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酒店員工晉升管理制度（精選12篇）
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的酒店員工晉升管理制度，希望對大家有所幫助。
酒店員工晉升管理制度 1
第一章 總則
一、目的
為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，并在酒店內部形成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制；規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
�。ㄒ唬┑履芎蜆I(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
�。ǘ┲鸺墪x升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
�。ㄈ┛v向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
�。ㄋ模┠苌芙档脑瓌t。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
�。ㄎ澹┫葍群笸獾脑瓌t。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
�。┎块T(mén)與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
�。ㄒ唬┚哂辛己玫穆殬I(yè)道德。
�。ǘ┰诼毠ぷ鞅憩F優(yōu)良。
�。ㄈ┚邆漭^高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷。
�。ㄋ模┚哂休^好的溝通和適應能力。
�。ㄎ澹┚哂休^大的發(fā)展潛力。
�。┩瓿陕毼凰璧挠嘘P(guān)訓練課程。
五、晉升核定權限：
�。ㄒ唬└邔樱òǎ嚎偨�(jīng)理、副總經(jīng)理）由董事長(cháng)提議，經(jīng)集團董事會(huì )核定。
�。ǘ┎块T(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定。
�。ㄈ┲袑樱òǎ翰块T(mén)正副經(jīng)理）由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì )核定。
�。ㄋ模┎块T(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，主管副總核定。
�。ㄎ澹┗鶎樱I(lǐng)班）由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定。
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的'審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。
第二章 員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理。
二、橫向發(fā)展
有時(shí)員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位。
第三章 員工晉升管理
一、晉升時(shí)機：
�。ㄒ唬└鶕频昙安块T(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。
�。ǘ┠彻芾韻徫宦殑�(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
�。ㄒ唬┲鞴芤陨先藛T的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì )審定。
1、確定擬提升職位
2、推薦合適人選
3、晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核內容主要包括：
�。�1）現工作崗位的表現、業(yè)績(jì)；
�。�2）是否符合擬任職崗位的條件；
�。�3）管理方面的潛質(zhì)；
�。�4）職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合；
�。�5）職業(yè)素養是否達到新崗位的要求。
4、決定人選
經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門(mén)。
5、任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將接受兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
�。ǘ┗鶎訂T工的晉升程序
1、確定擬提升職位（部門(mén)）
2、推薦合適人選（部門(mén)）
3、晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。
酒店員工晉升管理制度 2
一、考核目的：
酒店為全面調動(dòng)管理人員與員工的工作積極性，同時(shí)促進(jìn)管理隊伍與員工隊伍的優(yōu)化組合，完善規范競爭機制，最大限度地激勵員工，充分調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能；促進(jìn)管理隊伍管理水平、管理能力及服務(wù)人員的服務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量的提高，為酒店組建人才工作奠定基礎。為提高管理人員與員工的綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能，酒店決定實(shí)施管理人員晉升暨高級服務(wù)員崗位競聘考核。
二、考核適用范圍：
酒店管理人員晉升與高級服務(wù)員競聘（入職酒店工作滿(mǎn)半年以上）。
三、考核晉升與競聘原則：
1、以提高管理人員的管理水平及員工業(yè)務(wù)技能；
2、考核以各崗位具體業(yè)務(wù)工作為基礎，對員工的工作業(yè)績(jì)分項考評；
3、秉承“公平、公正、公開(kāi)”，依據相關(guān)的資料做出評價(jià)和評估，保證考核結果的`科學(xué)性和客觀(guān)性。
四、考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
組員：各部門(mén)負責人
五、考核小組工作職責：
1、組長(cháng)：負責擬定考核的規則、要求和操作辦法，報總經(jīng)理批準后，授權行政人事部，負責考核工作的統一組織和實(shí)施。
2、組員：服從于行政人事部的統一安排，組織部門(mén)員工的考核工作，并接受考核領(lǐng)導小組以及行政人事部的監督。
六、考核條件要求：
1、管理人員晉升：各部門(mén)報既定編制所缺崗位名稱(chēng)至行政人事部，再根據本部崗位缺編情況推選部門(mén)表現優(yōu)秀的管理人員，有一定的管理、溝通、協(xié)調、組織能力。
2、高級服務(wù)員競聘，各部門(mén)根據本部崗位缺編與接待服務(wù)需要推選部門(mén)表現優(yōu)秀員工，專(zhuān)業(yè)技能嫻熟，具有較強的服從意識、服務(wù)意識。
七、培訓與考核
1、管理人員晉升與高級服務(wù)員競聘培訓考核工作由酒店行政人事部統一組織協(xié)調。
2、公共課程由酒行政人事部負責培訓，專(zhuān)業(yè)技能由部門(mén)負責培訓，行政人事部負責進(jìn)行跟蹤監督，培訓結束后由行政人事部與部門(mén)統一進(jìn)行考估。
八、考核權重：
業(yè)務(wù)理論知識占總成績(jì)的15%、業(yè)務(wù)技能占總成績(jì)的45%、日常工作表現占總成績(jì)的20%；競職演講占總成績(jì)20%。
九、考核程序與標準：
1、理論知識：考核以試卷形式進(jìn)行�？己藘热莅ü仓R部分（酒店營(yíng)運知識、員工手冊、服務(wù)手冊）和專(zhuān)業(yè)知識部分（各部門(mén)各崗位相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識）。公共知識部分由行政人事部負責出題，專(zhuān)業(yè)知識部分由各部門(mén)草擬試題報行政人事部審定�？己斯ぷ饔尚姓耸虏拷y一組織。
2、業(yè)務(wù)技能：考核以實(shí)操形式進(jìn)行�？己藘热菀詬徫宦氊煘橐罁�。由行人事部以表格形式制定考核的內容和標準，各部門(mén)組織具體考核，并接受行政人事部的現場(chǎng)監督。
3、日常工作表現：考核以評估形式進(jìn)行�？己藘热莅鶄�(gè)方面：敬業(yè)精神、工作質(zhì)量、工作效率、賓客關(guān)系、日常行為、溝通協(xié)作，每項內容的評分標準按分數高低劃分為四個(gè)標準區間。由部門(mén)組織班組員工互評，要求現場(chǎng)統分，互評分出來(lái)后管理人員可對員工的“工作表現”分值進(jìn)行調整，主管調整最大的限額±2分，經(jīng)理調整最大的限額±5分，但主管、經(jīng)理兩者中只有一人能進(jìn)行調整，也就是說(shuō)員工的互評成績(jì)不得兩次調整，調整時(shí)應該注明調整的原因，調整的原因必須以事實(shí)的記錄為依據，不得使用泛泛的形容詞；
