酒店員工流失

　　根據統計，酒店員工的流失率越來(lái)越高，為什么會(huì )出現酒店員工流失呢?下面YJBYS小編為大家整理了酒店員工流失的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!

　　一項統計結果顯示，北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據中國旅游協(xié)會(huì )人力資源開(kāi)發(fā)培訓中心對國內23個(gè)城市33家2—5星級酒店人力資源的一項調查，近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達23.95%。一般行業(yè)正常的人員流失在5%～10%左右，而酒店業(yè)員工的流失率竟然高達30%。酒店作為傳統的勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，人力資源是其發(fā)展的核心保障，伴隨著(zhù)國內星級酒店業(yè)競爭的加劇以及國際連鎖品牌酒店的流入，酒店業(yè)員工流失的情況將越來(lái)越嚴重。

　　1 星級酒店員工流失的現狀分析

　　我國星級酒店業(yè)員工的流失普遍具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

　　1.1 基層員工流失較快

　　由于酒店的行業(yè)性質(zhì)決定了酒店對不同層次的人員需求�；鶎訂T工如一線(xiàn)服務(wù)員、保潔員等，這些崗位由于入職門(mén)檻比較低，往往成為人們?yōu)閷?shí)現快速就業(yè)或者臨時(shí)擇業(yè)的首選，而現實(shí)工作的壓力和單一性，促使他們努力尋找一個(gè)更好的就業(yè)機會(huì )，中層員工一般為領(lǐng)班、主管級，他們的從業(yè)經(jīng)驗比較豐富、業(yè)務(wù)熟練，是酒店賴(lài)以生存的基礎，然而由于我國酒店業(yè)的快速發(fā)展和人才的缺乏，中層員工往往是各大酒店爭奪的焦點(diǎn)，這一現象引發(fā)了中層和熟練員工的頻繁流動(dòng)，高層管理者由于需要較高的素質(zhì)要求、熟練的業(yè)務(wù)水平和比較豐富的管理經(jīng)驗，他們的成長(cháng)需要較長(cháng)的一段時(shí)間，所以他們在獲得較高的管理職位后，往往選擇堅守崗位，流失率較低。

　　1.2 高學(xué)歷員工流失快

　　一項統計結果表明，大專(zhuān)以上高學(xué)歷的員工流失率大大高于低學(xué)歷的普通員工，高中或中專(zhuān)以下學(xué)歷的員工流失率最低。這一特點(diǎn)一方面是因為高學(xué)歷者的就業(yè)心態(tài)不當，眼高手低、好高騖遠，不肯從一線(xiàn)做起，另一方面是目前酒店業(yè)針對高學(xué)歷者的職業(yè)生涯規劃不充分，這兩個(gè)因素的結合導致了酒店業(yè)高素質(zhì)員工的快速流失。而當前對酒店業(yè)核心競爭力的評估已由以設施設備為中心轉變到以文化綜合素質(zhì)為中心，所以酒店業(yè)是非常需要高素質(zhì)員工的。

　　1.3 年輕的員工流失快

　　當前社會(huì )就業(yè)壓力較大，年輕人因為缺乏社會(huì )經(jīng)驗和就業(yè)技能，初期就業(yè)往往會(huì )選擇一些入職門(mén)檻比較低的酒店，當他們在這一平臺獲得了一定的社會(huì )經(jīng)驗和就業(yè)技能后，就會(huì )選擇跳槽，以期獲得更好的成長(cháng)鍛煉或者是為追求更高的經(jīng)濟收入。而較為年長(cháng)的酒店員工，一方面是因為多年從事酒店行業(yè)已經(jīng)有了歸屬感，或者是已經(jīng)獲得了較高的職位，另一方面是因為社會(huì )能夠提供給較為年長(cháng)者的就業(yè)機會(huì )比較稀少，所以年長(cháng)的員工較為穩定。

