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公司員工晉升管理制度（通用11篇）
在快速變化和不斷變革的今天，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的公司員工晉升管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司員工晉升管理制度 1
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。
2、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，饋給相關(guān)部門(mén)。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個(gè)別不符合條件，有重素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行員會(huì )建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行
員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的`晉升，由執行會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工會(huì )公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工會(huì )公布。
第四條注意事項
1、各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行員會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
公司員工晉升管理制度 2
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數為基準，遇有缺額時(shí)始得辦理。
2、各部門(mén)編制職稱(chēng)及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經(jīng)理核定。
3、各部門(mén)之職稱(chēng)及人數編制以廠(chǎng)（處）為單位，若其總人數未達編制人數時(shí)，為人員練習培養需要，得以較低職稱(chēng)人員占用較高職稱(chēng)之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績(jì)效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時(shí)內部人才優(yōu)先替補的原則。當職位空缺時(shí)，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿(mǎn)一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無(wú)副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績(jì)突出受到公司表彰者。
3、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者。
4、連續數次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者。
6、領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的`單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者。
7、領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>
9、對成績(jì)非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會(huì )或監察部會(huì )同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會(huì )推薦。
3、董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會(huì )審核，總經(jīng)理提名報董事局批準。屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部提名報總經(jīng)理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會(huì )。
2、各部門(mén)主管對各自下屬進(jìn)行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門(mén)提報之人員進(jìn)行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門(mén)。
4、人力資源部對被評人進(jìn)行評議，根據需要進(jìn)行公開(kāi)討論或個(gè)別面談，并填寫(xiě)考核評估表。
5、人力資源部依考核進(jìn)行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會(huì )相關(guān)部門(mén)備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個(gè)別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關(guān)規定
1、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：
�。�1）各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。
�。�2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
�。�3）同等職位代理，視代理期間工作績(jì)效于適當時(shí)機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿(mǎn)半年，跨兩職級代理滿(mǎn)一年時(shí)，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執行。
公司員工晉升管理制度 3
一、員工晉升
1、目的：?jiǎn)T工晉升是指員工的行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)人員的技術(shù)等級由低層次向高層次的變動(dòng)，是公司及時(shí)發(fā)現人才，激勵員工、滿(mǎn)足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學(xué)歷、經(jīng)歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
�、诠�(jì)晉升：以員工實(shí)際工作成績(jì)的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績(jì)效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績(jì)和能力多方面的因素，作為晉升的依據。
3、晉升條件：
�、偈煜がF職位的'工作技能，已具備較高職位的素質(zhì)要求;
�、谠休^高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)歷二至三年;
�、蹖ΜF職位的接任人員已進(jìn)行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作;
�、苓B續二至三年的年度績(jì)效考核結果在同級間名列前三位;
