如何管理有個(gè)性的員工

　　如何管理個(gè)性員工

　　公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團隊合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見(jiàn)等等，這對團隊的整體戰斗力是一種“破壞”。也就是說(shuō)任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來(lái)，而表現出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團隊合作，提升團隊績(jì)效。

　　正確認識員工的個(gè)性：

　　個(gè)性員工是指企業(yè)內具有以下表現的員工：

　　一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工;

　　二是性格怪癖或固執的員工，以及過(guò)于循規蹈矩的員工;

　　三是個(gè)人(生活)行為(如著(zhù)裝、打扮)過(guò)于另類(lèi)，與企業(yè)著(zhù)裝文化格格不入;

　　四是在公司內我行我素，視企業(yè)規章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”;

　　五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過(guò)于自我;

　　六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落••••••

　　同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”，即因對公司的滿(mǎn)意度下降而表現出的不滿(mǎn)行為，這也是一種個(gè)性。

　　如果我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現的原因分為兩種情況：

　　一、個(gè)人習慣型個(gè)性員工。這類(lèi)員工無(wú)論在哪家公司工作，都會(huì )以同一個(gè)性出現，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習慣。這類(lèi)個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會(huì )適應。很多公司很注重員工個(gè)性的展現，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢(xún)策劃公司等)，這些公司認為員工個(gè)性是其創(chuàng )造力的表現，敢想才能有創(chuàng )造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。

　　二、應激型個(gè)性員工。這類(lèi)員工往往是由工作環(huán)境因素導致，包括軟(如機制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導致員工的個(gè)性表現。這種情況下，員工所表現出的個(gè)性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。

　　就是因為很多個(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說(shuō)企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力，再表現出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個(gè)性員工既“愛(ài)”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng )造了價(jià)值。

　　一是員工因能力或業(yè)績(jì)居高自傲。這類(lèi)員工恃才傲物，在公司內部行事也過(guò)于自我。“才大難用”，這句話(huà)一點(diǎn)都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì )隨著(zhù)“傲氣”表現出來(lái)。

　　二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話(huà)有一定的道理，因為老板與員工考慮問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執行者之間總有難于調和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會(huì )長(cháng)期存在直至合作結束。

　　三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現上就顯得毫無(wú)顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡••••••

　　四是公司缺乏必要的“游戲規則”。“不依規矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒(méi)有約束員工可能就表現得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

　　五是對員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì )造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì )關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂(yōu)，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會(huì )表現出來(lái)。

　　一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規章制度方面，這樣會(huì )贏(yíng)得員工效訪(fǎng)和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內部“游戲規則”的破壞者，其行為必然會(huì )影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著(zhù)職業(yè)裝，但老板卻身著(zhù)休閑裝，這對于著(zhù)裝方面個(gè)性的員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì )破壞著(zhù)裝文化氛圍。

　　二、制定企業(yè)內部游戲規則。在企業(yè)內部的游戲規則包括規章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規則”，對員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前(如崗前培訓階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。

　　三、提高員工的個(gè)人滿(mǎn)意度。(ES)當員工對自己所在的公司非常滿(mǎn)意時(shí)，為了能長(cháng)期留任，以及為了獲得或爭取某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，他就會(huì )努力去適應公司，這樣員工就會(huì )主動(dòng)地把個(gè)性“收藏”起來(lái)。這種情況下，員工會(huì )努力取得老板或自己主管領(lǐng)導的認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿(mǎn)意(CS)同時(shí)，更要推行員工滿(mǎn)意(ES)，最近四川長(cháng)虹電器提出三大滿(mǎn)意工程：?jiǎn)T工滿(mǎn)意、顧客滿(mǎn)意和股東滿(mǎn)意，并且“大膽“地把員工滿(mǎn)意放在第一位，足見(jiàn)員工滿(mǎn)意的重要性。

　　四、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性員工，諸如對于個(gè)性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規章制度方面就要比全職員工寬松許多;其次，可以降低企業(yè)老板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。

　　五、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價(jià)值認同體系，進(jìn)而統一目標，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種軟性引導，規章制度是一種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結合，以軟為主”，因為個(gè)性員工往往怕“軟”不怕“硬”。

　　六、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當企業(yè)內部員工數量形成規模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀(guān)感，并且常常會(huì )因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個(gè)人特點(diǎn)采取機動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

　　七、學(xué)會(huì )做個(gè)性員工的思想工作。企業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規的溝通方式可能要失去“效用”，因為個(gè)性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務(wù)是亞洲地區規模最大的一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)李光燾先生介紹說(shuō)，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，也只有8%能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個(gè)性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì )簡(jiǎn)單地對之進(jìn)行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到最終大家都滿(mǎn)意的結果，因此企業(yè)老板要相信恰當的溝通方式的作用。

　　優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養人才也善于改造員工的不良習性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施“改造計劃”，而不是把個(gè)性員工掃地出門(mén)。在這里強調了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個(gè)性員工，而不是出現沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

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