學(xué)生和咨詢(xún)工作。同時(shí)有關(guān)單位如有特別需求可酌情商議。
2、暑期實(shí)習生就業(yè)推薦方
招聘方只需提供相應“職位表”，并通過(guò)雙方協(xié)商規定就業(yè)細則。 在接受到我們的學(xué)生就業(yè)選擇時(shí)，可通過(guò)招聘方的需求更改實(shí)習職位。
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