隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》等法律法規的實(shí)施，勞動(dòng)者的維權意識顯著(zhù)增強，這就要求企業(yè)必須進(jìn)一步規范用工管理，與新法相適應。本文從員工試用期管理角度出發(fā)，分析在員工試用期管理中存在的常見(jiàn)誤區，以期對企業(yè)HR規范員工試用期管理工作有所幫助。

　　誤區一：僅口頭約定試用期，試用期滿(mǎn)后再訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　自用工之日起，企業(yè)和新員工即建立勞動(dòng)關(guān)系。如果企業(yè)和新員工口頭約定試用期，但是不訂立書(shū)面合同，則雙方屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一個(gè)月，則企業(yè)需向新員工支付未訂立書(shū)面合同的雙倍工資。由于雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，員工可隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；而企業(yè)要終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則需提前三十天通知員工，且需要支付經(jīng)濟補償金。

　　誤區二：先訂立試用期合同，試用期滿(mǎn)后再訂立正式勞動(dòng)合同

　　企業(yè)和新員工訂立試用期合同，該合同僅約定試用期，試用期不成立。該試用期合同實(shí)質(zhì)上就是一份沒(méi)有設定試用期的短期勞動(dòng)合同。這樣一份合同根本無(wú)法產(chǎn)生試用期的法律效果，如果企業(yè)以員工試用期內不符合錄用條件解除員工勞動(dòng)合同，則屬于違法解除合同行為。由于該合同是一份固定期限勞動(dòng)合同，從簽訂合同的次數來(lái)看，這算一次簽訂合同行為，如果試用期合同期滿(mǎn)后再訂立正式勞動(dòng)合同，則屬于連續訂立二次固定期限合同，再續簽合同就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了（員工同意訂立固定期限勞動(dòng)合同除外）。

　　誤區三：試用期滿(mǎn)后，再延長(cháng)一定期限的試用期

　　企業(yè)和新員工約定了試用期，企業(yè)覺(jué)得試用期太短，對員工不夠了解，往往會(huì )作出試用期滿(mǎn)后，再延長(cháng)一定期限試用期的決定。該決定是違法的，法律明確規定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。實(shí)踐中，由于法律規定的試用期比較短，企業(yè)第一次和員工約定的試用期大都是法律規定允許設定期限的上限，如果再延長(cháng)一定期限的試用期，屬于違法設定試用期。企業(yè)違法設定試用期，需向員工支付違法設定試用期的賠償金。

　　誤區四：一年的勞動(dòng)合同期限，最多只能設定一個(gè)月的試用期

　　這是一個(gè)很低級的錯誤，但部分企業(yè)HR卻仍沉浸在錯誤的理解中。法律規定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。“一年以上”包含一年，也就是說(shuō)訂立為期一年的勞動(dòng)合同，可以設定二個(gè)月的試用期。實(shí)踐中，經(jīng)�？吹揭恍�“勞動(dòng)合同期限為一年零一天，試用期為二個(gè)月”這樣啼笑皆非的條款。

　　誤區五：試用期內，企業(yè)可以無(wú)理由解除員工勞動(dòng)合同

　　在試用期內，員工無(wú)需任何理由，提前三天通知企業(yè)就可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中部分企業(yè)也認為，企業(yè)同樣可以無(wú)需任何理由解除員工勞動(dòng)合同，這個(gè)認識是錯誤的。只有員工在試用期內不符合錄用條件，或存在勞動(dòng)合同法第四十條第一項、第二項規定的情形下，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在試用期內解除勞動(dòng)合同的，應當向員工說(shuō)明理由，不得無(wú)理由任意解除其勞動(dòng)合同。