4、演講內容：主要以崗位職責為依據，闡述競聘的職位；競聘的優(yōu)勢；競聘后的工作設想。主題鮮明、突出、深刻、典型，對晉升與競聘崗位專(zhuān)業(yè)知識有一定的掌握及了解。管理人員晉升演講內容字數1000字以?xún)妊葜v時(shí)間10分鐘。高級服務(wù)員（競聘）演講內容字數500字以?xún)�；競聘講演時(shí)間5分鐘。
5、成績(jì)統計：考核人員日常工作表現成績(jì)與理論知識成績(jì)、業(yè)務(wù)技能成績(jì)、及崗位述職演講成績(jì)各按比例進(jìn)行加權并總分，得出參考員工實(shí)際總成績(jì)后，各晉升或競聘人員總得分由行政人事部審核呈報總經(jīng)理批示后生效。
十、實(shí)施考核操作流程：
操作流程：各部門(mén)將理論考核專(zhuān)業(yè)知識部分的題庫和業(yè)務(wù)技能考核的內容、標準（表格形式）上報行政人事部——考核資料審定（行政人事部）——理論知識考核——業(yè)務(wù)技能考核——日常工作表現評估——競職演講——部門(mén)審核——行政人事部審批——總經(jīng)理批示（考核結果有效）——行政人事部公布存檔。
酒店員工晉升管理制度 3
第一節 總則
第1條為鼓勵員積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。
第2條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。
第3條公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的'對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第二節 分則
第4條凡具備下列條件之一者，都予晉升工資一級；
1、忠于公司，在公司效力5年經(jīng)上且表現良好者；
2、積極做好本職工作，連續3年成績(jì)，突出受到公司表彰者；
3、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利100萬(wàn)元以上者；
4、連續數次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5、非本人責任而為公司拘回經(jīng)濟損失30萬(wàn)元以上者；
6、領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的單位連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
7、領(lǐng)導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)管理有方者；
8、有其他突出貢獻，董事會(huì )或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?/p>
對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；同時(shí)具備領(lǐng)導才能者，可給予提升行政職務(wù)一級。
第5條晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會(huì )或監察部會(huì )同人事部審核。
3、董事會(huì )或總經(jīng)理批準。
其中，屬董事會(huì )聘任的員工，其晉升由監察委員會(huì )審核，總經(jīng)理提名董事會(huì )批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動(dòng)人事部名抒總經(jīng)理批準。
第6條晉升名單由董事會(huì )或總經(jīng)理發(fā)布，公開(kāi)表彰。
第7條晉升手續由勞動(dòng)人事部負責辦理。
酒店員工晉升管理制度 4
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人(部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節崗位職級設置
第八條根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關(guān)系見(jiàn)附表一)；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理(副主任)、部門(mén)經(jīng)理(主任)、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低12個(gè)級。
第二節職業(yè)發(fā)展管理
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)(門(mén)店)負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；
2)德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度；
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；
5)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；
6)內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的`員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。
第二十二條員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵(期限2年)，期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能；
2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
3)入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；
4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
1)考評期當年度連續請假(含各種類(lèi)型、下同)不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；
2)考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準)；
3)考評期內必須有8個(gè)月(含)以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1)在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；
2)近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；
4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1)長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：
1)全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
2)經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4)善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5)能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；
2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3)不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；
4)一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；
5)近六個(gè)月內有曠工行為；
6)一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天(含)以上者，工傷除外；
7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：
1)被顧客直接有效投訴；
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3)未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4)違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；
5)連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；
6)工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個(gè)級別：
1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；
3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
4)工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；
5)在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>
