企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好，或者資金充足，漲薪來(lái)說(shuō)不是什么太大的難題，只要操作適當就行了。但當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益不太理想時(shí)，還要進(jìn)行漲薪時(shí)，則會(huì )讓企業(yè)的管理者犯難。
在一個(gè)普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資，而唯獨一個(gè)企業(yè)沒(méi)有動(dòng)作，工資水平不上漲，那么比較起來(lái)就是在下降。即使公司在漲薪的時(shí)代背景下沒(méi)有任何動(dòng)作，但是市場(chǎng)的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個(gè)負激勵措施，必然會(huì )造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時(shí)晚矣。
現在行業(yè)里已經(jīng)形成共識，人力成本應該看作人力資本，對其適當的投入可能帶來(lái)非常豐厚的回報。因此即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，漲薪都是應該的，當然，要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系。
企業(yè)首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調動(dòng)企業(yè)戰略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線(xiàn)銷(xiāo)售人員。根據管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng )造的，公司的資源有限時(shí)，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。
因此，實(shí)際操作過(guò)程中必須處理好公平性的問(wèn)題，因為沒(méi)有進(jìn)入“戰略性人才隊伍”的人員可能會(huì )有失落感，如果處理不好，會(huì )造成企業(yè)內部的不公平感，影響整個(gè)企業(yè)的運作效率。畢竟每一個(gè)崗位上的人員都有其不可替代的作用。
其次，結合公司的經(jīng)營(yíng)戰略建立一套科學(xué)合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀(guān)公正的評估企業(yè)內部各崗位的價(jià)值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相一致，保證對企業(yè)價(jià)值大的崗位評出較高的分數。但必須在同一個(gè)尺度下進(jìn)行評估，使員工感到這樣做確實(shí)合理，公平，是為了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展著(zhù)想，而不是人為制造不公平。
二是結合市場(chǎng)薪酬調查的結果確定不同崗位的薪酬標準，市場(chǎng)上重要的崗位，薪酬水平自然會(huì )高。公司進(jìn)行薪酬調整時(shí)以市場(chǎng)為依據，盡量避免人為因素的影響，也會(huì )易于為大家接受。
第三，人力成本轉變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，投入的人力成本就只會(huì )是成本，不會(huì )帶來(lái)應有的回報，甚至會(huì )起到消極的作用。所以，如何用好績(jì)效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢(qián)發(fā)揮出最大的價(jià)值，這一點(diǎn)非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
“漲薪時(shí)代”是企業(yè)不得不面對的一個(gè)競爭環(huán)境，漲薪的問(wèn)題對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)挑戰。當企業(yè)都面臨挑戰的時(shí)候，只有那些不僅善于進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作，而且善于進(jìn)行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進(jìn)行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。