　　1.4 高星級流向低星級

　　酒店業(yè)的員工大都遵循著(zhù)這樣一個(gè)規律：高星級酒店的領(lǐng)班、主管級樂(lè )意流向較低一級的酒店從事高層管理工作，以期獲得更為廣闊的發(fā)展前景，普通員工流向低一星級的酒店從事基層管理工作，邁入管理行列的職位，老酒店的員工為追求更高的經(jīng)濟收入或者更好的發(fā)展機會(huì )喜歡到新開(kāi)業(yè)的酒店中去工作。

　　2 員工流失的原因分析

　　導致星級酒店員工流失的原因是多方面的，但總的來(lái)看，以下五個(gè)因素是導致酒店員工流失的主要方面：

　　2.1 就業(yè)態(tài)度不端正，職業(yè)定位模糊

　　當前社會(huì )雖然人才缺乏，但就業(yè)難也是一個(gè)不容忽視的現狀。一些人在就業(yè)時(shí)因為酒店業(yè)的進(jìn)入門(mén)檻比較低，被迫無(wú)奈而選擇進(jìn)入酒店這一行業(yè)，或者是懷揣著(zhù)對酒店業(yè)的向往，渴望在酒店業(yè)尋找好的發(fā)展前景。然而這些人都缺乏對酒店的性質(zhì)以及行業(yè)特點(diǎn)的研究認識，好高騖遠，沒(méi)有做好從一線(xiàn)慢慢做起的心理準備，殊不知酒店管理人員的綜合素質(zhì)都是在自己日積月累的基層工作中積累起來(lái)的，他們在從事一段時(shí)間的一線(xiàn)基礎工作后，往往會(huì )因為現實(shí)工作遠遠低于預期，以及對自身在酒店的發(fā)展定位模糊而產(chǎn)生了動(dòng)搖的念頭，從而形成了員工的快速流失。

　　2.2 薪酬水平偏低，薪資結構落后

　　目前酒店業(yè)人員流失過(guò)快，一個(gè)很重要的因素就是行業(yè)薪水漲幅較緩，薪酬水平偏低。就拿筆者所實(shí)習的溫州濱海大酒店來(lái)說(shuō)，服務(wù)員包吃住工資水平一般在1 600元左右，領(lǐng)班工資一般在1 800元左右，主管級一般在2 200元左右。近年來(lái)，隨著(zhù)國際品牌酒店的進(jìn)駐以及國內酒店業(yè)競爭的加劇，酒店行業(yè)整體運營(yíng)成本提升，效益遠遠低于從前，行業(yè)的薪資增長(cháng)幅度已經(jīng)跟不上社會(huì )整體經(jīng)濟水平增長(cháng)的步伐，同時(shí)由于一些外資酒店和連鎖酒店的整體待遇高于其他國內酒店，酒店業(yè)的員工往往會(huì )為追求更高的經(jīng)濟收入而流向其他行業(yè)或者是薪資水平更高的其他酒店。與此同時(shí)，當前我國酒店業(yè)仍然采用傳統的崗位工資制度，以崗定酬，一些在基層崗位表現優(yōu)秀的員工，他們如果沒(méi)有獲得提升就無(wú)法得到加薪的機會(huì )，這一死板的薪資制度打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于員工隊伍的穩定。

　　2.3 培訓不足，晉升機制不健全

　　目前我國酒店業(yè)普遍對員工培訓不足，一直處于對員工的使用狀態(tài)，而忽略了對員工的培訓與開(kāi)發(fā)。有的酒店雖然也有培訓，但也只是流于形式，一方面企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員，另一方面是培訓結束之后沒(méi)有相關(guān)的監督執行制度，培訓根本沒(méi)有達到預期的效果。對員工培訓的認識和投入不足，導致了我國酒店業(yè)在面臨高層管理人士選擇時(shí)因為缺乏相應的人才儲備而傾向于從其他酒店挖墻角，這種現象讓那些有進(jìn)取潛力的優(yōu)秀員工在意識到業(yè)務(wù)能力得不到提升，職位無(wú)法獲得晉升后選擇另謀高就。就筆者在溫州濱海大酒店實(shí)習的四個(gè)月期間，酒店管理層經(jīng)歷了總經(jīng)理、前廳部經(jīng)理以及客房部經(jīng)理的更換，這三個(gè)職位的人員都是從其他酒店過(guò)來(lái)的，毫無(wú)疑問(wèn)他們的到來(lái)對其他在職員工士氣的影響是不可避免的。