6)向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；
7)對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
1)未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4)利用職權循私舞弊者；
5)未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6)偷竊或故意損壞公司財物者；
7)觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
8)在公司內打人或互相打罵者；
9)散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序；
10)因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失；
11)有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；
12)有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿(mǎn)足的晉級條件)，不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1)員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2)員工所在部門(mén)(門(mén)店)復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦；
3)人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；
4)人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單；
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；
6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；
7)總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準；相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)(門(mén)店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在12級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。
2)經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥(醫)師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學(xué)專(zhuān)科(含)以上文化程度，身體健康；
2)良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；
3)較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力；
4)較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；
5)年齡在40歲以下；
6)工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(mén)(門(mén)店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條儲備人才的培養
1)通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3)通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1)年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
2)連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的；
3)連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，通過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3)留職察看(轉入觀(guān)察期)：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內(36個(gè)月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理；
4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條本制度自下發(fā)之日起執行。
酒店員工晉升管理制度 5
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的.目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能；
(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
(3)在職工作表現及職業(yè)道德；
(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程；
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定；
(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取的.工作不必須是自己最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自己的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。
三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》，包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。
酒店員工晉升管理制度 6
一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。
本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類(lèi)別
依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工；
3、積極做好本職工作，連續2年成績(jì)突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱(chēng)號的員工；
4、一年內連續四次被評為最具價(jià)值員稱(chēng)號的員工；
5、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利50萬(wàn)元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬(wàn)元以上者；
職務(wù)晉升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現良好者；
2、工作業(yè)績(jì)突出，經(jīng)部門(mén)或同事舉薦的優(yōu)秀員工；
3、年內通過(guò)培訓、學(xué)習、進(jìn)修獲得相關(guān)職位管理經(jīng)驗者；
4、連續3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5、領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的.部門(mén)連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
6、通過(guò)相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創(chuàng )造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會(huì )或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎?wù)摺?/p>
8、對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據《崗位職責》內容由部門(mén)內員工、上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行考評；
3、被晉升員工需要三個(gè)月的在職實(shí)習試用期，特殊可延長(cháng)至6個(gè)月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；
5、實(shí)習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來(lái)的工作職位，薪資還原為原來(lái)薪資；
四、晉升評估時(shí)間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
