《陳朗的下午思緒》是一個(gè)很好的管理情境案例，反映了領(lǐng)導與員工關(guān)系普遍存在的問(wèn)題。坦然而言，筆者在管理實(shí)踐過(guò)程中也有與之如出一轍的經(jīng)歷。到底作為上司的我們以及作為下屬的我們如何準確地對自身管理角色進(jìn)行定位，以更好地處理好領(lǐng)導與員工關(guān)系，是一個(gè)值得所有經(jīng)理人深思的問(wèn)題。
不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見(jiàn)一癍。沒(méi)有任何具體的規則流程可供我們遵照執行;唯一我們可以確定的是，最大的責任者在于領(lǐng)導本身。在處理領(lǐng)導與員工關(guān)系中，領(lǐng)導是主動(dòng)的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導疏遠了員工，員工也必然疏遠你;領(lǐng)導拉近了距離，員工也會(huì )拉近距離。所以，我們可以想見(jiàn)，問(wèn)題肯定出在領(lǐng)導自己的身上。領(lǐng)導風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。
不要等價(jià)價(jià)值觀(guān)
按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛(ài)的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒(méi)有錯，尤其是對那些希望開(kāi)創(chuàng )自己事業(yè)的人來(lái)講更加正確。但問(wèn)題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢(qián)和地位做為衡量成功的唯一標準。
回到案例中的陳朗來(lái)說(shuō)，他也帶著(zhù)這一種以加班來(lái)衡量員工工作熱情的“經(jīng)理人情結”。加班本身可以說(shuō)明問(wèn)題，但它只是一個(gè)結果，追根溯本，還是員工“打工”心態(tài)的反映。因此，如何將員工個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，使到上下同欲才是根本。經(jīng)理人應當克制自己讓員工加班的沖動(dòng)，而是應當從為員工著(zhù)想，如何才能提高工作效率?如何才能給予下屬更多的自由時(shí)間?如何才能制定更為人性化的管理措施以提高員工積極性?
很多人可能會(huì )納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀(guān)來(lái)對待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩健有余、激情不足，只重結果、不重過(guò)程。
真正的領(lǐng)導者應當讓員工喚醒自覺(jué)，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團隊而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵都無(wú)法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動(dòng)而為。
在象朗內公司這樣的單純以結果為導向、以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)，事實(shí)上并不能一定達到高績(jì)效。其根本價(jià)值導向在于公司價(jià)值最大化，而忽略了員工自我發(fā)展的價(jià)值訴求。
綜觀(guān)整個(gè)情境案例，筆者感受最深的在于郎內公司企業(yè)文化的“兩張皮”。從創(chuàng )辦人陳朗本身的管理理念而言，可以說(shuō)較為超前;但從公司日常運營(yíng)管理中，我們卻可以發(fā)現這些先進(jìn)的理念卻沒(méi)有起到應有的效果。領(lǐng)導人的理念主張與員工的日常行為“兩張皮”。正如眾所周知的道理：企業(yè)文化不是老板文化。創(chuàng )業(yè)期企業(yè)文化如何從領(lǐng)導人的個(gè)人意志上升為組織共識，決定了企業(yè)文化的發(fā)展。而企業(yè)文化的創(chuàng )新變革，又必將推動(dòng)企業(yè)管理走向一個(gè)新臺階。最后，我們可以發(fā)現，在新的文化變革之后，又必然創(chuàng )新了一種領(lǐng)導與員工關(guān)系的新的指導準則。
朗內科技有限公司。
在藍色隔板分出的眾多格子里，他的員工們或是在操作電腦，或是在打電話(huà)，都帶著(zhù)一種相似的木然表情。仿佛一群牽線(xiàn)木偶，機械地做著(zhù)事，心卻不知所蹤。公司在辦公區域開(kāi)辟的咖啡角，倡導員工們進(jìn)行互動(dòng)交流。但是昔日熱鬧的場(chǎng)面已不在，南歐風(fēng)情的藤編桌椅被閑置著(zhù)。
一個(gè)，兩個(gè)……一連有幾個(gè)人經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公室，但都沒(méi)有進(jìn)來(lái)。陳朗感到一種隔膜，仿佛是一只關(guān)在玻璃房子里的猴子。
這個(gè)公司是他親手創(chuàng )辦的，他一直努力營(yíng)造平等、寬松、人性化的氛圍。對于公司日常的經(jīng)營(yíng)，他篤信誠信穩妥的原則。在執行公司制度上，他和員工一樣遵守，一樣地每天打卡，如果因為私事提早下班，也一樣用紅字記錄時(shí)間，扣除相應的工資。
為給公司營(yíng)造和諧氣氛，人力資源部在招人上一般會(huì )傾向于性格比較平和的，這也得到了自稱(chēng)屬于中庸的陳朗的默許。相比于開(kāi)發(fā)區的其他公司，朗內的流動(dòng)率一直比較低。朗內的業(yè)務(wù)發(fā)展也比較穩劍年終將至，公司的銷(xiāo)售任務(wù)完成了90%了，圓滿(mǎn)完成任務(wù)應不成問(wèn)題。
按說(shuō)，業(yè)務(wù)無(wú)憂(yōu)，作為總經(jīng)理的陳朗應該釋然，然而他卻在這個(gè)初冬的下午感到了一種迷茫，公司不慍不火的氣氛忽然讓他感到難受。
一個(gè)很久沒(méi)有聯(lián)系的老朋友給他說(shuō)一個(gè)事。
朋友是聊了別的事后隨便帶上了一句。
“喂，你好，朗內科技。”應該是業(yè)務(wù)部的小齊，聲音有氣無(wú)力，傳遞出一種慵懶與倦怠的信息。
“喂，說(shuō)話(huà)呀。”只停頓了2秒鐘，電話(huà)就啪地掛斷了。
陳朗開(kāi)始反思。
陳朗也試著(zhù)跟員工溝通，面對的一大障礙就是員工的沉默。問(wèn)到是否對工作感興趣、有些什么想法，對方的回應是還可以，明顯能感到嘴上說(shuō)的與心里想的不一致，可他就是不愿說(shuō)出真實(shí)的想法。是員工沒(méi)有想法還是封閉呢?
陳朗看了看業(yè)務(wù)報表，開(kāi)始思考一個(gè)問(wèn)題：是不是他給公司的目標太低了，太中庸了。員工們不用飛跑也能一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看