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如何通過(guò)招聘降低員工流失率
人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過(guò)招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人才獲取源頭是關(guān)鍵!
我認為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營(yíng)會(huì )議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經(jīng)過(guò)商討、團隊復盤(pán)后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的支持，并試運行了1年。
關(guān)于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門(mén)復試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內發(fā)生員工離職情況，歸屬部門(mén)主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。
其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過(guò)一個(gè)月哪怕一天，也是要標準處罰。在這里簡(jiǎn)單總結一下當時(shí)和團隊做的關(guān)鍵任務(wù)：
(1) 賦能業(yè)務(wù)部門(mén)面試官做了結構化行為面試培訓：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標準、能力素質(zhì)模型;通過(guò)行為事例訪(fǎng)談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標準畫(huà)像。
(2) 帶領(lǐng)團隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì )、全體員工大會(huì )、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會(huì )、內部游學(xué)參觀(guān)日、專(zhuān)題研討會(huì )、總裁獎評定活動(dòng)。
2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率>92%;2015年19%(其中被動(dòng)優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學(xué)的評估通道。
分享一下曾經(jīng)和多位HR在溝通時(shí)，深感當下招聘官面臨的痛點(diǎn)理一下不外乎有：
(1)需要什么樣的人理不清。
(2)找不到所需要的人才。
(3)找到的人不來(lái)。
(4)人才看不準，沒(méi)有評估標準。
(5)面試流程簡(jiǎn)單/繁瑣，人才雇主體驗不佳。
(6)時(shí)間緊，人才要求高(錢(qián)太少)，團隊流失率高，壓力大。
實(shí)際上，我個(gè)人過(guò)往在做招聘的時(shí)候，如果招錯人內心很有愧疚感的，一直強調自己用負責任的態(tài)度去招聘。人找對了，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場(chǎng)錯誤的選才會(huì )給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失。
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰，現目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價(jià)、行為面試法、情景模擬、結構化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統面試法等等。
面試的時(shí)候應該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì )到到行為面試法預測效度的可靠程度。
●行為面試設計及實(shí)施流程反應了它的結構化特征：
●行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結果為依據;
●行為面試圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度進(jìn)行問(wèn)題設計;
●行為面試的問(wèn)題都是標準化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息;
●面試官對面試者講述的內容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進(jìn)行細節性的深入了解(運用STAR原則);
●面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價(jià)結果，為錄用決策提供參考。
1. 招聘準備
在做招聘執行的時(shí)候，人才標準是關(guān)鍵標準，沒(méi)有標準，建議別盲目找簡(jiǎn)歷、約面試，花1-2小時(shí)的時(shí)間去思考，去和業(yè)務(wù)部門(mén)聊，比大批量的找簡(jiǎn)歷要舒服的多，我自己在工作中，一般會(huì )問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人幾個(gè)問(wèn)題，分享一下，僅供參考：
(1)你認為銷(xiāo)售工程師必須具備的哪3項最重要的專(zhuān)業(yè)知識是什么(知道什么)?
(2)你認為銷(xiāo)售工程師必須具備哪3項最重要工作經(jīng)驗(過(guò)去干過(guò)什么)?
(3)招聘銷(xiāo)售工程師時(shí)，您看重哪些潛質(zhì)或特征?
(4) 過(guò)去招聘的銷(xiāo)售工程師，績(jì)效表現好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢或性格特征?無(wú)法待下來(lái)的或績(jì)效表現不好的員工有何共同的主要原因?
(5)您認為較難提升，卻又是選用銷(xiāo)售工程師人才時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的能力分別有哪些?
2. 正確梳理招聘需求
第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動(dòng)，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位。
第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(cháng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識。
第三步，了解需求職位的職責是什么，績(jì)效KPI指標、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。
第四步，詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱(chēng)，特別是高難度的職位，既能體現HR專(zhuān)業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什么樣的人合適?
●行業(yè)背景要求(甲方或乙方);
●掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求;
●能力素質(zhì)(行為事件訪(fǎng)談獲取，例如協(xié)調能力、溝通能力、演講能力、客戶(hù)開(kāi)拓能力等);
●個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴謹、細致等，結合領(lǐng)導風(fēng)格、團隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境;
●特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè);
●面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面?如何決策?
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫(huà)像》和《崗位任職說(shuō)明書(shū)》。這里需要提醒的是，人才標準方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執行才能更好的推動(dòng)。
3. 輸出設計行為面試問(wèn)題
如何有效組織一場(chǎng)面試?
如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)，巨大的不信任的人際壓力不僅會(huì )給面試帶來(lái)不好的困惑和體驗，也會(huì )讓候選人無(wú)法放松下來(lái)，從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息。
在行為面試正式開(kāi)始時(shí)，專(zhuān)業(yè)、清晰的提問(wèn)開(kāi)篇是非常重要的，結構化行為面試時(shí)間有限，面對不同的應聘者要掌握好時(shí)間維度。應向應聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì )做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題。
這里，我準備了一場(chǎng)開(kāi)篇的專(zhuān)業(yè)話(huà)術(shù)，大家可借鑒修改使用：
面試官A：您好，王先生，請坐。自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，歡迎來(lái)參加今天的面試。
求職者B：謝謝，我也一直很期待。
面試官A：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，我們會(huì )提出一些問(wèn)題，請你以過(guò)去經(jīng)歷當中的具體事例來(lái)回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過(guò)程中請注意簡(jiǎn)明扼要，抓住重點(diǎn)。
如何運用STAR進(jìn)行有效追問(wèn)?
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據事先確定的崗位素質(zhì)能力標準有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結束后進(jìn)行評估和評價(jià)。盡管使用了行為面試提問(wèn)，有時(shí)候候選人也可能會(huì )給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時(shí)候，就需要面試官敏銳地觀(guān)察并進(jìn)行細節追問(wèn)，追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進(jìn)行補充。
在面試中，需要有一些適當的追問(wèn)(不宜喧賓奪主)，這非常有助于幫助應聘者打開(kāi)“話(huà)匣子”，從而保持面試氛圍的融洽;
●S指情景(Situation)：這件生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。
●T指任務(wù)(Task)：你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難?
●A指行動(dòng)(Action)：你扮演什么角色?做了哪些事情?
●R指結果(Result)：事情的結果如何?你收到了什么反饋?
運用STAR模型追問(wèn)
針對情景進(jìn)行提問(wèn)：領(lǐng)導為什么要你來(lái)管理銷(xiāo)售部門(mén)?銷(xiāo)售部門(mén)有哪些職責?你為這個(gè)工作做好哪些準備?
針對任務(wù)進(jìn)行提問(wèn)：你當時(shí)具體的任務(wù)是什么?誰(shuí)給你定目標或任務(wù)?為什么給你定這樣的目標?
針對行動(dòng)進(jìn)行提問(wèn)：你在這個(gè)項目中擔當什么角色?你當時(shí)最關(guān)鍵的行動(dòng)目標是什么?過(guò)程中遇到最難處理的問(wèn)題是什么?
針對結果進(jìn)行提問(wèn)：團隊的哪些行為表現比以前有了很大的改觀(guān)?請公司對你工作結果的評價(jià)是怎樣的?什么情況下做出的評價(jià)?如何評價(jià)的?
需要注意的是：針對過(guò)程中取得成功或失敗之處進(jìn)行提問(wèn);你認為在這個(gè)過(guò)程取得成功靠的因素是什么?如果重新做這個(gè)項目，你會(huì )在哪些地方改進(jìn)?
一場(chǎng)面試結束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見(jiàn)，就可以對比出人崗匹配度。
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