我國的中小企業(yè)普遍存在一些問(wèn)題，這這些問(wèn)題中，人才流失已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。 目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：
第一，概念性上的錯誤
很多中小企業(yè)首先考慮的是怎么樣去最大程度降低成本，結果造成企業(yè)只考慮壓縮員工的薪酬，以至于拖欠員工的工資、雇傭童工、不依法給員工繳納相應的保險等情況也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上,薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅僅是成本,而且也是幫助企業(yè)實(shí)現其目標的重要手段。企業(yè)可以通過(guò)薪酬來(lái)影響員工的績(jì)效,以合理的薪酬作為激勵手段,有效地提高員工的績(jì)效。薪酬定位的錯誤,必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感,從而造成人才流失,制約企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
第二，薪酬體系不夠完善科學(xué)
部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面存在著(zhù)很多的問(wèn)題,并沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系, 薪酬結構比較的零散混亂。有些企業(yè)是由領(lǐng)導隨意確定員工的工資標準, 對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據方法,導致員工自身對公司薪酬體系處在不明朗的理解狀態(tài)。有時(shí)基本薪酬與績(jì)效獎金的比例失衡，也會(huì )讓薪酬體系沒(méi)有發(fā)揮出預期的激勵效果。
第三，薪酬分配缺乏公平合理性, 獎懲不公
一般而言,中小企業(yè)管理者能注意到薪酬設計結果的公平,但卻往往會(huì )忽視薪酬評定程序的公平性。多數中小民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范, 薪酬標準混亂,同工不同酬或同酬不同工現象嚴重。這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達不到原有的激勵效果。不同的崗位對企業(yè)的貢獻表現方式不同,有的出成績(jì)較快,有的工作成果往往在短期內難以得到體現,但對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有決定性的影響。實(shí)際工作中有許多中小企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當前的貢獻,而管理方面只由老板一個(gè)人說(shuō)了算,帶有很大的隨意性和偶然性,缺乏科學(xué)性、合理性與合法性,進(jìn)而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛盾。同時(shí),這種老板拍板式的薪酬制度在具體操作中帶有很大的主觀(guān)性,因為憑借老板的主觀(guān)臆斷決定員工的薪酬的分配與晉升,當企業(yè)規模較大時(shí),老板很難了解每個(gè)人的績(jì)效,實(shí)施起來(lái)就比較困難。
第四，管理層與基層員工的薪資懸殊太大
最近幾年, 我國的貧富差距越來(lái)越大, 其中很重要的一個(gè)原因是由于企業(yè)高層與底層員工之間薪酬待遇差距較大而引起, 并且還有繼續擴大的趨勢。差距一旦過(guò)大后, 就會(huì )引起一系列問(wèn)題的出現。員工不滿(mǎn)情緒高漲, 出現新的不可預料的矛盾等等。其實(shí)企業(yè)用年薪制這種薪酬模式來(lái)激勵、留住高級管理人才并不是不可取的, 只是在實(shí)際運用中往往出現了一些偏差, 不切實(shí)際的現象時(shí)有發(fā)生。這對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)相當不利。比如說(shuō), 一個(gè)年年都入不敷出或利潤都不怎么高的企業(yè), 高管人員的薪酬過(guò)高的話(huà), 就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重的經(jīng)濟負擔。近幾年, 雖然我國人民經(jīng)濟水平有所提高, 員工的總體工資水平有了很大的提升, 但是, 絕大數工人、底層員工的工資水平漲幅很不明顯, 多數企業(yè)還在使用廉價(jià)的勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)。高層薪酬高漲而低層薪酬不漲或漲幅很小, 進(jìn)一步拉開(kāi)了二者之間的薪酬差距。
此外，還有一些中小企業(yè)家認為采用高工資、厚福利等物質(zhì)激勵就可以引進(jìn)和留住人才。事實(shí)上，采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎勵，在短期內能夠取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到絕對的滿(mǎn)足。
人才最重視的是個(gè)人發(fā)展的機會(huì ),其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。不少中小企業(yè)重視高薪投資引進(jìn)人才,但是卻忽略了為人才創(chuàng )造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,使得不少人才發(fā)出“英雄無(wú)用武之地”的感慨。