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第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。
第2條人事審批權限
1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核，總經(jīng)理任命。
第3條晉升管理流程
1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2.組織晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的.人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送總經(jīng)理審核。
�、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行：
�、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū)，部門(mén)員工大會(huì )公布；
�、诠緝炔抗鏅诠�，公司員工大會(huì )公布。
第4條注意事項
1.各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。
4.日�？己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠�，人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。
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第一章總則
第一條為建立公司科學(xué)、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門(mén)。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的'基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠通過(guò)公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會(huì )獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績(jì)顯著(zhù)者；
2、提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3、為公司贏(yíng)得較高社會(huì )榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1、部門(mén)負責人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導審批后報公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應包括考核狀況、突出業(yè)績(jì)、工作潛力和水平評價(jià)、工作態(tài)度和表現評價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；
2、人力資源部根據部門(mén)推薦意見(jiàn)，對員工的工作狀況等進(jìn)行調查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報人事分管領(lǐng)導審核；
3、人事分管領(lǐng)導作出審核意見(jiàn)后，報送公司總經(jīng)理審批；
4、人力資源部負責根據審批結果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
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第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的`進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1. 較高職位所需技能；
2. 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3. 在職工作表現良好；
4. 完成職位所需要的有關(guān)課程訓練；
5. 具備較好的適應能力和潛力。
第三條 職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1. 定期。每年 3 月根據考核評分制度 （另行規定）組織運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃。
2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升。
3. 試用人員成績(jì)卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1. 人力資源部門(mén)依據企業(yè)政策在每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2. 凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)以人事通報形式公布，晉升者，則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條 晉升核定權限。
1. 副董事長(cháng)、總經(jīng)理特別助理由董事長(cháng)核定。
2. 各部門(mén)主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。
3. 各部門(mén)主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長(cháng)復核。
4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條 員工因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
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一、員工晉升
1、目的：?jiǎn)T工晉升是指員工的行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)人員的技術(shù)等級由低層次向高層次的變動(dòng)，是公司及時(shí)發(fā)現人才，激勵員工、滿(mǎn)足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學(xué)歷、經(jīng)歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
�、诠�(jì)晉升：以員工實(shí)際工作成績(jì)的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績(jì)效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的'大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績(jì)和能力多方面的因素，作為晉升的依據。
3、晉升條件：
�、偈煜がF職位的工作技能，已具備較高職位的素質(zhì)要求；
�、谠休^高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)歷二至三年；
�、蹖ΜF職位的接任人員已進(jìn)行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作；
�、苓B續二至三年的年度績(jì)效考核結果在同級間名列前三位；
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程，經(jīng)測試達標后競聘成功；
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議，需要親自付諸實(shí)施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的，應由部門(mén)經(jīng)理以書(shū)面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質(zhì)部負責考察，總辦組織綜合考評；
�、跁x升部門(mén)經(jīng)理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時(shí)，各項測試達標；
�、劭偨�(jīng)理根據晉升記錄批準晉升報告；
�、芄ぷ鹘唤雍�，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發(fā)放；
�、輪T工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整；
