怎么避免10大心理陷阱做好招聘工作

　　心理學(xué)家曾進(jìn)行了數百個(gè)實(shí)驗，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著(zhù)管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。那么，如何避免10大心理陷阱做好招聘工作呢?

　　大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的心理陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著(zhù);應徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì )反復地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān)，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導管理者墮入面談心理陷阱。

　　心理陷阱一：“壞事傳千里”效應

　　在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)應徵者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應徵者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。

　　上述現象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì )有偏差。

　　心理陷阱二：“大型交響曲”效應

　　心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì )受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。

　　心理陷阱三：管理者“心中有劍”

　　調查研究發(fā)現，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應徵者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì )主觀(guān)地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見(jiàn)一名高大的應徵者時(shí)，管理者便會(huì )在有意無(wú)意之間，從應徵者身上發(fā)掘威猛的證據，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。

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