　　2.4 缺乏人性化管理

　　富有人性化的管理是酒店健康發(fā)展的重要因素，而當前酒店管理層往往把員工視為“經(jīng)濟人”，認為員工工作的出發(fā)點(diǎn)就是為了工資，忽視了對員工的人文關(guān)懷。我們可以發(fā)現，酒店業(yè)都普遍存在著(zhù)較為死板的員工規章制度，一框一條把員工限制得死死的，例如遲到罰款、遭到投訴罰款等。酒店作為服務(wù)業(yè)接觸的是形形色色的人，一些服務(wù)員因為遭到低素質(zhì)客人的侮辱后，管理層首先沒(méi)有給予員工相應的安慰和關(guān)懷，卻數落員工的種種不是，這使員工不僅喪失了自己的尊嚴，同時(shí)也失去了對工作的熱情。還有一些酒店只注重經(jīng)營(yíng)性投入，而忽略了對員工飲食以及住宿環(huán)境的改善，缺乏良好的生活保障，也很難留住優(yōu)秀的員工。

　　3 星級酒店員工流失的應對策略

　　通過(guò)以上對星級酒店員工流失的現狀及影響的分析，結合員工流失的原因，筆者認為可以通過(guò)以下幾個(gè)方面的措施來(lái)降低員工的流失率：

　　3.1 做好招聘與錄用工作，加強職業(yè)生涯規劃

　　招聘與錄用工作是酒店獲得合格人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是降低員工流失率的第一道屏障，所以說(shuō)做好招聘與錄用工作，對降低酒店員工的流失率具有十分重要的意義。首先，酒店應做好符合實(shí)際崗位特征的工作說(shuō)明書(shū)，對崗位所要求的勝任力作出科學(xué)、細致的描述，其次，酒店應向求職者詳細說(shuō)明酒店行業(yè)的特點(diǎn)以及相關(guān)的工作環(huán)境，端正求職者的就業(yè)態(tài)度，最后，應重點(diǎn)考察員工的求職動(dòng)機、人格品質(zhì)以及價(jià)值取向，考察求職者的價(jià)值理念是否與本酒店的企業(yè)文化相匹配，是否對酒店行業(yè)的工作充滿(mǎn)熱情，既要求求職者能力素質(zhì)與崗位相匹配，還要求求職者的價(jià)值取向與本酒店的企業(yè)文化相適應，才能夠錄用，切不可因為人才缺乏而盲目招聘錄用。只有保證高質(zhì)量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來(lái)的失落感，才能夠招到適合酒店發(fā)展的員工。

