管理者與員工溝通的說(shuō)話(huà)技巧
管理者與員工友好的溝通，不僅可以得到員工的尊敬、愛(ài)戴，還可以讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。所以，什么樣的溝通方式，才能讓員工感覺(jué)舒服，并有助于成功呢？
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進(jìn)入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時(shí)，員工很在意自己的表現和在領(lǐng)導眼中的形象，會(huì )小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。
例如：一位剛剛步入社會(huì )，沒(méi)有工廠(chǎng)工作經(jīng)驗的員工，開(kāi)始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時(shí)管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個(gè)崗位讓新來(lái)的小李做好了。
上述反應不僅會(huì )打擊一個(gè)新員工的自信，還會(huì )讓他對公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：
主管：你有沒(méi)有發(fā)現，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性?
員工：……
主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問(wèn)題，是不是培訓的時(shí)候對不良標準沒(méi)有記清楚?其他不良你都檢出來(lái)了，說(shuō)明你還是認真的，我讓領(lǐng)班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問(wèn)。好嗎?
這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學(xué)會(huì )了正確的處理方法。
2、試用期，誰(shuí)會(huì )沒(méi)點(diǎn)畏難心理
有時(shí)新員工可能存在畏難心理，這時(shí)候，需要管理人員有策略地進(jìn)行交流，增進(jìn)他的信心，并融入工作。
如何激發(fā)信心?
員工：我從來(lái)沒(méi)有做過(guò)這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個(gè)都做不了，還能做什么?
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會(huì )了。
C管理：誰(shuí)都是從不會(huì )做起的，不行就多看看別人怎么做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：
主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?
員工：這個(gè)工作可以分三個(gè)部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個(gè)部分做起，先做上手，我相信你肯定會(huì )做得好。
這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無(wú)法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開(kāi)始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話(huà)方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過(guò)多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。
例如：一位員工工作經(jīng)驗豐富，爬坡業(yè)績(jì)也比較滿(mǎn)意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現后找他談話(huà)：主管：公司有規定，一個(gè)月遲到三次就會(huì )記通報批評的處分，不但影響績(jì)效，還會(huì )影響你將來(lái)的晉升。你剛來(lái)公司，這次就提醒一下你，下個(gè)月不要再犯了。
上述談話(huà)沒(méi)有任何作用，他下個(gè)月還會(huì )繼續遲到，也許還會(huì )犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會(huì )開(kāi)始違紀。因為在他們眼里，公司的規章制度沒(méi)有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個(gè)月你已經(jīng)無(wú)故遲到5次了，按照規定會(huì )記處分，并且績(jì)效也會(huì )評D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業(yè)績(jì)不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來(lái)的晉升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態(tài)度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。
4、把握尺度的藝術(shù)
一般來(lái)說(shuō)，新員工難免會(huì )因錯誤、違反規定而受到批評，但無(wú)論是誰(shuí)，挨批評總會(huì )讓人感到不愉快。有一種談話(huà)方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價(jià)值感，從而自愿遵守規則。
例如：某員工對工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個(gè)好消息，廠(chǎng)部領(lǐng)導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會(huì )在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個(gè)月的新員工技能大賽，廠(chǎng)里打算推薦幾個(gè)人，其中就有你。但是技能大賽對時(shí)間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說(shuō)不定能和咱們廠(chǎng)的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來(lái)，我也好早點(diǎn)把參賽名單報上去。
員工：(覺(jué)得十分尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表?yè)P-批評-表?yè)P”的談話(huà)方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話(huà)目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話(huà)融合了批評、表?yè)P和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話(huà)的功效更強大。
5、怎么領(lǐng)導具有強烈支配欲望的員工
企業(yè)中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時(shí)具有野心。管理人員怎樣領(lǐng)導這樣的員工?