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程，經(jīng)測試達標后競聘成功;
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議，需要親自付諸實(shí)施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的，應由部門(mén)經(jīng)理以書(shū)面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質(zhì)部負責考察，總辦組織綜合考評;
�、跁x升部門(mén)經(jīng)理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時(shí)，各項測試達標;
�、劭偨�(jīng)理根據晉升記錄批準晉升報告;
�、芄ぷ鹘唤雍�，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發(fā)放;
�、輪T工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整;
�、迒T工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績(jì)效顯著(zhù)、工作態(tài)度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進(jìn)行，員工工資晉級一次最多不超過(guò)3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時(shí)不針對個(gè)別員工進(jìn)行晉級，以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進(jìn)取上進(jìn)、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時(shí)取消其晉升工資。
�、芙�(jīng)公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開(kāi)始發(fā)放。
�、輪T工晉級相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
公司員工晉升管理制度 4
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度 。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、綜合部負責制定公司的員工晉升制度 。
2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責對晉升員工的考核 。
3、副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責對員工晉升的最終審核 。
四、內容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要 。
2、公司內部出現職位空缺時(shí)，首先考慮公司內部員工 。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的.綜合素質(zhì)，作到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率 。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的綜合管理能力 。
�。ǘ﹥热�
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng) 。
1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）員工部門(mén)內晉升
是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔 。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升
是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由綜合部存檔 。
公司員工晉升管理制度 5
員工晉升：
公司鼓勵職員努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的職員將獲得優(yōu)先的晉升機會(huì )；
如果符合下列條件，職員將有機會(huì )獲得職務(wù)晉升，薪金亦會(huì )相應增加：
�。�1）具備良好的職業(yè)道德；
�。�2）工作績(jì)效顯著(zhù)；
�。�3）個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
�。�4）年度考核為優(yōu)秀；
�。�5）對自身的工作內容充分了解，并體現出工作能力；
�。�6）具備與職務(wù)要求相關(guān)的'綜合能力；
�。�7）達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求。
公司職級晉升順序為：
晉升方向：職員—主管—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理
員工職位一般情況下循序晉升，特殊情況下可破格提用。
內部調動(dòng)：
公司有權根據公司的實(shí)際需要以及員工的工作能力、工作表現，將職員調至公司內任何部門(mén)工作，將員工調離原有崗位須公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導審批，并辦理調離手續，做好交接工作。
當出現崗位空缺時(shí)，職員可自薦或推薦外界人才，由辦公室與崗位空缺部門(mén)領(lǐng)導溝通后，報公司經(jīng)理審批。
公司員工晉升管理制度 6
一、目的：
薪酬管理制度
為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工晉升的職業(yè)進(jìn)展通道，建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。
三、原則：
1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。
2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡(jiǎn)便起見(jiàn)，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱(chēng)為工資，四、薪酬結構：
1、基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。
2、崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責任、所需學(xué)問(wèn)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等為根據確定的工資。
3、工齡工資：公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短賜予的津貼�！矄T工無(wú)論基于何種理由離開(kāi)公司后又回來(lái)工作的`，工齡從新入職起計算〕
4、績(jì)效工資：績(jì)效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效工資的結算及支付方式詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理規定》。
5、各類(lèi)補貼：是對員工的工作閱歷、勞動(dòng)奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實(shí)際狀況對各類(lèi)補貼項目及享受標準進(jìn)行調整。
