招聘與選拔:選人的標準是什么

　　引導語(yǔ)：招古人說(shuō)“千里馬常有而伯樂(lè )不常有”，現代人說(shuō)“人才難得”，兩種觀(guān)點(diǎn)看起來(lái)是完全對立的，一說(shuō)不缺人才、缺的是識別人才的伯樂(lè )，另一說(shuō)是缺人才、其言外之意是不缺伯樂(lè )。那么到底是古人錯了，還是現代人錯了呢?其實(shí)，這是一個(gè)問(wèn)題的不同角度，關(guān)鍵是選拔人才的標準是什么。下面YJBYS小編就為大家帶來(lái)關(guān)于招聘與選拔標準的文章，歡迎大家閱讀和參考。

　　現實(shí)中，盡管很多企業(yè)在招聘選拔環(huán)節存在諸多問(wèn)題，但幾乎沒(méi)有哪家企業(yè)不認為選人需要有標準。然而，非常遺憾的是，企業(yè)在確定選人標準時(shí)往往陷入自己設置的陷阱。

　　很多企業(yè)一般都會(huì )把知識、經(jīng)歷、學(xué)歷、技能等作為選擇的標準,在面試時(shí)考察的重點(diǎn)也是這些內容。那么，這些標準是否有效呢?很簡(jiǎn)單，選人的標準是否有效，其實(shí)只要考察據此標準錄用的新員工在后續的工作中是否表現出良好的績(jì)效即可，只要他們能夠創(chuàng )造出符合期望的績(jì)效，就證明這些標準是有效的，否則必須檢討這些標準的有效性。但殘酷的現實(shí)已經(jīng)無(wú)情地否定了原來(lái)的選人標準。

　　其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題早就引起人們的關(guān)注，上世紀70年代初，美國在選拔外交官時(shí)也是基于當時(shí)在美國很盛行的職業(yè)性向測驗和智力測驗的測評結果，卻發(fā)現很多測驗成績(jì)優(yōu)秀的候選人上任后的表現并不理想，后來(lái)，美國國務(wù)院聘請哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭博士提供幫助，自此誕生了“勝任力素質(zhì)”這個(gè)概念。麥克利蘭博士認為決定未來(lái)績(jì)效的并非是知識、經(jīng)驗、技能等傳統上被人們看重的因素，反而是那些以前被人們忽視的一些因素。這些因素之所以長(cháng)時(shí)間被人們忽視，一個(gè)很重要的原因是它們很難觀(guān)察、也很難測量，這就像是漂浮在海面上的冰山，人們能夠觀(guān)察到的僅是海平面上面的那一小部分，隱藏在海平面下面的絕大部分只有潛入水面之下才能看到，根據物理學(xué)原理，這部分占到整個(gè)冰山體積的90%。人的素質(zhì)也是一樣，知識、技能、經(jīng)驗就像是露出海平面的冰山上部分，很容易觀(guān)察、測量，而一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機等素質(zhì)因素就像是隱藏在海平面下面的冰山，它們很難觀(guān)察，也很難測量，但恰恰就是這部分決定了一個(gè)人能否在未來(lái)的工作崗位上創(chuàng )造出優(yōu)秀的績(jì)效。

　　在我國，記不得從何時(shí)起，很多專(zhuān)家、學(xué)生、學(xué)生家長(cháng)、甚至包括一些教育工作者對于中國目前的教育體制都有很多非議，認為正是這種傳統的教育體制導致了很多高分低能的學(xué)生充斥人才市場(chǎng)。盡管人們在指責現行教育體制時(shí)表現得毫不留情，但到了自己的身上，卻毫不猶豫地犯著(zhù)同樣的錯誤，選人標準就是非常典型的實(shí)例。

　　目前多數企業(yè)在選人時(shí)考察的內容，無(wú)論是筆試還是面試，考察的重點(diǎn)都是應聘者知道什么、做過(guò)什么，很少、甚至根本沒(méi)有關(guān)注他們是否具備把事情做好的深層次素質(zhì)。前文已經(jīng)提到，衡量選人有效性的標準就是所選之人未來(lái)的績(jì)效表現，而那些深層次的素質(zhì)正是決定績(jì)效的關(guān)鍵因素，因此，選人時(shí)考察的重點(diǎn)只能是應聘者是否具備這些素質(zhì)。

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