管理者的一言一行都被員工視為企業(yè)的“風(fēng)向標”，以下是小編為大家推薦的為何把所有的員工都當成離職員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來(lái)規劃員工的工作，可能會(huì )更加貼近現實(shí)。

　　從省心省力的角度來(lái)說(shuō)，老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來(lái)，只要不出問(wèn)題，且能持續為公司做出貢獻，員工自己也會(huì )得到同步發(fā)展，相得益彰嘛，這有多好。

　　而員工一旦離職，會(huì )帶來(lái)很多麻煩：

　　首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了;

　　其次，突然的離職還會(huì )打亂正常工作，耽誤工作進(jìn)度;

　　再次，離職出去的老員工，無(wú)論是自己獨立創(chuàng )業(yè)，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患;

　　最后，你還得重新招聘新員工，從零開(kāi)始重新培訓新進(jìn)員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績(jì)都沒(méi)法保證。

　　總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制。

　　但是，想法很美好，現實(shí)卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。

　　老板們都在想什么?

　　優(yōu)秀的員工，對公司發(fā)展有價(jià)值的員工，最好是長(cháng)期穩定在公司里，大多數老板是這個(gè)出發(fā)點(diǎn)。而基于此，老板必然會(huì )產(chǎn)生這樣一些想法和行為：

　　1、員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。

　　2、公司的戰略發(fā)展規劃和公司利益是至高無(wú)上的，員工的個(gè)人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益，然后再來(lái)考慮員工的利益分配。

　　3、先假定員工將會(huì )在公司里長(cháng)期工作，那么，員工的職業(yè)發(fā)展規劃和培養工作就不那么著(zhù)急了，反正是在公司里長(cháng)期干，可以慢慢來(lái)，根據員工在工作中的實(shí)際表現，再來(lái)確定員工的發(fā)展規劃也不遲嘛。

　　4、強調工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系，例如鼓勵大家穩定在公司里，工資設置中增加工齡工資，每多干一年，多發(fā)一些工齡工資，或是對連續工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;

　　5、公司里都有一個(gè)較為穩定的組織架構圖，員工的職務(wù)提升也得要按照這個(gè)組織架構圖的總體規劃，循序漸進(jìn)地發(fā)展。所以，老板希望員工有耐心，有持續的進(jìn)取精神，按照這個(gè)公司既定的組織架構圖，一步步發(fā)展。

　　當然，老板們之所以這樣來(lái)考慮，都是以員工會(huì )在公司長(cháng)期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。

　　員工的實(shí)際想法呢?

　　1、哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會(huì )由此產(chǎn)生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳!”老板壓?jiǎn)T工工資，員工就沒(méi)辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來(lái)不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。

　　所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會(huì )導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動(dòng)手，員工早就預設了應對措施，確保自己的收入安全。當然，自己的收入安全保證了，誰(shuí)還管公司的資產(chǎn)損失?誰(shuí)讓你不仁呢?

　　2、在員工看來(lái)，公司與自己是平等的合作關(guān)系，應該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢(qián)，然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經(jīng)付出了，就應該拿到收益，若是因為老板的無(wú)能，導致公司虧損，也非得把員工綁架進(jìn)去?憑什么要我陪你死啊?

　　再有，怎么能確保公司在發(fā)展贏(yíng)利之后，一定會(huì )兌現對員工的承諾?現在卸磨殺驢、過(guò)河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的?所以，別扯那些太遙遠的東西，現實(shí)點(diǎn)，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報!

　　3、關(guān)于這個(gè)職業(yè)規劃，老板們在這方面的意識較為淡薄，很少主動(dòng)給員工做職業(yè)規劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當然，大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識。

　　老板不想做，員工不會(huì )做，導致國內企業(yè)絕大多數員工沒(méi)有明確的職業(yè)規劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無(wú)法客觀(guān)地看待員工的發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人情緒波動(dòng)、市場(chǎng)波動(dòng)等等因素都會(huì )導致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。

　　4、在我們這個(gè)時(shí)代，能為夢(mèng)想而工作的人太少了，現實(shí)往往殘酷，誰(shuí)都知道老板畫(huà)的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來(lái)得堅挺。

　　而目前大部分員工的個(gè)人未來(lái)收入并不明確。一是收入規劃太過(guò)遠期(最短都是以年為單位)，看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話(huà)：“好好干，到時(shí)候我不會(huì )虧待你的”。什么叫好好干?好的標準是什么?干得好又能增加多少收入?什么時(shí)候可以?xún)冬F?不好意思，老板都沒(méi)說(shuō)。員工工作的時(shí)候心里敲小鼓，積極性與效率當然要打折扣。

　　5、關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系，老板總會(huì )設計些鼓勵機制出來(lái)，目的就是要穩定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的，但用在純銷(xiāo)售貿易型企業(yè)的業(yè)務(wù)人員身上就出問(wèn)題了。

　　畢竟，員工也會(huì )核算自己的時(shí)間投入成本和機會(huì )成本，眼見(jiàn)著(zhù)自己的青春年華不斷消耗在這家公司里，眼見(jiàn)著(zhù)身邊熟人的進(jìn)步發(fā)展，眼見(jiàn)?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看