案例：

　　徐某于2012年8月到上海某機械公司工作。因徐某尚不能獨立當班，公司安排其與劉某共開(kāi)一臺車(chē)床。雙方簽訂勞動(dòng)合同，但就工資未進(jìn)行明確約定，實(shí)際按照2500元/月標準發(fā)放。公司執行綜合工時(shí)，但由于存在大量訂單，員工基本都處于每天工作超過(guò)12個(gè)小時(shí)的狀態(tài)，并不能保證做一休一。同年12月，徐某在工作中受傷。因未繳納社保，公司未申請工傷認定，并按病假處理，以實(shí)際工資的60%(1500元)計發(fā)病假工資。后徐某自行申請工傷認定，鑒定結果為10級，遂向公司主張工傷保險待遇以及停工留薪期待遇，并要求補發(fā)工作期間的加班工資。因各項待遇的計算基數雙方未進(jìn)行約定，按照同工同酬原則，要求比照劉某的工資(5600元/月)計算;公司則主張，工傷待遇和停工留薪期待遇應按照2500元/月計算，對于加班費，因執行的是綜合工時(shí)，故不予認可。雙方為此發(fā)生爭議。

　　請問(wèn)：徐某和公司的主張是否合理?工傷認定前的待遇發(fā)放，是否可行?停工留薪期待遇、加班費如何計發(fā)?同工同酬原則，實(shí)際如何把控?如何預防此類(lèi)糾紛?

　　專(zhuān)家點(diǎn)評：

　　首先是關(guān)于同工同酬的問(wèn)題。同工同酬并不是同一個(gè)工種，其中也包含很多，比如：崗位、業(yè)績(jì)、績(jì)效等。案例中，徐某不能獨立當班，劉某負責與其搭班，就是承擔管理的角色，兩個(gè)人的崗位角色是有差異的。所以不能簡(jiǎn)單參考劉某的工資。目前實(shí)踐當中，如果工資沒(méi)有明確約定，一般情況下以實(shí)際發(fā)放為準，除非實(shí)際發(fā)放的仍不能確定薪酬時(shí)，才需要參照同工同酬的原則來(lái)確定。

　　其次是關(guān)于綜合工時(shí)的問(wèn)題，看先確定企業(yè)有沒(méi)有鄉政府部門(mén)審批，不管公司聲稱(chēng)是不定時(shí)還是其他特殊工時(shí)，關(guān)鍵還是看有無(wú)勞動(dòng)局的審批文件。對于綜合工時(shí)來(lái)說(shuō)，就是在相應的周期所對應的制度工時(shí)里自由安排工作時(shí)間，如果超過(guò)這個(gè)制度工時(shí)的范圍，加班費按1.5倍計算。如果是法定節假日，則按3倍計算加班費。關(guān)于加班時(shí)間問(wèn)題，案例中說(shuō)員工每天超過(guò)12小時(shí)，這種狀態(tài)下，可能會(huì )被舉報，那就會(huì )有限期整改，以及后面年審的問(wèn)題。此外，執行綜合工時(shí)的還有需要特別注意一點(diǎn)，對于4級以上的重體力勞動(dòng)，每天工作時(shí)間最長(cháng)不能超過(guò)11小時(shí)。

　　第三，關(guān)于病假工資的問(wèn)題，因為本案中的公司與員工在勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定工資，原則上也不會(huì )有病假工資的基數約定。在上海，合同中沒(méi)有對工資進(jìn)行約定的，應按照正常出勤月工資的70%來(lái)確定;如對工資有約定的，具體按照什么操作還是有一定分歧的。據我們了解，上海官方(12333)的解答是如果在勞動(dòng)合同中約定工資是5000的，病假工資就按5000作為計發(fā)基數;但有一些仲裁機構和法院卻認為，有約定工資，但沒(méi)約定病假工資基數的，仍然可按照70%來(lái)操作。穩妥起見(jiàn)，建議大家對病假工資的基數也進(jìn)行明確約定。

　　最后就工傷認定來(lái)說(shuō)，公司應當在事故發(fā)生后30天內向工傷部分申報，員工則是在一年內都可以。工傷認定前，一般可以按照病假工資發(fā)放;工傷認定后，由于員工可享受停工留薪待遇，故公司需要補足之前的工資。停工留薪期的工資一般按照受傷前12個(gè)月的平均工資來(lái)計算，未滿(mǎn)12個(gè)月的按照實(shí)際月數平均工資來(lái)操作。