最近，筆者與很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)的老板接觸，大家集中反饋：人才是越來(lái)越難留了!企業(yè)似乎陷入一種惡性怪圈：人招不到，招來(lái)的人用不好，用得好的人留不住，留下的人不干活。人的問(wèn)題越來(lái)越成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最核心問(wèn)題。所以，老板們都很困惑：為什么我的團隊沒(méi)有凝聚力?大量事實(shí)證明，凝聚力通常與“利”有關(guān)。

　　講的實(shí)在一點(diǎn)，員工為何而上班，首先就是奔“利”而來(lái)，所以如何以“利”吸引員工、用好員工、凝聚員工、留住員工，是企業(yè)人力資源管理必須破解的基本策略，是每一個(gè)老板必須重視的最基本運營(yíng)規則。

　　何為“利”，主要在于兩點(diǎn)，一是“過(guò)去之利”，即解決好工資和獎金的設計與分配問(wèn)題，承認的是員工過(guò)去的貢獻;再者為“發(fā)展之利”，即解決好員工發(fā)展的問(wèn)題，立足于未來(lái)的事業(yè)機會(huì )。“過(guò)去之利”的設計核心在于工資獎金的分配體系，而“發(fā)展之利”主要體現在職業(yè)生涯規劃的設計并應用，以此來(lái)牽引員工發(fā)展，達到發(fā)展人、用好人、留住人的根本目的，以實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　這時(shí)候企業(yè)的HR就起到了關(guān)鍵性作用，其中職業(yè)生涯規劃就是指組織和員工基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制訂的個(gè)人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動(dòng)，并通過(guò)有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯。

　　以往員工和企業(yè)的關(guān)系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業(yè)關(guān)系開(kāi)始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動(dòng)率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長(cháng)期固定關(guān)系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業(yè)主動(dòng)介入員工的職業(yè)生涯規劃和管理，培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展。

　　其中，如何進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃?欲望、目標、行動(dòng)、調適是其基本應涉及的四大步驟。首先是欲望，對于企業(yè)而言，要有強烈的欲望幫助員工成功與發(fā)展。道理很簡(jiǎn)單，只有員工發(fā)展了，才會(huì )有企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)要象重視利潤增長(cháng)一樣重視員工的能力發(fā)展;要規劃好職業(yè)生涯，若企業(yè)沒(méi)有要員工發(fā)展的欲望，光有員工的想法，或員工沒(méi)有發(fā)展的欲望，光有企業(yè)的想法，都不會(huì )成功，只有兩者欲望的交集，才有最佳的動(dòng)力促進(jìn)生涯的規劃與管理。

　　其次是目標，HR要結合未來(lái)發(fā)展目標，明確員工的培養發(fā)展目標，通過(guò)人力資源發(fā)展規劃、職業(yè)通道設計等策略，驅動(dòng)員工發(fā)展;而員工要明確自身的發(fā)展定位，知道自己要往何處走，并結合自身資源確定切實(shí)可行的短、中、長(cháng)期發(fā)展目標，這樣，才有前行的方向。

　　再次是行動(dòng)，企業(yè)要采取必要的措施，并敦促各級部門(mén)主管也一同參與，讓員工能逐步地實(shí)現預定的目標;員工本人，也得將自己所設定的職業(yè)發(fā)展目標，轉化成每年、每月，甚至每天的行動(dòng)策略。沒(méi)有行動(dòng)，目標最終將是黃粱一夢(mèng)。

　　最后是調適，沒(méi)有任何一項目標的設定一經(jīng)確定便成永遠。隨著(zhù)外在環(huán)境和員工的不斷發(fā)展變化，員工對自身的定位和發(fā)展目標必然有所調整，所以，企業(yè)和員工應著(zhù)眼于這種調整，及時(shí)變化相應的行動(dòng)策略，在變化中調適方向，直至最終找準自己的定位，不斷前行。