員工是公司的基石，管理好員工就能使整個(gè)公司正常營(yíng)運，那么員工關(guān)系管理的最高境界是什么?詳細解決方案請閱讀下文。

　　1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。

　　企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現來(lái)達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標的實(shí)現，實(shí)現個(gè)體的目標。

　　企業(yè)的價(jià)值觀(guān)規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價(jià)值觀(guān)，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀(guān)既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

　　所以，認同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)，是建設和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎。

　　2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。

　　企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng )立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

　　3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

　　上個(gè)世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。

　　心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構建而成的，并且這四個(gè)方面有著(zhù)理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對應和引導員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點(diǎn)設定自己的職業(yè)生涯規劃，并因此決定自己的工作績(jì)效和達成與企業(yè)的共識：個(gè)人成長(cháng)必須依附企業(yè)平臺，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標的實(shí)現只能是一句空話(huà)，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì )干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

　　4、職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責任人。

　　在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。因此，職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現。

　　綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀(guān)念和行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養者，應是新觀(guān)念的開(kāi)拓者，應是規則執行的督導者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現自我定位、自我約束、自我實(shí)現、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗�；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應該深深思索的問(wèn)題。

　　最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P、沒(méi)人關(guān)注。

　　筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質(zhì)、不同規模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設的問(wèn)題，筆者就結合自己的實(shí)際工作體會(huì )，從企業(yè)文化建設角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

　　員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設計、人力資源的流動(dòng)和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看