6、個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利和個(gè)人必需擔當的部分、個(gè)人所得稅及因員工違背公司相關(guān)規章制度而被懲處的罰款。
7、銷(xiāo)售提成：公司相關(guān)銷(xiāo)售人員享受銷(xiāo)售提成，按公司銷(xiāo)售提成相關(guān)管理規定執行。
8、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎。公司可根據實(shí)際狀況對獎金及享受標準進(jìn)行調整。工資＝基本工資+崗位工資+工齡工資+各類(lèi)補貼+績(jì)效工資—個(gè)人相關(guān)扣款+銷(xiāo)售提成+獎金
五、試用期薪酬：
凡公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。
六、薪酬調整：
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的轉變、行業(yè)及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況確定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理和董事長(cháng)審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
七、薪酬的支付：
公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發(fā)放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
八、附則：
1、本制度由行政人事部負責編制并說(shuō)明。
2、公司執行國家規定發(fā)放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司高層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。
4、本制度由總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后發(fā)布執行。
公司員工晉升管理制度 7
超靚美業(yè)的所有，我們將堅持“自我培養為主，向外招聘為輔”的原則，在內部挖掘、發(fā)現、培養和提升我們所需要的人才，擇優(yōu)錄用！機會(huì )是給有準備并且一定要的精英預留的。
1、新進(jìn)員工（學(xué)徒）無(wú)底薪無(wú)提成――通過(guò)一個(gè)月左右的`努力，成為實(shí)習美容美體師，考核合格方可上崗。
2、實(shí)習美容美體師――500元底薪+提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為優(yōu)秀美容美體師。
3、優(yōu)秀美容美體師――600元底薪+提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為高級美容美體師。
4、高級美容美體師――700元底薪+提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為美容顧問(wèn)或領(lǐng)班。
5、美容顧問(wèn)或領(lǐng)班――1000元底薪+團隊提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為分店店長(cháng)或美容導師。
6、分店店長(cháng)或美容導師――1200—1500元底薪+團隊提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為總店長(cháng)或美容業(yè)務(wù)片區經(jīng)理。
7、總店長(cháng)或美容業(yè)務(wù)片區經(jīng)理――1800—2000元底薪+團隊提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為連鎖片區經(jīng)理或美容業(yè)務(wù)大區經(jīng)理。
8、連鎖片區經(jīng)理或美容業(yè)務(wù)大區經(jīng)理――2500—3000元底薪+團隊提成，通過(guò)三個(gè)月左右的努力，考核合格，晉升成為副總經(jīng)理或美容業(yè)務(wù)省級總經(jīng)理。
超靚美業(yè)
20xx年4月30日
公司員工晉升管理制度 8
第一章 總 則
促進(jìn)廣大員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與酒店的事業(yè)共同發(fā)展！
一、目的
1．規范員工和管理人才的培養、選拔和任用制度，推動(dòng)人才水平不斷提高；
2．建立各個(gè)崗位員工和各級管理人員晉升通道，激勵大家不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的業(yè)績(jì)推動(dòng)酒店的發(fā)展。
3. 酒店所有已經(jīng)“經(jīng)過(guò)試用期績(jì)效考核與評估轉正的員工”，需要定崗、晉級、晉升都要經(jīng)過(guò)此項考核，并使之成為員工管理環(huán)節中重要的基礎制度。
4．樹(shù)立全體員工學(xué)習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習，不斷改進(jìn)，保持酒店的持續發(fā)展，；
二、基本原則
1．德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
2．逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
3．縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
4．能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工級別或職位可升可降，沒(méi)有終人制。
5．先內后外的原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
6．部門(mén)與人力資源部雙重考核的原則，上級與下級以及同級多角度評價(jià)原則。
7．各部門(mén)必須本著(zhù)“開(kāi)發(fā)人才、儲備人才”的觀(guān)念去培養和開(kāi)發(fā)員工；
8．晉升必須堅持公平、公正、公開(kāi)的原則；
9．晉升必須堅持以工作態(tài)度和績(jì)效、工作能力、專(zhuān)業(yè)知識為準繩，杜絕論資排輩。其中工作實(shí)際成績(jì)（效）是根本，是重中之重。
10. 績(jì)效考核，注重用數據說(shuō)話(huà)，例如：任務(wù)完成情況、營(yíng)業(yè)成績(jì)（營(yíng)業(yè)額、毛利率、成本控制等）；節能與安全、出勤率、賓客反饋情況等。
11. 同時(shí)在考核中發(fā)現優(yōu)秀員工、貢獻突出員工、服務(wù)于技術(shù)能手。樹(shù)立標兵員工，發(fā)現人才提供充分依據，促進(jìn)不拘一格用人才。
三、員工晉升為三種類(lèi)型
1．職位晉升、薪資晉升
2．職位晉升、薪資不變
3．職位不變、薪資晉升
第二章 晉升條件及責權
一、員工晉升條件
1．具有良好的職業(yè)道德
2．在職工作表現優(yōu)良
3．具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷
4．具有較好的溝通和適應能力
5．具有較大的發(fā)展潛力
6、完成職位所需的有關(guān)培訓課程
二、晉升核定權限：
1．高層（包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理）由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定；
