薪酬管理已經(jīng)是老生常談的話(huà)題了，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展，管理方法也在不斷更新。下面是yjbys小編為您搜集整理的實(shí)現薪酬激勵法創(chuàng )新方法，供大家參考和借鑒。
薪酬制度設計原則
(1)公平性。
企業(yè)員工在一起工作，其間的關(guān)系既有競爭又有合作。在進(jìn)行管理時(shí)，最忌諱的就是待人不公，致使企業(yè)內充滿(mǎn)怨氣，影響企業(yè)的業(yè)績(jì)。特別是在進(jìn)行薪酬設定時(shí)，公平性顯得就更為重要。
(2)競爭性。
企業(yè)要想吸引高質(zhì)量人才，就必須打敗競爭對手，挖到需要的人才，這就要求在設計薪酬時(shí)要根據外部的市場(chǎng)信息，制定有競爭性的薪酬體系。
(3)透明性。
企業(yè)在分發(fā)薪水時(shí)一定要公開(kāi)透明。薪水跟每個(gè)員工的利益息息相關(guān)，如果在這個(gè)地方滋生了腐敗會(huì )嚴重影響員工的歸屬感，帶來(lái)嚴重的負面效應。而公開(kāi)透明正是腐敗的克星，任何見(jiàn)不得光的事情一旦曝露在陽(yáng)光下，即便是躲，也會(huì )留下抹不掉的痕跡。
(4)激勵性。
企業(yè)設定薪酬的直接目的就是激勵員工，以便保持持續可靠的產(chǎn)能，以此良性循環(huán)，維持企業(yè)的運轉。
(5)經(jīng)濟性。
提高企業(yè)的薪酬水平不可避免的會(huì )增加人力成本，要在企業(yè)可接受的前提下進(jìn)行薪酬設計。
薪酬體系面臨的挑戰
首先，受傳統思想的影響，員工對晉職非常的重視，而“僧多粥少”的客觀(guān)現實(shí)又無(wú)法改變，如何解決這一矛盾，是當前企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰。
其次，如何將員工的薪酬與公司的業(yè)績(jì)“有效綁定”，是現代人力資源管理的另一挑戰。怎樣讓員工覺(jué)得自己的薪水與公司的業(yè)績(jì)同進(jìn)同退，激勵員工不斷的改進(jìn)綜合能力創(chuàng )造更大的績(jì)效，是目前很多公司薪酬改革的重點(diǎn)。許多西方公司在薪酬管理方面探索出一些成功的經(jīng)驗，比如收益分享、利潤分享、股票期權以及動(dòng)態(tài)工資調節機制等可供借鑒。
最后，現代薪酬中“間接薪酬”變得越來(lái)越重要，這種激勵不僅可以緩解因“僧多粥少”晉級時(shí)產(chǎn)生的負面影響，而且這種激勵花費較少產(chǎn)生的效用很大。如何制定適合自己企業(yè)的間接激勵，使自己的激勵模式個(gè)性化，是當今企業(yè)薪酬設計的一大挑戰。
薪酬制度的發(fā)展----綜合績(jì)效累計積分法
這種方法實(shí)質(zhì)上是累計每個(gè)員工的綜合績(jì)效得分，這一分數就是該員工為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值體現，企業(yè)根據員工的價(jià)值貢獻，即綜合績(jì)效累計分值給予員工相應的回報。
1.累計積分法主要解決這樣一些問(wèn)題。
(1)處理好企業(yè)運營(yíng)中的“小事”。有些事情，員工做好了不會(huì )得到一些獎勵，或者得到了獎勵由于獎勵力度太小而無(wú)法達到激勵員工的作用，而做不好又會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，這種“雞肋”問(wèn)題是累計積分法要解決的重點(diǎn);
(2)公司的獎勵過(guò)于單一，無(wú)法調動(dòng)起員工的積極性;
(3)公司無(wú)法實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效的全程管理，或全程管理的費用過(guò)高;
(4)公司小額獎勵太多，獎勵措施雜亂無(wú)章，獎勵力度太小不足以對員工產(chǎn)生有效激勵，而運行這些獎勵太過(guò)繁瑣，增加企業(yè)的成本。
2.設計累計積分法
首先，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節做出指標，并按完成的程度給予相應的積分;
然后，為每一個(gè)員工設立自己的積分賬戶(hù)，用于儲存獲得的積分獎勵;此外，企業(yè)設立各項積分獎勵規定，如帶薪休假、公費旅游、子女免費教育等，對每個(gè)獎項設立相應分數，員工可以按照自己的積分根據需要自助選擇相應的服務(wù);還有，為了使運行更簡(jiǎn)單，員工要在規定的時(shí)間內進(jìn)行積分兌換，比如每月月末或每季度末;
最后，員工當年消費不完的積分可以轉到下年累計使用，這樣也可以達到降低人員流動(dòng)率的效果。例如：某公司屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員流動(dòng)快，生產(chǎn)線(xiàn)員工請假頻繁，有礙訂單的完成。