在人才戰略迎來(lái)國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來(lái)了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開(kāi)展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿(mǎn)意度和工作熱情讓很多經(jīng)營(yíng)者百思不得其解。

　　很多管理者都認為激勵常規性的工作，無(wú)須花太多的精力，結果導致公司內部人員頻繁跳槽。激勵應保持連貫性，才能有效調動(dòng)員工積極性，留住人才。

　　時(shí)代光華認為在激勵時(shí)必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設法滿(mǎn)足他，并且形式靈活，才能有利于發(fā)揮激勵效果。

　　如何運用激勵調動(dòng)人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，也是一個(gè)有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。激勵并不是孤立的事件，它需要前提。

　　前提一：制定有效的績(jì)效考核制度

　　績(jì)效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現公司的目標方向去努力。體現員工工作能力、工作實(shí)效的績(jì)效考核系統能引導員工不斷創(chuàng )造佳績(jì)，這時(shí)，績(jì)效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績(jì)效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿(mǎn)足。

　　通過(guò)目標考核，員工需要感到有為實(shí)現公司目標出力的參與感;通過(guò)對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發(fā)展的機會(huì )，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績(jì)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。

　　前提二：完善薪酬體系

　　企業(yè)的薪酬制度設計應符合二個(gè)原則：外部競爭性、內部公正性。

　　外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過(guò)與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力;

　　內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關(guān)系，薪酬結構要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標相符。

　　在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著(zhù)重于內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工通過(guò)薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會(huì )強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。

　　所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺(jué)，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿(mǎn)意度及個(gè)體對組織的信任度，當薪酬滿(mǎn)意度及對組織的信任度不高時(shí)，激勵將失去效力。

　　激勵是一柄雙刃劍，過(guò)度的正向激勵在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望，每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認可。

　　在企業(yè)實(shí)施外部激勵的同時(shí)，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。