一、企業(yè)需要進(jìn)行調薪的四種情況：

　　1. 國家發(fā)布新的工資指導線(xiàn)。工資指導線(xiàn)是政府根據當年經(jīng)濟發(fā)展調控目標，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長(cháng)水平的建議，是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下政府宏觀(guān)調控國民收入分配的一種方式。指導線(xiàn)的作用是為企業(yè)與工會(huì )開(kāi)展工資集體協(xié)商及確定工資增長(cháng)水平提供依據，同時(shí)也是對國有企業(yè)實(shí)現工資總額管理的重要手段。

　　2. 公司內員工薪水與同期同行業(yè)平均薪水差距較大。在同一時(shí)期內，公司內部員工的薪水低于其他公司，則會(huì )影響員工的工作心態(tài)，公司很難留住員工。相反，如果公司內部員工的薪水高于同期其他公司，則會(huì )給公司造成較大的薪資壓力，公司成本高于其他公司，競爭力下降。

　　3. 公司員工職位晉升。所謂晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務(wù)，一般在企業(yè)中員工的升值和加薪是同時(shí)發(fā)生的。同樣為了體現晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時(shí)也會(huì )伴隨著(zhù)調薪，但其調幅通常依公司薪酬制度而定。

　　4. 年度調薪。通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jì)效，故應以員工的貢獻度采取功績(jì)調薪的觀(guān)念，以激勵員工更佳的表現。

　　二、企業(yè)調薪需要遵循的五個(gè)原則：

　　1. 合法原則。這是最基本的原則，企業(yè)的調薪一定不能違法相關(guān)勞動(dòng)法規的規定，否則不僅會(huì )損害員工的利益，同時(shí)對企業(yè)也會(huì )造成不好的影響。

　　2. 公平公正的原則。正所謂不患寡而患不均，員工對于薪酬的公平公正要求是非常高的，企業(yè)在進(jìn)行調薪的時(shí)候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素使企業(yè)的內部穩定受到影響。

　　3. 競爭的原則。只有企業(yè)的薪酬體系具有足夠的競爭力才會(huì )讓員工更加安心穩定的工作，也才能讓企業(yè)吸引到更加優(yōu)秀的人才。企業(yè)調薪之后的薪酬水平的競爭力不應該比沒(méi)調整之前弱。

　　4. 績(jì)效與激勵原則。企業(yè)的調薪影響因素有很多，員工的工作績(jì)效就是非常重要的一個(gè)方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業(yè)很有必要將員工的工作績(jì)效作為調薪的依據。

　　5. 收入與效益掛鉤原則。這個(gè)原則主要是指企業(yè)的調薪應該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，假如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益非常不好，或者基本處于虧本的狀態(tài)，這時(shí)候在給員工進(jìn)行調薪的話(huà)就有點(diǎn)"打腫臉充胖子"的嫌疑了。

　　三、企業(yè)調薪需要調整的對象

　　1. 薪酬水平：從薪酬水平的調整來(lái)看，常見(jiàn)的情況有：生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線(xiàn)技工短缺的情況下，需要結合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉。再比如，收入偏低的大型國有企業(yè)，在各地最低工資標準普遍提高和收入增長(cháng)機制日益剛性的前提下，對全體員工進(jìn)行一定幅度的薪酬提升，以彌補之前企業(yè)薪酬水平的整體偏低。薪酬水平的調整一般也是遇上了上文提到的企業(yè)需要進(jìn)行調薪的第一種情況。

　　2. 薪酬差距：薪酬差距的調整主要是應對第一個(gè)問(wèn)題中提到的第二種情況。對于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據其行業(yè)特點(diǎn)、規模、業(yè)務(wù)模式等，其內部的稿、中、基層人員的薪酬應當有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì )為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。比如：在某國有房地產(chǎn)公司，一個(gè)有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導致現有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才。

　　3.薪酬結構：所有結構，也就是薪酬科目的設置和選擇。很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些科目設置起來(lái)了，但隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一科目的設置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利;更有甚者，由于這一科目的存在，對現有的管理工作反而產(chǎn)生了負面作用。

　　4. 薪酬彈性：所謂薪酬設計的彈性，也成為薪酬的"固浮比".很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點(diǎn)，但這種調整的難度往往也最大。低彈性的模式，薪酬的穩定性號，員工的忠誠度高，流動(dòng)性降低，但企業(yè)的剛性成本高，經(jīng)營(yíng)壓力大;高彈性的模式，薪酬的激勵性好，但波動(dòng)大，可能引起員工的不安全感、忠誠度降低，但對企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)成本有利。

　　另外，企業(yè)進(jìn)行薪酬調整，要選擇合適的調薪時(shí)機。在調薪計劃制定前，要明確調薪的原則問(wèn)題。然后根據原則，找準需要調整的對象，制定相應的調薪計劃。這樣，企業(yè)調薪才能有條不紊的進(jìn)行。