實(shí)踐中，通常會(huì )出現勞動(dòng)者在遞交辭職信后申請撤銷(xiāo)或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來(lái)了一些判斷上的困難。

　　趙女士2012年入職A公司，并簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中約定發(fā)薪日為每月25日前發(fā)放上月整月工資。 2013年5月13日，趙女士通過(guò)電子郵件的方式提出辭職，其后沒(méi)有得到A公司的及時(shí)批準。2013年5月28日，趙女士通過(guò)電子郵件撤回辭職申請，A公司沒(méi)有拒絕，也沒(méi)有招聘新員工或與趙女士進(jìn)行交接，趙女士繼續上班。2013年6月21日，A公司照常發(fā)放工資，雙方繼續履行勞動(dòng)合同。2013年6月 25日，A公司HR找趙女士談話(huà)，要求趙女士在辭職書(shū)上簽字，趙女士不同意。趙女士勞動(dòng)合同截止到2013年6月30日，趙女士認為雙方的勞動(dòng)合同仍存在。

　　A公司HR與趙女士談話(huà)后，趙女士認為：辭職信屬于提前提出，在這提出辭職信之后的30日內雙方事實(shí)上依然存在用工關(guān)系，其有權撤銷(xiāo)自己的辭職申請。

　　對于勞動(dòng)者辭職信的性質(zhì)，目前，存在多種不同的理論。一是認為是一種特殊的請求權，是職工單方面向單位請求作出批準行為;二是認為是形成權，單位收到辭職信即發(fā)生法律效力，勞動(dòng)關(guān)系于此時(shí)解除;三是折中派，認為應當依據具體案件中當事人雙方的利益衡量來(lái)決定，研究考察單位收到該辭職信后在合理時(shí)間內的表現綜合認定。

　　具體到本案中，筆者認為發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。A公司在趙女士2013年5月13日提出辭職申請及姜倩2013年5月28日收回辭職申請之間，并未安排姜倩辦理工作交接手續;A公司在收到趙女士收回辭職申請的電子郵件后并未提出不同意見(jiàn);A 公司在趙女士收回辭職申請后的2013年6月21日正常發(fā)放姜倩工資，據此，趙女士的辭職行為未產(chǎn)生相應的法律后果，趙女士撤回辭職申請有效。

　　實(shí)踐中，通常會(huì )出現勞動(dòng)者在遞交辭職信后申請撤銷(xiāo)或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來(lái)了一些判斷上的困難。勞動(dòng)者遞交辭職信后，有可能發(fā)生以下兩種情形：

　　第一，由于情況變化或公司勸說(shuō)而收回辭職申請

　　第二，自己因各種原因后悔而提出辭職30天后依然工作形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　上述案例屬于第一種情形，即自己撤回辭職申請。

　　鑒于上述案例中的情況，我們建議HR做好以下兩方面的工作：

　　第一，細化離職管理流程。

　　對于主動(dòng)提出辭職的員工尤其要注意書(shū)面證據的確認和保留。員工向直接主管提出辭職申請后，不管其本人是否挽留員工，該主管應及時(shí)告知人事部門(mén)，做好離職備案和交接手續安排，并發(fā)出員工辭職相關(guān)事項告知書(shū)，明確告知其行為之相關(guān)后續處理，明確其權利與義務(wù)。

　　第二，及時(shí)處理勞動(dòng)關(guān)系。

　　對于提交辭職申請的員工，在做好備案存檔處理后，應對員工進(jìn)行分情況處理。假若公司有意挽留該員工，員工本人也愿意留下來(lái)，應及時(shí)訂立新的勞動(dòng)合同或作出撤銷(xiāo)辭職行為的相關(guān)手續，以避免后續認定為事實(shí)用工的法律風(fēng)險。假若公司無(wú)意挽留該員工，則應及時(shí)通知其辦理交接手續即可。