薪酬在促進(jìn)社會(huì )、經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì )發(fā)展，促進(jìn)社會(huì )和諧、實(shí)現社會(huì )文明的重要元素。下面是yjbys小編為您整理的薪酬管理失效的9個(gè)原因，希望能對您有所幫助。

　　1.薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jì)效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，一是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低則容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　　2.等級范圍過(guò)窄

　　等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。

　　薪酬等級范圍過(guò)窄導致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。(隨著(zhù)外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結構進(jìn)行調整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快)

　　3.等級重疊度過(guò)小

　　等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標志。等級重疊度過(guò)小所導致的后果與等級范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。

　　4.動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化

　　薪酬結構中的動(dòng)態(tài)薪酬在設計時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、團隊業(yè)績(jì)或者個(gè)人業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔、利潤共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jì)效工資和獎金的發(fā)放沒(méi)有和績(jì)效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。

　　另外一種常見(jiàn)的現象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jì)效考核結果掛鉤，但是績(jì)效考核結果不是實(shí)際績(jì)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵作用。

　　5.薪酬調整方式不當

　　薪酬調整是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項工作。薪酬調整主要有兩種：一是根據市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營(yíng)管理模式的調整以及戰略重心的轉移對現行薪酬體系進(jìn)行調整，二是根據職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等對員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調整。

　　許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據內外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調整，是導致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴重背離的一個(gè)根本原因。

　　對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調整后沒(méi)有及時(shí)對該職位的相對價(jià)值及時(shí)進(jìn)行評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會(huì )導致薪酬調整失靈。

　　對于采取以技能或者能力為基礎的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認證機制，或者認證機制不完善，也會(huì )導致薪酬調整失靈。

　　6.薪酬戰略模糊

　　薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。