關(guān)于招聘方案模板5篇

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編幫大家整理的招聘方案5篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

招聘方案 篇1

　　一、總則

　�。�1）目的，為滿(mǎn)足醫院持續、快速發(fā)展需要，加快人才隊伍建設，規范人員招聘工作程序，建設高素質(zhì)的人才隊伍，特制定本辦法。

　�。�2）適用范圍，本管理辦法適用于衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列、行政人員系列、財務(wù)系列、總務(wù)后勤系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等人員的招聘管理。

　�。�3）招聘原則，堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　二、招聘組織

　�。�1） 人員招聘流程總圖

　�。�2）人員需求，根據醫院發(fā)展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫(xiě)《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。

　�。�3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘形式。

　　3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

　�。�1）內部招聘,鑒于內部職工比較了解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進(jìn)行部分系列人員招聘時(shí)，如后勤服務(wù)崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。

　�。�2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。

　　三、招聘流程

　�、僬衅腹�告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括院周會(huì )、在公告欄發(fā)布以及網(wǎng)絡(luò )公布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一名員工。

　�、趫竺�,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　�、酆Y選,人力資源部結合申請人和科室主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩

　　選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行面試及考核，報分管院領(lǐng)導批準后生效。 ④錄用,經(jīng)評審合格的員工應在規定時(shí)間內做好工作移交，并到人力資源部辦理崗位調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到相關(guān)科室報到。

　�。�4）外部招聘,招聘的主要對象為大專(zhuān)院校應屆畢業(yè)生及有相關(guān)工作經(jīng)驗的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

　�。�5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部為主，各職能部門(mén)部及相關(guān)用人科室配合。

　�。�6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體可以采取張榜公告、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)、大專(zhuān)院校畢業(yè)生雙選會(huì )、在職人員推薦和同行業(yè)推薦等形式。對關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可通過(guò)人才中介招聘。

　�。�7）招聘流程

　�、侔l(fā)布招聘信息,招聘信息應含崗位名稱(chēng)、任職資格、人員數量等重要內容。

　�、诔醪胶Y選,根據收集到的求職者信息分類(lèi)建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表進(jìn)行初選審查。

　�、勖嬖�,人力資源部向初選合格的'求職者發(fā)面試通知，應聘人員如實(shí)填寫(xiě)《應聘人員登記表》,提交學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件，人力資源部進(jìn)行審查并復印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類(lèi)別進(jìn)行：衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面試主要考核專(zhuān)

　　業(yè)知識、技能及綜合素質(zhì)；總務(wù)后勤人員面試考核主要考核技能情況；行政管理專(zhuān)業(yè)人員面試主要考核專(zhuān)業(yè)知識與綜合素質(zhì)能力。

　�、苊嬖嚪譃樵杭�、科級兩個(gè)層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關(guān)職能部門(mén)負責人、院領(lǐng)導共計5-7名組成，通過(guò)面試官提問(wèn)，對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)驗與能力進(jìn)行初試和評價(jià)，對某些類(lèi)別，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政管理專(zhuān)業(yè)人員的院級面試還包括人力資源部組織的專(zhuān)業(yè)知識筆試及英語(yǔ)面試環(huán)節；科級層面的面試小組由相關(guān)用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能。通過(guò)院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考核記錄單》，確定面試通過(guò)名單。

　　四、招聘錄用條件

　�。ㄒ唬�機關(guān)工作人員

　　1、全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷、學(xué)士學(xué)位（不含專(zhuān)升本）。

　　2、有一定的文字書(shū)寫(xiě)和語(yǔ)言表達能力，能熟練操作計算機；

　　3、有與招聘工作崗位相適應的知識和能力；

　　4、年齡要求在28周歲以下；

　�。ǘ�）后勤工作人員

　　1、具備國家承認的大專(zhuān)以上學(xué)歷；

　　2、能熟練地運用計算機操作；

　　3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；

　　4、必須執有應聘崗位要求的執業(yè)上崗證；

　　5、年齡要求在25周歲以下；

　�。ㄈ�）臨床醫、技人員

　　1、應屆畢業(yè)生應聘條件：全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷（不含專(zhuān)升本和三本），學(xué)士學(xué)位，臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)或醫技崗位的相應專(zhuān)業(yè)。

　　2、往屆畢業(yè)生應聘條件：全日制普通高等院校畢業(yè)生，本科學(xué)歷(不含專(zhuān)升本和三本)，學(xué)士學(xué)位，必須取得相應崗位的執業(yè)資格證，具有二級甲等以上醫院工作經(jīng)歷。