2．中高層（包括：部門(mén)正副經(jīng)理）由總經(jīng)理、副總經(jīng)理初審、提議，董事長(cháng)核定；
3．部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，人力資源部復審，總經(jīng)理核定。
4．基層（領(lǐng)班）由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，人事經(jīng)理批準核定；
第三章 員工的晉升通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班→部門(mén)主管→部門(mén)副經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理（或總經(jīng)理助理）→總經(jīng)理
普通文員→行政助理→高級秘書(shū)（人事專(zhuān)員）→行政主管（人事主管）→辦公室主任（人事經(jīng)理）→總經(jīng)理助理（副總經(jīng)理）→總經(jīng)理
二、 橫向發(fā)展 有時(shí)員工選擇或酒店安排的崗位不一定是最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在酒店內重新選擇安排，如從客房到前廳，再晉升為某一管理職位；
三、晉升的渠道
1．各級主管對下屬員工的除了檢查工作之外，應給予更多的支持和業(yè)務(wù)技能的指導，對管理水平提高較快，工作業(yè)績(jì)較為突出的員工，應積極提供考評晉升的機會(huì )；
2．對于優(yōu)秀員工在本部門(mén)無(wú)法滿(mǎn)足其晉升要求時(shí)，部門(mén)主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時(shí)也可以向有關(guān)部門(mén)積極推薦。
四、晉升辦法與薪資
1．員工經(jīng)定崗、晉級、晉升考核合格后即為e級員工；
2．e級員工晉升為d級員工，須在最近3個(gè)月內的績(jì)效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態(tài)度；工作積極主動(dòng)、表現優(yōu)異；同時(shí)參加酒店每個(gè)月的績(jì)效考核。
3．晉升為c級的員工在最近3個(gè)月內的績(jì)效考評中連續不合格將降級為e級服務(wù)員；
4．晉升為b級、a級的員工分別在最近3個(gè)月內的績(jì)效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態(tài)度；即可參加公司晉級考核，可往上晉級一個(gè)層級。
5．原則上職位及崗位等級晉升后，薪資也晉升為以之相對應的薪資待遇。
6．晉升期間若員工工作技能或考核結果未完全達到晉升崗位要求，但工作態(tài)度良好，恪盡職守，有發(fā)展潛力，且有空缺晉升職位時(shí)；則職位晉升，薪資暫時(shí)不變。
7．若員工工作技能熟練，其工作量，勞動(dòng)強度超出了額定范圍或工作能力已超出了現任崗位的工作要求，經(jīng)考核達到了晉升標準，而又無(wú)晉升空缺崗位時(shí)；則職位不變，薪資晉升。
第四章 員工晉升管理
一、晉升程序
某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí)，若本部門(mén)已有具備晉升條件的適當人選或本部門(mén)沒(méi)有合適人選，酒店可在其他部門(mén)考核挑選，無(wú)論是何情況都可依本辦法按程序辦理晉升。
1. 確定晉升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，發(fā)布管理崗位的職務(wù)類(lèi)別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)績(jì)效考核表》（附件一）并初步審查后交人力資源部；
(2)自薦：由員工自薦的，填寫(xiě)《員工定崗、晉級績(jì)效考核表》（附件二），經(jīng)部門(mén)負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。
(3)提名選拔：由人力資源部根據員工平時(shí)的表現及考核情況提名選拔，由部門(mén)及人力資源部共同考核。
3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會(huì )議討論后決定最后人選，主管以上人員由總經(jīng)理核定，簽發(fā)任命通知。
二、績(jì)效考核
績(jì)效考核是由人力資源部及部門(mén)負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核評估內容主要包括：
1.現工作崗位的表現、業(yè)績(jì)；
2.是否符合擬任職崗位的條件；
3.管理方面的潛質(zhì)；
4.職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合；
5.職業(yè)素養是否達到新崗位的要求；
6.經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將接受一個(gè)月的試用考核。試用期滿(mǎn)經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。
7.對于考察期間員工不合格的員工，崗位工作沒(méi)有任何起色的，工作表現欠佳的臨時(shí)負責人，免去其臨時(shí)負責人的.職務(wù)。
第五章 儲備領(lǐng)導者管理
一、人才儲備
由人力資源部定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
二、儲備領(lǐng)導者的條件：
工作中表現出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展潛力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。
三、工作流程：
1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì )同各用人部門(mén)，對酒店中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。
2、接班人的來(lái)源。由部門(mén)定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。
3、儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續。
第七章 管理層優(yōu)化
一、降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，或留職降薪觀(guān)察。
二、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
三、留職察看（轉入觀(guān)察期）：
對于不能完全勝任當前有潛質(zhì)員工要轉入觀(guān)察期，建立在短期內(3-6個(gè)月)必須達到量化的目標，當領(lǐng)導者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵并告知他們。當無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。
四、解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的領(lǐng)導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導者改進(jìn)的機會(huì )
第八章 附 則
一、本制度適用于酒店全體員工（包括老員工），其它未盡事宜，由人力資源部修訂核準后發(fā)布。
二、本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執行。