　　3.2 改善薪酬福利體系，加強績(jì)效考核管理

　　一般情況下，員工往往把企業(yè)能夠提供給的薪酬水平視為自身人格和能力的所在。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現，在薪酬分配上缺乏科學(xué)性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮20%～30%，而另外70%～80%潛能的發(fā)揮，有賴(lài)于科學(xué)的薪酬分配體系，缺乏激勵機制的平均主義既會(huì )扼殺組織創(chuàng )新力，又會(huì )使人才外流，因此，酒店應建立公平競爭、具有挑戰性的薪金制度。而當前，酒店行業(yè)薪酬待遇較其他行業(yè)略遜一籌，酒店業(yè)通用的薪資結構仍然是以固定薪酬為基礎的“崗位等級工資制”，薪資標準缺乏彈性，員工工作積極性不高，酒店企業(yè)只有想法設法提高員工的福利待遇，才能夠穩住人才。酒店可以通過(guò)工作再設計，豐富員工的工作內容，讓員工承擔更為重大的工作責任，提高員工的整體收入水平。另外，需要改革死板的崗位工資制度，建立寬帶工資制度，實(shí)行寬帶薪資標準，對在基層崗位表現優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬待遇。這就需要公平的績(jì)效考核平臺來(lái)予以保障。酒店應加強績(jì)效考核工作，通過(guò)對酒店各個(gè)崗位的職位分析，確定每個(gè)崗位的職責，使每個(gè)崗位的員工有個(gè)明確的業(yè)績(jì)考核指標。

　　3.3 完善培訓與晉升機制

　　良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態(tài)度的改善，并因此帶來(lái)效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，同時(shí)也有助于員工業(yè)務(wù)能力的提升，為酒店未來(lái)的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。首先酒店行業(yè)應重視員工培訓，加強員工培訓方面的人財物投入。雖然從短期看損害了企業(yè)的利益，但是長(cháng)遠收益遠遠大于培訓投入，其次，要有針對性地開(kāi)展培訓，不光要做好新入職員工職業(yè)技能相關(guān)方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業(yè)的文化，同時(shí)也要做好在職員工業(yè)務(wù)能力提高方面的培訓，可以結合企業(yè)發(fā)展與員工自身需求提供相應的培訓機會(huì )，通過(guò)對工作進(jìn)行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，最后，應加強培訓后的監督反饋，培訓課程的結束，并不意味著(zhù)培訓目標的完成，相關(guān)部門(mén)應做好培訓后的考核工作，監督員工把培訓中的內容運用到工作實(shí)際中來(lái)，讓員工感受到工作壓力和挑戰，激發(fā)起工作熱情，使其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和對個(gè)人成長(cháng)的肯定。

　　3.4 樹(shù)立“以人為本”的管理理念

　　“五星級的服務(wù)，給您一個(gè)家的感覺(jué)”——這是很多星級酒店在對外宣傳時(shí)所用的廣告語(yǔ)，既然我們能夠提供給賓客家的感覺(jué)，那為什么不能給員工以家的感覺(jué)呢?酒店在對員工的管理中，首先應樹(shù)立“以人為本”的管理理念，把員工當成自己的合作伙伴，視為酒店發(fā)展最寶貴的資源，切不可認為員工的工作就是為了金錢(qián)，尊重理解員工，善于與員工溝通，努力維護員工的切身利益，為員工的發(fā)展和利益保障創(chuàng )造條件，其次，要適當授權，讓員工參與到酒店的日常管理活動(dòng)中來(lái)。員工作為一線(xiàn)勞動(dòng)者，他們直接接觸客人，對酒店的日常管理活動(dòng)應該擁有更大的發(fā)言權，最后應善于和他們分享酒店的發(fā)展成果，員工雖然被酒店雇傭，但他們通過(guò)自己的勞動(dòng)創(chuàng )造了酒店的財富，也是酒店的主人，酒店應伴隨著(zhù)自己的成長(cháng)壯大，不斷與員工分享自己的經(jīng)營(yíng)成果，努力改善員工的福利待遇和教育培訓等。酒店只有首先提供給員工家的感覺(jué)，員工才能夠更好地服務(wù)，提供給賓客家的服務(wù)。

　　當前，我國酒店業(yè)的發(fā)展可謂是機遇與挑戰并存，在國內外激烈的市場(chǎng)競爭中，酒店企業(yè)要想獲得長(cháng)久的發(fā)展，必須要重視員工流失這一問(wèn)題。酒店企業(yè)只有不斷創(chuàng )新，實(shí)行人本管理，尊重理解員工，提高員工的滿(mǎn)意度，才能降低員工的流失率，在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

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