關(guān)于面試前閑聊重要嗎

　　面試前的閑聊重要嗎，這對許多面試者來(lái)說(shuō)都感到很好奇，以下YJBYS小編為大家提供面試前閑聊的重要性，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。

　　面試一開(kāi)始，常常會(huì )談一些看似無(wú)關(guān)緊要，和工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，比如：你今天過(guò)得怎么樣?周末有什么安排?來(lái)的時(shí)候沒(méi)塞車(chē)吧?

　　一般認為，求職者和面試官都喜歡以這種問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)，而不是直接進(jìn)入較嚴謹正式的面試話(huà)題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開(kāi)始。面試官也相信這些在學(xué)術(shù)界被稱(chēng)為“構建親和感”(rapport building)的小互動(dòng)， 有助于緩解應聘者的緊張情緒，并坦誠回答之后和工作相關(guān)的問(wèn)題。(注意:這一假設是主觀(guān)的，研究尚未證實(shí)。)

　　這些構建親和感的對話(huà)看上去無(wú)關(guān)緊要，其實(shí)可能不見(jiàn)得如此。先來(lái)看看典型的結構化面試，面試問(wèn)題通常是與應聘職位相關(guān)，而且是預定好的標準化問(wèn)題，以力求避免面試中“干擾因素”。數十年的研究已證實(shí)：一個(gè)結構化面試的準確度要高于三個(gè)非結構化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，面試官和應聘者還是堅持用閑聊來(lái)暖場(chǎng)(有時(shí)他們還沒(méi)坐下來(lái)或還沒(méi)達到指定面試地點(diǎn))，這就引出了一些重要問(wèn)題：簡(jiǎn)短、漫無(wú)方向、用來(lái)建立關(guān)系的閑聊是否會(huì )破壞結構化面試?還是說(shuō)，這種閑聊其實(shí)會(huì )傳遞一些和工作有關(guān)的有用信息，因而提高了面試的有效性?

　　后者的可能性，看似與面試研究結果不一致，但卻有來(lái)自其他領(lǐng)域研究結果的一些證據支持。比如，社會(huì )心理學(xué)研究強烈顯示，只要通過(guò)觀(guān)察某個(gè)人的少許社會(huì )行為，就可以獲得和這個(gè)人相關(guān)的大量有效信息。從本質(zhì)上講，人們憑直覺(jué)獲得第一印象，這是經(jīng)過(guò)幾千年進(jìn)化的一種生存機制。這種直覺(jué)當然不見(jiàn)得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內形成)能使一個(gè)人對另一個(gè)人的個(gè)性、是否值得信賴(lài)和聰明才智有個(gè)粗略但多少有點(diǎn)可靠的了解。在結構化面試的語(yǔ)境下，這可能意味著(zhù)，談?wù)撎鞖饣虍數厍蜿牽此颇w淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預估一下這位應聘者未來(lái)在該職位上的表現。

　　為了調查是否有這種可能性，我們面試了163個(gè)求職若渴，心情緊張的20多歲的商學(xué)院研究生，并將面試過(guò)程錄下來(lái)。在正式面試前，我們讓受過(guò)訓練的面試官與應聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對每一名應聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分數后，他們開(kāi)始詢(xún)問(wèn)應聘者一系列提前設定好的結構化問(wèn)題，并給每個(gè)回答評分。接下來(lái)，為了避免那些構建關(guān)系的閑聊會(huì )產(chǎn)生判斷偏見(jiàn)，也為了提供有用的對照數據組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請專(zhuān)家觀(guān)看，并給每個(gè)應聘者的答案打分。