附件：
1、管理職務(wù)晉升推薦表
2、員工晉升申請表
公司員工晉升管理制度 9
晉升制度（暫行）
新疆門(mén)戶(hù)投資管理有限公司晉升制度（暫行）規定如下：
公司設置三級九崗制：實(shí)習業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員，經(jīng)理助理，代經(jīng)理，經(jīng)理，代總監，總監，分公司總經(jīng)理，大區總經(jīng)理晉升標準：
1.實(shí)習業(yè)務(wù)員：
在應聘后按時(shí)上下班，準時(shí)參加公司組織的基礎業(yè)務(wù)培訓，考核合格，由經(jīng)理批準并辦理入職，方才成為實(shí)習業(yè)務(wù)員。
2.正式業(yè)務(wù)員
在入職后遵守公司各項章程，獨立完成一單交易，遞交申請書(shū)，由部門(mén)經(jīng)理考核批準成為正式業(yè)務(wù)員。
3.經(jīng)理助理
在晉升正式業(yè)務(wù)員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個(gè)人業(yè)績(jì)50000元人民幣，遞交申請書(shū)，由部門(mén)總監考核批準后晉升為經(jīng)理助理。
4.代經(jīng)理
在晉升經(jīng)理助理后遵守公司各項章程，個(gè)人單月業(yè)績(jì)達65000元人民幣，遞交申請書(shū)并且在公司組織的會(huì )議上進(jìn)行個(gè)人演講，由總監考核批準后晉升為代經(jīng)理。
5.經(jīng)理
在晉升為代經(jīng)理后遵守公司各項章程，連續兩個(gè)月個(gè)人業(yè)績(jì)達到90000元人民幣，并且能夠單獨組織參與一場(chǎng)招聘會(huì )，組織新員工陌拜，陪同實(shí)習業(yè)務(wù)員出訪(fǎng)客戶(hù)。遞交申請書(shū)，由總監以上職位考核批準后晉升為經(jīng)理。6.代總監
在晉升為經(jīng)理后，獨立招聘，培養三名經(jīng)理后。遞交申請書(shū)，由公司總經(jīng)理考核批準后晉升為代總監。
7.總監
在晉升為代總監后，個(gè)人所屬區域總業(yè)績(jì)達標（業(yè)績(jì)標準應市場(chǎng)變化而變化，故不做具體列明金額）遞交申請表，由董事會(huì )進(jìn)行考核批準后晉升為總監8.分公司總經(jīng)理
在晉升為總監后，為公司創(chuàng )造巨大效益或突出貢獻，由總經(jīng)理提名，董事會(huì )常任董事選舉通過(guò)后晉升為分公司總經(jīng)理。9.副總經(jīng)理
在晉升為分公司總經(jīng)理后，所屬分公司創(chuàng )造效益達到當年總效益的'百分之三十，由常任董事提名，董事會(huì )召開(kāi)全體會(huì )議表決通過(guò)后晉升為副總經(jīng)理。
薪資待遇及獎勵：實(shí)習業(yè)務(wù)員：
底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。無(wú)五金。正式業(yè)務(wù)員：
底薪1200元，提成比例百分之三。無(wú)五金。經(jīng)理助理：
底薪1500元，提成比例百分之四。無(wú)五金。代經(jīng)理
底薪1500元，提成比例百分之五。無(wú)五金。經(jīng)理
底薪2000元，個(gè)人提成比例百分之六。團隊提成按業(yè)績(jì)百分之六減去其他個(gè)人提成。按法律規定繳納五金。代總監
底薪2400元，個(gè)人提成比例百分之七。團體提成為自己所在區域總業(yè)績(jì)百分之零點(diǎn)五，參加年底分紅。按法律規定繳納五金�？偙O
底薪3000元，個(gè)人提成比例百分之八。團體提成為自己所在區域總業(yè)績(jì)百分之一，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。
分公司總經(jīng)理以上職位薪資待遇均由董事會(huì )會(huì )議決定，參加年底分紅。
懲處機制：遲到：
實(shí)習業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員遲到按每分鐘2元人民幣計算，20元封頂。經(jīng)理助理遲到按每分鐘3元計算，50元封頂。代經(jīng)理，經(jīng)理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代總監，總監遲到按每分鐘10元計算，不封頂。曠到
實(shí)習業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員曠到，扣三天工資，并開(kāi)部門(mén)會(huì )批評教育，三次以上或連續三天以上予以開(kāi)除處理，并無(wú)當月工資，提成及獎金。經(jīng)理助理曠到，扣四天工資，并開(kāi)部門(mén)會(huì )批評教育，兩次以上或連續三天以上予以開(kāi)除處理，并無(wú)當月工資，提成及獎金。
代經(jīng)理，經(jīng)理曠到，扣五天工資，并開(kāi)部門(mén)會(huì )批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開(kāi)除處理，并無(wú)當月工資，提成及獎金。代總監，總監扣一周工資，并開(kāi)部門(mén)會(huì )批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開(kāi)除處理，并無(wú)當月工資，提成及獎金。其他
無(wú)論任何職位，若有任何違背公司宗旨，重大違反公司制度者，做開(kāi)除處理。若有嚴重影響到公司聲譽(yù)行為，一律開(kāi)除處理并追究法律責任！
公司員工晉升管理制度 10
一）考核周期
每1個(gè)月為一個(gè)考核期，期間以周業(yè)績(jì)統計報表為主，檢查結果作為考核依據。
二）考核內容及分值
1．月度檢查內容包括：月度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成情況、公司制度執行、出勤等內容；
2．考核分值：分值標準詳見(jiàn)《項目員工績(jì)效考核表》。
考評目的1、通過(guò)對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發(fā)揮激勵機制作用，實(shí)現公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三）、考評原則
1、以績(jì)效為導向原則。
2、定性與定量考評相結合原則。
3、公平、公正、公開(kāi)原則。
4、多角度考評原則。
四）、考評周期
1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業(yè)顧問(wèn)進(jìn)行行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和行為表現。季度考評結果與下一季度的.月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進(jìn)行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。
五）、考評程序：部門(mén)負責人對被考評者提出考評意見(jiàn)，人事部門(mén)將考評結果進(jìn)行匯總，并報考評委員會(huì )審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績(jì)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導。人事部門(mén)將考評結果歸檔，同時(shí)用于計算績(jì)效工資及獎金。
六）、等級：分為A、B、C、D四個(gè)檔。
定義連續兩月評為A檔的可晉升為高級置業(yè)顧問(wèn)，高級置業(yè)顧問(wèn)可收受工資加升100元.