　　3、研究生應聘條件：碩士以上學(xué)歷，具有相應專(zhuān)業(yè)的學(xué)位證，第一學(xué)歷為全日制普通高等院校本科畢業(yè)。

　　4、必須符合綜合性醫院執業(yè)類(lèi)別的要求。

　　5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。

　�。ㄋ模┳o理人員

　　1、應屆畢業(yè)生：全日制普通高等院校護理專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)（三年制）以上學(xué)歷，大 專(zhuān)畢業(yè)生年齡要求在23歲以下，本科畢業(yè)年齡要求在26歲以下。

　　2、往屆畢業(yè)生：大專(zhuān)以上學(xué)歷，護理專(zhuān)業(yè)，在縣級以上綜合性醫院從事臨床護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。

　　五、審批

　　將面試確定的建議錄用名單與面試考核結果一并報院辦公會(huì )審批。

　　六、錄用,

　　人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時(shí)間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

　　七、試用

　　員工試用期原則為1-3個(gè)月，視具體崗位及試用情況，經(jīng)報人力資源部批準，可酌情縮短或延長(cháng)。試用期人員在試用期間，員工可以隨時(shí)提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關(guān)規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時(shí)終止試用。

　　八、簽訂勞動(dòng)合同

　�、僭囉萌�周后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)相關(guān)職能科室負責人簽署意見(jiàn)后，報人力資源部批準后，簽訂勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議。

　�、趩T工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質(zhì)、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經(jīng)試用不符合崗位錄用條件的員工應及時(shí)作出繼續試用、調崗或解除勞動(dòng)關(guān)系的決

　　定。

　　九、存在問(wèn)題

　　1、招聘計劃缺乏合理性

　　主要表現為對部門(mén)調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學(xué)，要人計劃策略迅速草率等。

　　2、應試人員素質(zhì)不理想。

　　因為信息發(fā)布內容不夠清晰，廣度不夠深，時(shí)間安排不夠合理，當前學(xué)生學(xué)習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象

　　3、測試中存在誤區

　　面試辦法不合理，對參加面試的專(zhuān)家，面試的內容，面試的評價(jià)要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個(gè)就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。

　　4、影響老職工穩定性

　　新員工的到來(lái)能給醫院帶來(lái)新的活力，但同時(shí)也給老員工帶來(lái)壓力和競爭。這時(shí)候老員工可能會(huì )對新員工采取一種排斥的態(tài)度。

　　十、解決方法

　　1、建立人才招聘正確原則

　　堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來(lái)指導整個(gè)招聘工作，程序要科學(xué)實(shí)用。

　　堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學(xué)知識素養，發(fā)展潛力，保證為醫院挑選出高素質(zhì)合格人才

　　堅持公平公正原則，只有通過(guò)公平競爭，擇優(yōu)錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果

　　2、掌握招聘技術(shù)方法

　　掌握獲取和比較人力資源信息方法，要了解人才主要來(lái)源，制定好何時(shí)何地何方式去進(jìn)行招聘。

　　掌握招聘個(gè)環(huán)節的技術(shù)標準，招聘過(guò)程中需要的人才測評技術(shù)方法。

　　3、建立和完善合理的人才流動(dòng)機制

　　完善聘用協(xié)議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考核制度培訓制度。

　　逐步實(shí)行人事代理制度，吧人才單位所有變?yōu)樯鐣?huì )所有，實(shí)行人事關(guān)系管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實(shí)，疏通人才流動(dòng)渠道，為人才流動(dòng)創(chuàng )造條件。

招聘方案 篇2

　　一、招聘人數及工種

　　根據公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規模的`擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)

　　部門(mén)名稱(chēng) 需要工種 需要人數(男/女) 合計

　　倉儲2個(gè) (不限) 司機1個(gè)(男)

　　搬運工1個(gè)(男) 銷(xiāo)售人員1個(gè)(不限) 技術(shù)人員1個(gè) (男) 生產(chǎn)人員1個(gè)(男) 市場(chǎng)人員1個(gè) (不限) 出納1個(gè)(女)

　　采購人員1個(gè)(男) 會(huì )計人員1個(gè)(女)

　　二、招聘要求及條件

　　1、取得會(huì )計從業(yè)資格證或從事財務(wù)工作3年以上;

　　2、精通稅務(wù)相關(guān)法律法取得規，熟悉企業(yè)財務(wù)制度及流程;

　　4、良好的協(xié)調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;

　　5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;

　　5、大專(zhuān)及以上學(xué)歷、年齡、性別不限。

　　三、招聘時(shí)間及方式

　　1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

　�、賹�20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

　�、诿恐芏�、周四組織專(zhuān)人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區的招工宣傳工作

　�、墼趯W(xué)校張貼廣告，在學(xué)院貼吧發(fā)布招工信息。

　　2、招聘方式：

　�、僭谥苓叺貐^大量張貼廣告;

