企業(yè)薪酬的管理制度[優(yōu)秀]

　　在日常生活和工作中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的企業(yè)薪酬的管理制度，希望對大家有所幫助。

企業(yè)薪酬的管理制度1

　　一、目的：

　　需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的`）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；

　　薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業(yè)薪酬的管理制度2

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：

　　(1)對該行業(yè)、地區進(jìn)行薪酬調查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)薪酬水平。

　　(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。

　　(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的.目標和要求。

　　(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。

　　(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績(jì)效的差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績(jì)效考核掛鉤;獎勵創(chuàng )造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項工資管理制度制定的基本程序

　�、贉蚀_標明制度的名稱(chēng)，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等

　�、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍

　�、勖鞔_工資支付與計算標準

　�、芎�蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。

　　(2)崗位工資或能力工資的制定程序

　�、俑鶕�員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

　�、诟鶕�該企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

　�、蹗徫环治雠c評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)

　�、芨鶕�崗位(能力)評價(jià)結果確定工資等級數量以及劃分等級

　�、莨べY調查與結果分析

　�、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力

　�、吒鶕�該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標準的中點(diǎn)所對應的標準

　�、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距

　�、岽_定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應多個(gè)工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度

　�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小

　　衡量薪酬制度的三項標準：

　　(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受

　　(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚

　　(3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現員工報酬。

企業(yè)薪酬的管理制度3

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的.工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2.各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

企業(yè)薪酬的管理制度4

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理

　　(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等

　　(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的'有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：

　　(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。

　　(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。

　　六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。

企業(yè)薪酬的管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為落實(shí)《國有企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》)，切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動(dòng)企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng )造性，切實(shí)維護員工的合法權益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)和實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實(shí)際，制定本規定。

　　第二條本規定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè))。

　　第三條本規定所稱(chēng)企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱(chēng)員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱(chēng)薪酬，指按照相關(guān)法規和本規定，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果及合同、經(jīng)營(yíng)責任書(shū)等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報酬。

　　第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：

　　(一)貫徹執行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規和相關(guān)規定，規范薪酬管理;

　　(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風(fēng)險、責任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

　　(三)堅持績(jì)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

　　(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規范化、透明化。

　　(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　第二章企業(yè)負責人薪酬的'構成和確定辦法

　　第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪和特別獎勵三部分構成。

　　第六條薪酬的確定辦法：

　　(一)基本年薪

　　企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔的戰略責任和所在地區企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；�薪每年核定一次。

　　分配系數：董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

　　(二)績(jì)效年薪

　　績(jì)效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續發(fā)展能力;輔助指標為銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(cháng)率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績(jì)考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬�？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。

　　績(jì)效年薪=績(jì)效年薪基數×調節系數

　　其中：績(jì)效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進(jìn)行確定。

　　當考核結果為E級時(shí)，其績(jì)效年薪為0;

　　當考核結果為D級時(shí)，調節系數按(考核分數-D級起點(diǎn)分數)/(C級起點(diǎn)分數-D級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在0倍到1倍績(jì)效年薪基數(以下簡(jiǎn)稱(chēng)基數)之間;

　　當考核結果為C級時(shí)，調節系數按1+0.5×(考核分數-C級起點(diǎn)分數)/(B級起點(diǎn)分數-C級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1倍到1.5倍基數之間;

　　當考核結果為B級時(shí)，調節系數按1.5+(考核分數-B級起點(diǎn)分數)/(A級起點(diǎn)分數-B級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;

　　當考核結果為A級時(shí)，調節系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點(diǎn)分數)/(滿(mǎn)分-A級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

　　凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進(jìn)入A級。

　　(三)特別獎勵

　　市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

　　(四)確定薪酬的限制

　　1、企業(yè)負責人崗位的分配系數差別限制

　　擔任企業(yè)董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數為1，副職由企業(yè)根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。

　　2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

　　企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現超過(guò)的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

　　第三章員工薪酬的構成

　　第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績(jì)效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

　　第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì )及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

