因事曠工被扣工資了怎么辦，下面跟yjbys一起來(lái)學(xué)習一下!

　　案例：

　　小孟每個(gè)月工資1200元，上個(gè)月請了八天事假，后來(lái)在假期結束時(shí)，因事情仍未處理完，又多待了兩天半。這個(gè)月發(fā)工資時(shí)，財務(wù)部告訴小孟因其曠工三天，按照公司制度的規定，應該罰款，按每天200元計算，因此要扣工資600元。小孟不知單位因曠工罰款是否符合法律規定，對此不知該如何維護自己的合法權益。

　　給您說(shuō)法

　　曠工是指未經(jīng)請假而缺勤。對于曠工的處罰，主要看用人單位的規章制度如何規定。一份有效的企業(yè)規章制度應該符合以下條件：內容合法，即不違反法律法規的強制性規定;制定的程序民主，即經(jīng)過(guò)職代會(huì )或全體職工討論，與工會(huì )或職工代表等協(xié)商確定，而不是企業(yè)領(lǐng)導制定后實(shí)施;制度經(jīng)公示，如在公司內部張榜公布、給勞動(dòng)者發(fā)規章制度手冊等。

　　現在一些用人單位在制定規章制度時(shí)，規定了罰款的處罰方式。其依據原是《企業(yè)職工獎懲條例》，但是《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止，而且《企業(yè)職工獎懲條例》的適用范圍是全民所有制企業(yè)和城鎮集體所有制企業(yè)的全體職工，因此私營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)是不適用該規定的。按照法律規定，罰款屬于行政處罰權，只能由法律、法規和規章來(lái)設定，企業(yè)并無(wú)權設定。因此，如果用人單位因勞動(dòng)者違反企業(yè)規章制度進(jìn)行罰款，是違反法律規定的。

　　當然用人單位雖無(wú)罰款權，但可以不支付勞動(dòng)者曠工期間的工資，并且按照企業(yè)的規章制度對曠工的勞動(dòng)者進(jìn)行相應的處罰，甚至如因勞動(dòng)者的曠工導致用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定及企業(yè)規章制度的規定要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此用人單位以曠工等各種名義對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款而克扣勞動(dòng)者的工資均是違法的，不論罰款額度是多少。

　　教您幾招

　　像小孟這樣因曠工被用人單位罰款扣工資，是很常見(jiàn)的。一些用人單位在制定規章制度時(shí)，考慮到制度的施行要對勞動(dòng)者起威懾作用，而普通的處罰方式如警告、記過(guò)等，對一些勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)痛癢，因此，更多的是在規章制度中規定如何罰款。碰上這種情況，勞動(dòng)者不想被罰款扣工資的該如何保護自身的合法權益呢?

　　權衡進(jìn)退、申請仲裁。勞動(dòng)者認為自身的合法權益受到損害，可以通過(guò)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁來(lái)維護自身的權益。前面已經(jīng)講過(guò)，如果用人單位的規章制度中有諸如曠工幾日，罰款多少的規定，是屬于違反法律的規定。如果您要通過(guò)法律途徑解決，那么您需掌握以下證據：1、用人單位的規章制度，該規章制度中有罰款的規定;2、該規章制度是否經(jīng)過(guò)前面講過(guò)的法定程序制定并公布，如您是否知道這份規章制度，通過(guò)什么途徑知道的。3、用人單位扣您工資的證據，即該月實(shí)際收到用人單位的工資是多少，如工資卡、領(lǐng)條等可作為證據;4、該月扣工資的理由是因違反用人單位規章制度而遭罰款。

　　有些勞動(dòng)者總是不愿走法律途徑，可有些時(shí)候是卻是不得不為。是否需要通過(guò)法律途徑解決，主要看您如何看待這份工作。建議您先與單位協(xié)商，通常協(xié)商的結果有兩種，一是單位也認為罰款有違法律規定，取消罰款決定;二是單位維持罰款決定。如果出現的是第一種結果，自然是達到了您的目的，毋需多言。但是如果出現的是第二種結果，那么恐怕您需要考量下一步該怎么走，也就是這份工作在您心中的地位如何。如果這份工作您很需要，且本次曠工只是偶然一次為之，對于規章制度中的所有罰款項目已了解，并認為基本上里面規定的罰款項目還是合理能夠接受的，自身一般是不會(huì )違反這些規定的，那么建議您不要在與單位協(xié)商不成時(shí)，就與單位打官司，從而丟掉這份工作。反之，你不能接受單位規章制度的罰款項目，那么在您不想在該用人單位工作時(shí)，就可以走人，并通過(guò)法律途徑要求用人單位返回所扣罰款。

　　依法舉報。如果用人單位對您進(jìn)行了罰款，您不想通過(guò)法律途徑解決而丟掉這份工作，但是又不想在今后的工作中因違反規章制度而被罰款，那么您可以選擇匿名向當地的工會(huì )組織及勞動(dòng)行政部門(mén)投訴。根據法律規定，勞動(dòng)行政部門(mén)有權對用人單位無(wú)故克扣工資行為進(jìn)行監察，并責令退還被克扣的工資。

　　【法律小貼士】

　　《勞動(dòng)合同法》 第4條： 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。

　　《工資支付條例定》第3條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。　

　　免責聲明：本站文章信息來(lái)源于網(wǎng)絡(luò )轉載是出于傳遞更多信息之目的，并不意味著(zhù)贊同其觀(guān)點(diǎn)或證實(shí)其內容的真實(shí)性。不保證信息的合理性、準確性和完整性，且不對因信息的不合理、不準確或遺漏導致的任何損失或損害承擔責任。本網(wǎng)站所有信息僅供參考，不做交易和服務(wù)的根據，如自行使用本網(wǎng)資料發(fā)生偏差，本站概不負責，亦不負任何法律責任，并保證最終解釋權。

一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看