七）、結果使用考評結果可作為以下幾類(lèi)人事工作的依據：
1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或連續兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
5、培訓：根據績(jì)效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點(diǎn)、有針對性地開(kāi)展培訓。
6、職業(yè)發(fā)展指導：根據績(jì)效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。
八）、考核申訴及處理
被考評者對考評結果持有異議，可以直接向行政部申訴。行政部在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
九）職業(yè)發(fā)展
1公司為每位員工提供持續發(fā)展機會(huì )，鼓勵員工通過(guò)工作和自我學(xué)習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習、創(chuàng )新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會(huì )。
2、人事部門(mén)根據新員工入職前的職稱(chēng)、房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿(mǎn)合格，部門(mén)負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見(jiàn)。
3、新員工入職后，由部門(mén)負責人擔任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導人的工作表現及未來(lái)在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門(mén)負責人指標之一。
十）員工職業(yè)發(fā)展通道
職務(wù)、職級的晉升：置業(yè)顧問(wèn)-高級置業(yè)顧問(wèn)-案場(chǎng)主管-專(zhuān)案經(jīng)理-銷(xiāo)售經(jīng)理如果符合以下條件，員工將有機會(huì )獲得晉升：
1、職業(yè)道德良好
2、工作業(yè)績(jì)突出
3、工作能力強
4、季度考核成績(jì)“A”以上，年度符合以上要求的，由項目總監突擊提拔。
公司員工晉升管理制度 11
一、目的：
為了鼓勵先進(jìn)，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績(jì)，從而在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級、調動(dòng)、調配、提薪和獎勵工作的公正公平。
二、范圍：
生產(chǎn)部所有在職員工
三、原則：
3-1、在整個(gè)考核期間，必須根據日常觀(guān)察所得到的`資料和自己確認的事實(shí)進(jìn)行
考核；
2、不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按照公司規定，進(jìn)行綜合考評；
3、考核期以外的工作和業(yè)績(jì)不予考慮。
四、員工晉升機制：
4.1、員工晉升考核每年進(jìn)行一次，一般為每年年終大會(huì )進(jìn)行，必須帶出2名可代替本人崗位人員才具備晉升資格，否則不予晉升；晉升的原則是逐級晉升，一般不能越級晉升，但經(jīng)批準可同級轉任。
4.2、員工晉升組長(cháng)應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)師傅并至少帶出過(guò)2名徒弟；
2）本組要求技能全部達標。
4.3、晉升班長(cháng)應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)組長(cháng)；
2）帶出2名具備組長(cháng)資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定。
4.4、由班長(cháng)晉升車(chē)間主任應具備的基本條件：
1）必須做過(guò)班長(cháng)；
2）帶出2名具備班長(cháng)資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定；
3）工作年限5年及以上。
4.5、車(chē)間主任/部門(mén)經(jīng)理以下各崗，重點(diǎn)考核其專(zhuān)業(yè)技能；自車(chē)間主任/部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，已進(jìn)入公司管理層，重點(diǎn)考核其綜合素質(zhì)，達到相應條件經(jīng)公司聘任可晉升至公司領(lǐng)導層相應崗位。
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員工晉升管理制度12-17