知識型員工與一般員工的顯著(zhù)區別是他們具有創(chuàng )造性。他們憑借自己的知識和靈感，靈活地處理各種可能發(fā)生的情況。以下是yjbys小編為您整理的知識型員工管理的4大誤區，希望能提供幫助。

　　1.未根據實(shí)際情況對企業(yè)文化進(jìn)行改進(jìn)

　　我國幾千年的文化積淀，使我國企業(yè)中“官本位”思想比較濃厚，尤其在國有企業(yè)中這種思想表現的更為明顯，其在員工身上則體現為相對保守、中庸及崇尚權威的行為觀(guān)念。

　　在傳統企業(yè)內部，往往是論資排輩，年輕人必須要在基層進(jìn)行長(cháng)時(shí)間的鍛煉，即使他們可能擁有較高的工作能力。在員工報酬方面，忽視個(gè)人貢獻，崗位級別和工齡成為收入分配的重要依據，這就導致了一些知識型員工的收入低于普通員工的情形發(fā)生。盡管我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立后，引入了“按勞分配”的制度，但是傳統的思想仍在影響著(zhù)企業(yè)的實(shí)踐。

　　并且，國有企業(yè)的一些管理制度對現階段的民營(yíng)企業(yè)還具有一定的示范效應，這也是目前我國企業(yè)在知識共享導向下對知識型員工的激勵普遍乏力的重要原因之一。

　　我國企業(yè)的上述行為，事實(shí)上是基于西方經(jīng)濟學(xué)中“無(wú)私人”的假設，它否認了人作為“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽視了人的需求的區別，這種不恰當的人性假設的借用造成了我國企業(yè)在知識共享下對知識型員工激勵的低效、無(wú)效甚至負效。

　　2.資金投入不足

　　知識型員工激勵手段包括物質(zhì)激勵與精神激勵兩個(gè)方面，精神激勵固然重要，但僅靠它是不夠的，只是單純的榮譽(yù)激勵，不配以物質(zhì)激勵會(huì )造成知識型員工榮譽(yù)感的淡化。

　　知識型員工的行為或工作動(dòng)機產(chǎn)生于他的某種需要和欲望，知識型員工總把自己努力的過(guò)程看作為獲得某種相應報酬的過(guò)程。在現今市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，知識型員工的價(jià)值主要靠其經(jīng)濟收入來(lái)體現，必須把知識型員工的貢獻與待遇切實(shí)結合起來(lái)才能體現其能力的高低。

　　然而，物質(zhì)激勵必然產(chǎn)生激勵成本。我國很多企業(yè)近年來(lái)由于發(fā)展的需要和經(jīng)濟效益不佳，導致在知識型員工激勵方面沒(méi)有足夠的資金投入。同時(shí)，隨著(zhù)我國勞動(dòng)法規的不斷完善，使企業(yè)在人力資源改革過(guò)程中付出的成本越來(lái)越大，例如，退休金的支付、下崗員工安置等，使企業(yè)資金付現的壓力加大，限制了企業(yè)用于知識共享導向下知識型員工激勵的資金投入。

　　3.管理層管理理念落后

　　目前就世界優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐來(lái)看，國外的一些企業(yè)在促進(jìn)知識型員工進(jìn)行知識共享方面取得了一些成功的經(jīng)驗，這些是非常值得我們去借鑒的。他們早已認識到在促進(jìn)知識型員工進(jìn)行知識共享時(shí)，要滿(mǎn)足知識型員工在經(jīng)濟收入，個(gè)人成長(cháng)、工作自主性、個(gè)人成就等方面的需求的重要性。