　�、谕ㄟ^(guò)中介等渠道招聘員工;

　�、勐�(lián)系各中專(zhuān)院校，招聘技術(shù)人才;

　�、芄�司內部員工轉介等。

　　四、招聘費用

　　1、張貼廣告花費500元;

　　2、租用招聘場(chǎng)地300元。

招聘方案 篇3

　　“選才”系統通過(guò)智能化的簡(jiǎn)歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡(jiǎn)歷數據，通過(guò)面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。

　　一場(chǎng)金融風(fēng)暴過(guò)后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡(jiǎn)歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷(xiāo)售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說(shuō)，一個(gè)招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡(jiǎn)歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡(jiǎn)歷挑選時(shí)卻浪費了很多時(shí)間，而且其中大部分簡(jiǎn)歷并不是我們想要的。

　　招聘容易，選才難。海量簡(jiǎn)歷的.人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個(gè)輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀(guān)且有效的甄選工具是被期待的。

　　簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選

　　隨著(zhù)人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構持續不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò )招聘、人才測評公司分別從簡(jiǎn)歷的快速收取和能力的全面考核方面著(zhù)手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來(lái)。盡管如此，選才過(guò)程中的還是存在著(zhù)幾個(gè)無(wú)法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時(shí)間內對大量應聘基數進(jìn)行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問(wèn)題無(wú)法解決的直接后果即是大量的無(wú)效面試和潛在的錯誤雇傭。

　　20xx年初，國內最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡(jiǎn)歷篩選問(wèn)題，“選才“給出的方案是從簡(jiǎn)歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來(lái)人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。

　　“選才”的簡(jiǎn)歷管理即可實(shí)現數十個(gè)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的統一匯總、保存，再按照HR的自動(dòng)設置進(jìn)行過(guò)濾篩選、分類(lèi)存儲以及靈活排序。簡(jiǎn)歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復投遞的簡(jiǎn)歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡(jiǎn)歷進(jìn)行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過(guò)自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標記系統就會(huì )自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。

招聘方案 篇4

　　1、招聘原則

　　堅持"公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，采取考試、考核相結合的方法，面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　�、偃藛T招聘以崗位設置及工作內容為依據

　�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素

　　2、招聘廣告的制作和發(fā)布

　　招聘廣告的內容：

　　M有限公司，是一家追求卓越、專(zhuān)注品質(zhì)和細節的專(zhuān)業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過(guò)十幾年的潛心發(fā)展，公司已擁有國家一級房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，形成了集投資規劃、開(kāi)發(fā)建設、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過(guò)程運作能力和系統、高效的'多業(yè)態(tài)綜合開(kāi)發(fā)能力，產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫(xiě)字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開(kāi)發(fā)一個(gè)新樓盤(pán)，由于業(yè)務(wù)需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規劃、高效和諧的組織文化。

　　3、背景調查

　　從以上的測評系統中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話(huà)調查的方式開(kāi)展。調查內容：應聘者的工作經(jīng)歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。

　　4、錄用

　　給通過(guò)面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時(shí)間及簽訂合同

　　5、招聘工作總結評價(jià)

　　從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說(shuō)明書(shū)相符;面試方法是否科學(xué)有效等方面對本次招聘進(jìn)行總結。

招聘方案 篇5

　　根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類(lèi)型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò )招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個(gè)招聘人員，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò )招聘也不能守株待兔，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò )上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的候選人參加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專(zhuān)項安排一個(gè)崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時(shí)費力最終無(wú)功的事情發(fā)生。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò )渠道，比如智聯(lián)招聘、樂(lè )職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò )，需要對公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定。

　　2、人才招聘會(huì )：現在是2月份，人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專(zhuān)業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁(yè)設計、網(wǎng)絡(luò )推廣等專(zhuān)業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過(guò)多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì )因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實(shí)現和諧共贏(yíng)。

　　4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　5、校園招聘：現在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的`半年，所以上半年會(huì )有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，我們可以主動(dòng)出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開(kāi)展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來(lái)的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來(lái)年人員流動(dòng)高峰期做足準備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時(shí)更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強大執行力的招聘團隊去落實(shí)到位，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項目來(lái)對待，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。

　　三、相應的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓、薪資、績(jì)效等模塊的開(kāi)展，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來(lái)提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jì)效考評機制來(lái)衡量員工的業(yè)績(jì)，讓員工拿到滿(mǎn)意的薪酬，通過(guò)企業(yè)文化建設，開(kāi)展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障。

　　以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進(jìn)行了解，在此附上一個(gè)計劃表供領(lǐng)導參考。

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