如果一個(gè)績(jì)效薪酬體系沒(méi)有公司治理根基，只靠“打分”等方法維系，那么這個(gè)體系就如同空中樓閣，難以立足。

　　據報道，國資委第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分數，并 且開(kāi)出了賞罰單。包括中石油、中石化和中國電信在內的25戶(hù)企業(yè)將最高獲得3倍于績(jì)效基數的工資獎勵，而4戶(hù)評級最低的央企負責人將無(wú)法獲得除每月固定工資外的任何獎金收入。

　　應該說(shuō)國資委給央企打分這套體系是進(jìn)步的，我們老的一套管理制度是前蘇聯(lián)的發(fā)明，已經(jīng)遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展和現代管理的需要�，F在我們推行央企管理層的薪酬、績(jì)效管理體系，需要借鑒先進(jìn)發(fā)達國家的經(jīng)驗。

　　“打分”事實(shí)上是一種業(yè)績(jì)評估的方法，國資委原有的評價(jià)體系主要有兩個(gè)固定指標：年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率。只用這兩個(gè)指標評價(jià)國企老總干的好不好而忽視了行業(yè)差別和歷史狀況，比如國際市場(chǎng)石油漲價(jià)，某油田利潤大增，這當然不能算油田老總經(jīng)營(yíng)有方。不同企業(yè)有不同個(gè)性，不夠公平�，F行的“打分體系”考慮到了出資人利益和行業(yè)個(gè)性，還是比較合理的。

　　但我們也要看到，沒(méi)有公司治理根基的績(jì)效薪酬體系難以立足。一百多家中央直屬企業(yè)中，除了少數上市公司，大部分沒(méi)有董事會(huì )，因此缺少有效的監督，如同“空中樓閣”，缺乏有效性�，F有的老總多拿少拿很難衡量。高管薪酬體系要搞好，治理結構必須到位和完善。建立治理結構，公司不上市也能做，比如成立國有獨資企業(yè)董事會(huì )，給下一步改革搭建合理的平臺。

　　注意到此次打分，國資委有關(guān)評分結果和老總具體薪酬并未完全公開(kāi)。國企負責人薪酬制度還是應當秉承透明化的原則。美國上市公司年報中，公司中收入最高的5個(gè)人的薪酬是必須要公布給公眾的。但在中國，這些數據或者是不公開(kāi)的，很難在企業(yè)發(fā)布的公共信息中找到;或者是很模糊的。公布高管人員收入并不是侵犯隱私，而是保證出資人的利益。

　　管理層薪酬透明化需要轉變觀(guān)念，因為直屬央企大部分不是上市公司，管理層往往擔心高管與員工收入差別太大會(huì )“惹麻煩”。但是，與其這樣藏著(zhù)還不如公開(kāi)，因害怕矛盾而“保密”反而會(huì )讓水更渾，更加容易引發(fā)矛盾。在每一個(gè)行業(yè)中，高管人員都有自己行業(yè)的工資標準，有自己的市場(chǎng)價(jià)格。如果有能力的一個(gè)高管人員價(jià)值百萬(wàn)，用20萬(wàn)肯定雇不來(lái)。高管薪酬有它的市場(chǎng)客觀(guān)性的一面，這不能只擔心高管與員工工資相差多少的問(wèn)題。

　　高管人員薪酬一般由固定部分+浮動(dòng)部分+福利和長(cháng)期激勵構成，國資委給央企打分解決的主要是央企高管浮動(dòng)部分的薪酬，而固定薪酬這部分還沒(méi)有市場(chǎng)化和規范化，沒(méi)有參考“市場(chǎng)價(jià)”是普通職工工資的多少倍。事實(shí)上，高管人員工資在國際上都是一個(gè)客觀(guān)的數字，高管應該拿多少薪酬，專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司那里都有相關(guān)的數據，中國完全可以參考。

　　最后我想說(shuō)的是，央企老總薪酬管理應當充分引入長(cháng)期激勵機制，可供參考如票、期權、股票增值權等。但長(cháng)期激勵機制須要與政府用人制度相結合。比如需注意用人的年輕化，指定58歲的老總管理企業(yè)，就很難談長(cháng)期激勵。另外長(cháng)期激勵還需要經(jīng)理人市場(chǎng)化，指定老總很可能造成老總“不聽(tīng)董事會(huì )”的情況。