　　第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

　　第十條績(jì)效工資(獎金)是指企業(yè)根據經(jīng)濟效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎勵性工資。

　　第四章薪酬方案的制定和審批

　　第十一條企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。

　　第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼

企業(yè)薪酬的管理制度6

　　企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的`基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業(yè)薪酬的管理制度7

　　人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著(zhù)重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著(zhù)企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務(wù)。

　　一、人力資源管理中需要薪酬管理

　　當今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用�？梢哉f(shuō)，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會(huì )大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強企業(yè)的競爭力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng )新必不可少的部分。

　　二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問(wèn)題

　　就當前而言，盡管絕大多數企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題，例如：

　　1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

　　2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒(méi)有競爭優(yōu)勢。

　　3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。

　　三、薪酬體系設計的原則

　　1、薪酬管理指標要體現關(guān)鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運用關(guān)鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標作為評價(jià)標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

　　2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現公平、公正的原則，那么就會(huì )讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì )十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標準、活動(dòng)和結果應該公開(kāi)，讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結果。

　　3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結果的全面性。

　　4、薪酬管理應該是一個(gè)持續優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現薪酬的持續改進(jìn)，改善企業(yè)原有運營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。

　　5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書(shū)面報告、會(huì )議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì )、走動(dòng)式管理、電話(huà)、郵件等形式。

　　6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來(lái)使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必須要結合起來(lái)使用。前一項工作的成功實(shí)施為后一項工作的實(shí)施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的.核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標的實(shí)現，但是，如果沒(méi)有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。

　　四、改善薪酬管理制度的建議

　　就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，我認為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

　　1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過(guò)程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì )以及整個(gè)行業(yè)中相對公平，而內部性公平則是實(shí)現企業(yè)內部薪酬的相對公平。當然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現公平、公正與合理性之外，還應關(guān)注社會(huì )與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

　　2、應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預想的薪額，他們的工作效率就會(huì )降低，工作積極性也會(huì )降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應當對此種情況有一個(gè)比較清醒的認識，構建起良好的績(jì)效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業(yè)績(jì)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　3、政府要進(jìn)行一定程度的干預。在社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預，讓其真正適應于變化著(zhù)的市場(chǎng)，做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現的。與此同時(shí)，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

企業(yè)薪酬的管理制度8

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的`理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、 錄用不滿(mǎn)一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

企業(yè)薪酬的管理制度9

　　一、中小民營(yíng)企業(yè)現狀

　　普遍認為，500人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)葘儆谖⑿推髽I(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎。

　　中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng )業(yè)期，發(fā)展成長(cháng)期，衰退期的變化迅速。

　　企業(yè)運營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng )造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專(zhuān)業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調整。

　　二、薪酬的三個(gè)組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬

　　它是指一個(gè)組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績(jì)效的變化。

　　此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭程度等等，都會(huì )對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(cháng)方式是績(jì)效加薪的做法。

　�。ǘ�）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績(jì)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jì)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jì)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jì)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jì)。由于績(jì)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jì)效，從而達到節約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(cháng)期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jì)效目標之上的。長(cháng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現跨年度或多年度的績(jì)效目標。

　　事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長(cháng)期目標（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現掛鉤的紅利等等，都屬于長(cháng)期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長(cháng)期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長(cháng)期目標實(shí)現緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jì)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jì)效加薪一旦確定，就會(huì )增加到基本薪酬之上，第二年的績(jì)效加薪會(huì )在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績(jì)效加薪就會(huì )產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jì)效周期，一旦績(jì)效周期結束，獎金已經(jīng)兌現，那么過(guò)去的約定就不復存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jì)效獎勵。

　　因此，由于績(jì)效加薪的累積效應，即使在較短的.時(shí)間內不會(huì )對企業(yè)的成本開(kāi)支構成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(cháng)的時(shí)間內卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jì)效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營(yíng)成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jì)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會(huì )對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績(jì)效或者是企業(yè)的績(jì)效下滑，員工可以得到的獎金數量也會(huì )隨之下降。