　　我們的研究結果是什么?首先，和大量的其他研究一致，我們比較兩組數據后發(fā)現結果不同，這表明最初的印象確實(shí)會(huì )影響面試官對應聘者的判斷。第二個(gè)發(fā)現更有趣，專(zhuān)家面試分數的差異中有很大一部分取決于與工作的特質(zhì)(并不是與工作無(wú)關(guān)、會(huì )造成偏差的信息)，而這些屬性是從一開(kāi)始那段由面試官評分的閑聊中呈現出來(lái)的。事實(shí)上，即使排除掉應聘者在面試中其他常見(jiàn)的自我推銷(xiāo)產(chǎn)生的影響以外，這種效應仍然存在。這表明對最初印象評分不僅出現在應聘者與面試官閑聊或自我推銷(xiāo)上。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，即使我們刻意營(yíng)造出與工作無(wú)關(guān)的輕松話(huà)題(我們的測試也的.確是這么做的)，卻似乎仍然有助于面試官預測出應聘者的未來(lái)工作表現。

　　當然，僅僅這一證據并不足以了解面試官的第一印象究竟是會(huì )誤導還是能提供大量有用的信息。為了解決這一問(wèn)題，我們按順序逐一觀(guān)察面試官是如何給每個(gè)問(wèn)題評分的，而不是只看全部回答的總分。這種方法讓我們看出，第一印象什么時(shí)候對面試人員的給分產(chǎn)生最大影響。這一結果表明這跟初始效應(primary effect)研究的發(fā)現一致。具體來(lái)說(shuō)，第一印象對第一個(gè)評分的結構式面試問(wèn)題影響最大，但在隨后的問(wèn)題當中，影響逐步遞減。也就是說(shuō)，閑聊給面試官留下良好第一印象的應聘者，在前幾個(gè)面試問(wèn)題上得到的分數，高于只看回答面試問(wèn)題但未看閑聊部分的專(zhuān)家所給出的分數。給面試官留下不好第一印象的應聘者，在前幾個(gè)面試問(wèn)題上的得分較低。但是隨著(zhù)當面試官得到越來(lái)越多與工作相關(guān)的信息，第一印象對面試官的影響也會(huì )逐漸消退。

　　我們的研究為所有的應聘者，面試官以及正在招聘的公司提供了一些有用的觀(guān)點(diǎn)。應聘者需要認真對待與未來(lái)雇主的所有互動(dòng)，即使是面試前閑聊也不能掉以輕心。面試官可以而且未來(lái)也很可能會(huì )參考這些信息來(lái)判斷應聘者是否適合這份工作，尤其是在面試早期的時(shí)候。應聘者必須在與面試官一開(kāi)始的閑聊中，就展現出自己擅長(cháng)社交，并且能力很強。

　　對于組織與面試官而言，我們的發(fā)現表明，用于建立關(guān)系的閑聊可能會(huì )影響面試分數，即使刻意將閑聊內容與正式面試問(wèn)題毫無(wú)關(guān)聯(lián)的方向上引導。但因為以下幾個(gè)原因，我們并不建議取消正式面試前的輕松互動(dòng)。首先，盡管面試前的閑聊很容易被看做不必要的“干擾”，但面試是雙向的——公司尋找合適的人，而應聘者也在挑選公司。如果一家公司禁止閑聊來(lái)讓面試更高效，但若應聘者因為面試過(guò)程乏味無(wú)趣而對這家公司毫無(wú)興趣，那么，即使公司因此得到更高效的面試結果，也會(huì )因為有更多面試者婉拒他們的工作機會(huì )，轉而向一家更親善友好的公司，而降低了面試結果更高效的好處。其次，我們的研究結果顯示，閑聊時(shí)應聘者多少會(huì )傳遞一些和工作相關(guān)的信息，面試官也能接收到這些信息。這表明并非所有的面試結果的差異都來(lái)自判斷失誤。

　　我們的研究結果也為中間立場(chǎng)提供了一些做法。企業(yè)可以將閑聊的問(wèn)題標準化，或是給第一印象評分，或者二者兼具�；蛘�，企業(yè)也可以考慮不將最初幾個(gè)結構式面試問(wèn)題的分數，因為我們的結果表明，一開(kāi)始的幾個(gè)問(wèn)題最容易受到第一印象影響。第一印象無(wú)論如何都會(huì )形成，所以你最好要考慮它的影響。

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