�、迒T工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績(jì)效顯著(zhù)、工作態(tài)度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進(jìn)行，員工工資晉級一次最多不超過(guò)3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時(shí)不針對個(gè)別員工進(jìn)行晉級，以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進(jìn)取上進(jìn)、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時(shí)取消其晉升工資。
�、芙�(jīng)公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開(kāi)始發(fā)放。
�、輪T工晉級相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
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一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛(ài)本職工作、努力鉆研業(yè)務(wù)、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務(wù)。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個(gè)職等和一至十、十個(gè)職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門(mén)領(lǐng)導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規定的任務(wù)，協(xié)助協(xié)調有關(guān)方面的工作和關(guān)系。
(2)、基本掌握本職能部門(mén)管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務(wù)；具有初步的分析、解決問(wèn)題的能力，有一定的辦事和社會(huì )交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿；能熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理和網(wǎng)絡(luò )操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動(dòng)積極地有創(chuàng )造性地完成規定的任務(wù)，協(xié)調、平衡各方面的工作和關(guān)系，擬定階段性工作計劃并組織實(shí)施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務(wù)能力和系統分析能力，具有解決實(shí)際問(wèn)題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫(xiě)、完成過(guò)3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理、網(wǎng)絡(luò )操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問(wèn)題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門(mén)或我所某一方面的工作或承擔復雜的.管理工作；擬定本職工作中的中、長(cháng)期計劃并負責組織實(shí)施，組織起草重要文稿。為改進(jìn)工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實(shí)施，獨立綜合、平衡、協(xié)調各方面的工作和關(guān)系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問(wèn)題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫(xiě)或發(fā)表過(guò)3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實(shí)際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫(xiě)能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專(zhuān)或高中畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專(zhuān)畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年，大學(xué)畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任一級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任九級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任八級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專(zhuān)及其以上學(xué)歷、任七級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任六級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。
四級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任五級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任四級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實(shí)行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿(mǎn)根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進(jìn)行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實(shí)行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿(mǎn)任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿(mǎn)任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進(jìn)行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關(guān)知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語(yǔ)。
(2)、考試內容：
計算機進(jìn)行實(shí)際操作。申請六級職員英語(yǔ)限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
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第一章 總 則
促進(jìn)廣大員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與酒店的事業(yè)共同發(fā)展！
一、目的
1．規范員工和管理人才的培養、選拔和任用制度，推動(dòng)人才水平不斷提高；
2．建立各個(gè)崗位員工和各級管理人員晉升通道，激勵大家不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的業(yè)績(jì)推動(dòng)酒店的發(fā)展。
3. 酒店所有已經(jīng)“經(jīng)過(guò)試用期績(jì)效考核與評估轉正的員工”，需要定崗、晉級、晉升都要經(jīng)過(guò)此項考核，并使之成為員工管理環(huán)節中重要的基礎制度。
4．樹(shù)立全體員工學(xué)習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習，不斷改進(jìn)，保持酒店的持續發(fā)展，；
二、基本原則
1．德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
2．逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
3．縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
4．能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工級別或職位可升可降，沒(méi)有終人制。
5．先內后外的原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
6．部門(mén)與人力資源部雙重考核的原則，上級與下級以及同級多角度評價(jià)原則。
7．各部門(mén)必須本著(zhù)“開(kāi)發(fā)人才、儲備人才”的觀(guān)念去培養和開(kāi)發(fā)員工；
8．晉升必須堅持公平、公正、公開(kāi)的原則；
9．晉升必須堅持以工作態(tài)度和績(jì)效、工作能力、專(zhuān)業(yè)知識為準繩，杜絕論資排輩。其中工作實(shí)際成績(jì)（效）是根本，是重中之重。