例如：公司正在發(fā)起一個(gè)良率改善的提案活動(dòng)，有個(gè)很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書(shū)做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運營(yíng)辦去。
主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實(shí)際上，這個(gè)員工這樣問(wèn)可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。
這種員工就會(huì )覺(jué)得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實(shí)，對于這種類(lèi)型的員工，管理者只要從宏觀(guān)上把控，細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個(gè)提案的能力。只要你有信心，同時(shí)注意做好XX細節方面的問(wèn)題，比如預算、人力等問(wèn)題，我相信你肯定沒(méi)問(wèn)題。放手去做吧，我看好你。
這種不著(zhù)痕跡的指揮方式，會(huì )讓這種支配欲很強的員工感覺(jué)還是他自己在主導著(zhù)工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話(huà)應該以鼓勵為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績(jì)效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話(huà)：
主管：這一年來(lái)，你的工作成績(jì)不錯，同事們對你評價(jià)也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風(fēng)光吧。
員工：哪里哪里。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來(lái)公司一年半，已經(jīng)是代理線(xiàn)長(cháng)了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開(kāi)的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態(tài)呀。
這次談話(huà)中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿(mǎn)足，相信他以后會(huì )更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有余、主動(dòng)性不足的員工溝通
企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動(dòng)。這樣的員工在工作上一般不會(huì )出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動(dòng)性。
例如：公司技術(shù)部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動(dòng)性較差。
主管：你進(jìn)入咱們部門(mén)已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從 沒(méi)出過(guò)什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負責一個(gè)項目，我不過(guò)問(wèn)，你只需要定時(shí)向我報告進(jìn)度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺(jué)到你對他的贊賞，又有意無(wú)意地迫使員工與人溝通，增強他的主動(dòng)性。
8、適時(shí)引導下屬發(fā)言
召開(kāi)會(huì )議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當下屬不說(shuō)話(huà)——不管是沒(méi)話(huà)說(shuō)還是不想說(shuō)——的時(shí)候，會(huì )議主導者的主要作用就是引導下屬發(fā)言。
例如：當下屬的發(fā)言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時(shí)，主管可以這樣探詢(xún)：
“你的意思是……對么?”
“你可以把剛才說(shuō)的意思簡(jiǎn)要地復述一下么?”
主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個(gè)發(fā)言中的論點(diǎn)，再次引導大家發(fā)言：
“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”
這樣層層遞進(jìn)的會(huì )議進(jìn)程，往往就是一次成功的會(huì )議。因此，當會(huì )議進(jìn)行到某個(gè)階段時(shí)，主管還可以先總結前一段，然后再進(jìn)行下一段的討論：
“第一個(gè)問(wèn)題我們已經(jīng)達成了一致意見(jiàn)，大家對第二個(gè)問(wèn)題有什么建議?”
9、下達命令，簡(jiǎn)單之余留出緩沖余地
會(huì )議，往往是下達命令、分配任務(wù)的場(chǎng)合。
例如：部門(mén)接到一個(gè)大訂單，客戶(hù)要求10天內完成，主管召集開(kāi)會(huì )：
“最近廠(chǎng)里接了一個(gè)大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時(shí)交貨。辛苦在座各位，在接下來(lái)幾天里同心協(xié)力完成這個(gè)目標�！�
簡(jiǎn)單清晰的指令，不但清楚交代了任務(wù)，而且讓員工聽(tīng)得省力、清楚。但是，最后任務(wù)卻沒(méi)有按時(shí)完成，原因在于主管沒(méi)有留出完成任務(wù)的緩沖時(shí)間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時(shí)間。
管理者要明白，有些話(huà)不在開(kāi)會(huì )時(shí)說(shuō)、不在辦公室說(shuō)，可能效果會(huì )更好，畢竟在員工看來(lái)，上級辦公室或會(huì )議室是一個(gè)嚴肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，贊美下屬沒(méi)有那么難，也無(wú)須過(guò)分考慮時(shí)間地點(diǎn)問(wèn)題，隨時(shí)隨地都可以。但有時(shí)候在工站上贊美對方，效果更顯著(zhù)。
例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門(mén)也不大，但他還是工作得很開(kāi)心，因為他的主管經(jīng)常在上班、巡線(xiàn)、下班路過(guò)他的工位時(shí)，真誠地贊美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”
“你早會(huì )上提出的那個(gè)建議，很有創(chuàng )意”
“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個(gè)月?tīng)幦〗o你提報優(yōu)秀員工�！�
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無(wú)形中刺激員工的榮譽(yù)感。
11、聚餐慶功邀請
作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎么說(shuō)，可以讓犒賞事半功倍?