10. 績(jì)效考核，注重用數據說(shuō)話(huà)，例如：任務(wù)完成情況、營(yíng)業(yè)成績(jì)（營(yíng)業(yè)額、毛利率、成本控制等）；節能與安全、出勤率、賓客反饋情況等。
11. 同時(shí)在考核中發(fā)現優(yōu)秀員工、貢獻突出員工、服務(wù)于技術(shù)能手。樹(shù)立標兵員工，發(fā)現人才提供充分依據，促進(jìn)不拘一格用人才。
三、員工晉升為三種類(lèi)型
1．職位晉升、薪資晉升
2．職位晉升、薪資不變
3．職位不變、薪資晉升
第二章 晉升條件及責權
一、員工晉升條件
1．具有良好的職業(yè)道德
2．在職工作表現優(yōu)良
3．具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷
4．具有較好的溝通和適應能力
5．具有較大的發(fā)展潛力
6、完成職位所需的有關(guān)培訓課程
二、晉升核定權限：
1．高層（包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理）由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定；
2．中高層（包括：部門(mén)正副經(jīng)理）由總經(jīng)理、副總經(jīng)理初審、提議，董事長(cháng)核定；
3．部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，人力資源部復審，總經(jīng)理核定。
4．基層（領(lǐng)班）由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，人事經(jīng)理批準核定；
第三章 員工的晉升通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班→部門(mén)主管→部門(mén)副經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理（或總經(jīng)理助理）→總經(jīng)理
普通文員→行政助理→高級秘書(shū)（人事專(zhuān)員）→行政主管（人事主管）→辦公室主任（人事經(jīng)理）→總經(jīng)理助理（副總經(jīng)理）→總經(jīng)理
二、 橫向發(fā)展 有時(shí)員工選擇或酒店安排的崗位不一定是最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在酒店內重新選擇安排，如從客房到前廳，再晉升為某一管理職位；
三、晉升的渠道
1．各級主管對下屬員工的除了檢查工作之外，應給予更多的支持和業(yè)務(wù)技能的指導，對管理水平提高較快，工作業(yè)績(jì)較為突出的員工，應積極提供考評晉升的機會(huì )；
2．對于優(yōu)秀員工在本部門(mén)無(wú)法滿(mǎn)足其晉升要求時(shí)，部門(mén)主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時(shí)也可以向有關(guān)部門(mén)積極推薦。
四、晉升辦法與薪資
1．員工經(jīng)定崗、晉級、晉升考核合格后即為e級員工；
2．e級員工晉升為d級員工，須在最近3個(gè)月內的績(jì)效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態(tài)度；工作積極主動(dòng)、表現優(yōu)異；同時(shí)參加酒店每個(gè)月的績(jì)效考核。
3．晉升為c級的.員工在最近3個(gè)月內的績(jì)效考評中連續不合格將降級為e級服務(wù)員；
4．晉升為b級、a級的員工分別在最近3個(gè)月內的績(jì)效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態(tài)度；即可參加公司晉級考核，可往上晉級一個(gè)層級。
5．原則上職位及崗位等級晉升后，薪資也晉升為以之相對應的薪資待遇。
6．晉升期間若員工工作技能或考核結果未完全達到晉升崗位要求，但工作態(tài)度良好，恪盡職守，有發(fā)展潛力，且有空缺晉升職位時(shí)；則職位晉升，薪資暫時(shí)不變。
7．若員工工作技能熟練，其工作量，勞動(dòng)強度超出了額定范圍或工作能力已超出了現任崗位的工作要求，經(jīng)考核達到了晉升標準，而又無(wú)晉升空缺崗位時(shí)；則職位不變，薪資晉升。
第四章 員工晉升管理
一、晉升程序
某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí)，若本部門(mén)已有具備晉升條件的適當人選或本部門(mén)沒(méi)有合適人選，酒店可在其他部門(mén)考核挑選，無(wú)論是何情況都可依本辦法按程序辦理晉升。
1. 確定晉升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，發(fā)布管理崗位的職務(wù)類(lèi)別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)績(jì)效考核表》（附件一）并初步審查后交人力資源部；
(2)自薦：由員工自薦的，填寫(xiě)《員工定崗、晉級績(jì)效考核表》（附件二），經(jīng)部門(mén)負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。
(3)提名選拔：由人力資源部根據員工平時(shí)的表現及考核情況提名選拔，由部門(mén)及人力資源部共同考核。
3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會(huì )議討論后決定最后人選，主管以上人員由總經(jīng)理核定，簽發(fā)任命通知。
二、績(jì)效考核
績(jì)效考核是由人力資源部及部門(mén)負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核評估內容主要包括：
1.現工作崗位的表現、業(yè)績(jì)；
2.是否符合擬任職崗位的條件；
3.管理方面的潛質(zhì)；
4.職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合；
5.職業(yè)素養是否達到新崗位的要求；
6.經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將接受一個(gè)月的試用考核。試用期滿(mǎn)經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。
7.對于考察期間員工不合格的員工，崗位工作沒(méi)有任何起色的，工作表現欠佳的臨時(shí)負責人，免去其臨時(shí)負責人的職務(wù)。
第五章 儲備領(lǐng)導者管理
一、人才儲備
由人力資源部定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
二、儲備領(lǐng)導者的條件：
工作中表現出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展潛力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。
三、工作流程：
1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì )同各用人部門(mén)，對酒店中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。
2、接班人的來(lái)源。由部門(mén)定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。
3、儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續。
第七章 管理層優(yōu)化
一、降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，或留職降薪觀(guān)察。
二、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
三、留職察看（轉入觀(guān)察期）：
對于不能完全勝任當前有潛質(zhì)員工要轉入觀(guān)察期，建立在短期內(3-6個(gè)月)必須達到量化的目標，當領(lǐng)導者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵并告知他們。當無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。
四、解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的領(lǐng)導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導者改進(jìn)的機會(huì )
第八章 附 則
一、本制度適用于酒店全體員工（包括老員工），其它未盡事宜，由人力資源部修訂核準后發(fā)布。
二、本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執行。
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