例如：部門(mén)上下不懈工作了半個(gè)月，圓滿(mǎn)完成了一個(gè)很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。
主管對領(lǐng)班說(shuō)：“你通知大家，今晚我請大家吃飯�！�
顯然這樣的`做法太死板，員工會(huì )認為這只是常規做法，沒(méi)有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領(lǐng)班說(shuō)：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個(gè)訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過(guò)去之后大家想吃什么隨便點(diǎn)�！�
這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下，如果你放下架子，真誠地關(guān)心、幫助員工，那他們都會(huì )感動(dòng)，從而更加努力。
例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時(shí)，主管來(lái)到他身邊。
主管：“孩子的病好些了么?”
員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作�！�
主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說(shuō)周末可以直接去他的診所，你到時(shí)候帶孩子去看看吧�！�
員工：“啊，上次只是隨口說(shuō)了，沒(méi)想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說(shuō)什么好了�！�
主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決�！�
不管結果如何，這位員工都會(huì )感激主管的。但是，如果這樣的對話(huà)是在主管的辦公室進(jìn)行的，那么員工多少會(huì )感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會(huì )覺(jué)得主管在居高臨下地做著(zhù)一件施舍的事情，或者是做表面功夫。
13、小處見(jiàn)真情
與大話(huà)空話(huà)相比，一些平常話(huà)更令人感動(dòng)。
例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動(dòng)承擔更多的任務(wù)。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點(diǎn)回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬(wàn)別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著(zhù)涼就容易感冒�！�
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話(huà)，這位員工可能也從別人那里聽(tīng)過(guò)類(lèi)似的話(huà)，但卻會(huì )增加員工對這位主管的敬愛(ài)之心。但如果這句話(huà)是主管把員工叫到辦公室說(shuō)的，那感覺(jué)就不同了。員工可能會(huì )以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊，指導員工
毫無(wú)疑問(wèn)，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說(shuō)，還是手把手地教。實(shí)際上有時(shí)管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。
例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么?”
員工：“主管您看呢?我不是按著(zhù)師傅教的在做么�！�
主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點(diǎn)都沒(méi)錯，可是，有個(gè)小問(wèn)題被忽略了，你知道是什么嗎?”
員工：沉默。
主管：“你工位上的離子風(fēng)機沒(méi)有打開(kāi)，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點(diǎn)沒(méi)偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著(zhù)手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時(shí)點(diǎn)檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工�！�
你站在他身旁，根據觀(guān)察到的事實(shí)指出員工的不足之處，員工肯定會(huì )心服口服。
15、請下屬吃飯，傾聽(tīng)他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。
例如：一名主管，從其他園區異動(dòng)上任不久，發(fā)現在部門(mén)安排的一些工作總不能得到有效實(shí)施，員工既沒(méi)有公開(kāi)反對他，但也沒(méi)有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門(mén)一位資歷比較深的老員工吃飯，同時(shí)向他請教一下。
主管：我剛來(lái)不久，對咱們部門(mén)的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒(méi)有對崗位安排做什么調整，為什么感覺(jué)大家不太配合我工作呢?
員工：我想，可能是你處理問(wèn)題的方法和說(shuō)話(huà)的方式跟之前的主管很不相同，有幾個(gè)領(lǐng)班、線(xiàn)長(cháng)都私下議論過(guò)這個(gè)問(wèn)題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺(jué)得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個(gè)人好好溝通一下。
主管聽(tīng)從了他的意見(jiàn)，果然在短時(shí)間內就挽回了局面。
如果在辦公室、車(chē)間找員工來(lái)談?wù)撨@個(gè)話(huà)題，員工可能很難實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō);像這樣私下請員工吃飯，員工既會(huì )覺(jué)得像朋友一樣，又會(huì )認為你確實(shí)在想他尋求幫助，更容易說(shuō)出自己真實(shí)的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個(gè)人的習慣用語(yǔ)，它最能反映出個(gè)人真實(shí)的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會(huì )讓談話(huà)陷入困境。如果口頭禪是句臟話(huà)，那么更有可能導致言語(yǔ)沖突甚至打起來(lái)。
例如：某個(gè)管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點(diǎn)摸不著(zhù)頭腦(話(huà)沒(méi)說(shuō)完，就冒了好幾個(gè)“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來(lái)，幾句話(huà)就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風(fēng)度的表現。
實(shí)際上，口頭禪更體現出了管理者的語(yǔ)言表達能力和品位，確實(shí)有些口頭禪顯得太過(guò)隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場(chǎng)中。而下面這些口頭禪，效果則會(huì )積極一些，例如：干得越來(lái)越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
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