　�。ㄈ�）間接薪酬

　　員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調整員工購買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

　　在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會(huì )福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現實(shí)中的一個(gè)重要表現就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著(zhù)手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習、思考和設法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

　　三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著(zhù)重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

　�。ㄒ唬┬匠陸鹇匀笔�

　　企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，它以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

　�。ǘ�）薪酬理念缺乏

　　薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬。大多數民營(yíng)企業(yè)不知道應該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔的責任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jì)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。

　�。ㄈ�）薪酬設計不科學(xué)

　　中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀(guān)察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀(guān)設定職級職位，然后運用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級。

　�。ㄋ模┬匠杲Y構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jì)效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應有的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　�。ㄎ澹┬匠暾�策不合理

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

　�。�六）薪酬分配缺乏內部公平性

　　多數中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好在員工應聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著(zhù)三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿(mǎn)大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會(huì )使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

　�。ㄆ撸┬匠旯芾砑�勵功能弱

　　中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jì)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jì)效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準而使他們的工作貢獻度無(wú)法得到準確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jì)效相匹配�？�(jì)效評估的不準確會(huì )導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統觀(guān)念，認為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制來(lái)引導員工行為的長(cháng)期化。

　　四、對策

　�。ㄒ唬�從戰略出發(fā)的薪酬管理

　　中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實(shí)現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

　�。ǘ�）建立以人為本的薪酬管理制度

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　�。ㄈ�）制定合理的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

　�。ㄋ模�實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿(mǎn)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì )到公平。

　�。ㄎ澹┰O置以績(jì)效為導向的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結構設計時(shí)應設置績(jì)效工資，而且績(jì)效工資的比例隨著(zhù)崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績(jì)效掛鉤，并通過(guò)對員工工作績(jì)效的量化考核來(lái)確定績(jì)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

　�。�六）合理拉開(kāi)差距，更加注重公平

　　工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

企業(yè)薪酬的管理制度10

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。

　　考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　�。ǘ�）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　1、目的

　　1.1績(jì)效考核的.目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

企業(yè)薪酬的管理制度11

　　第一章 總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則

　　2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發(fā)放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；

　　第二章 薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。

　　3、崗位工資其它規定

　�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；

　�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；

　�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核與積分制度

　　績(jì)效考核：

　　根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。

　　2 / 8

　　積分管理：

　　以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。

　�。ㄋ模┙蛸N/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定

　　100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：

　�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；

　�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。

　�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

　　(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高

　　3 / 8

　　學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　�。ㄎ澹┆劷�

　　1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。

　　2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　�。�六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚

　　未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、

　　燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司給予100元的.津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)

　　人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

　　小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

　　加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）

　　公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能

　　補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。

　　2、考勤扣款

　�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，

　　扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的

　　70%計算。

　　即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有

　　3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)�家規定�?天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　�。�1）宿舍費

　�。�2）伙食費

　�。�3）違紀扣除

　�。�4）其他扣除

　　4、工資條形式

　�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

　�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

　　第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。

　�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；�本工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。

　�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。

　　4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

　　第九條：薪資異動(dòng)核算

　　公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。

　　第十條：月工資發(fā)放審批流程

　　1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

　�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。

　�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。

　�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。

　　第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。

　　3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。

　　第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

　　行政人事部

　　XX年XX月 頒布

企業(yè)薪酬的管理制度12

　　一、制定合理的薪酬策略

　　合理的薪酬策略是薪酬管理制度的基礎。企業(yè)應該根據自身的經(jīng)濟狀況、行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，制定符合市場(chǎng)水平的薪酬政策。在制定薪酬策略時(shí)，需要考慮到員工的崗位職責、工作內容、績(jì)效表現以及市場(chǎng)行情等因素，確保薪酬策略公平合理。

　　二、建立科學(xué)的薪酬體系

　　建立科學(xué)的薪酬體系是完善薪酬管理制度的'重要環(huán)節。薪酬體系應該包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等多個(gè)方面，既能夠滿(mǎn)足員工的基本生活需求，又能夠激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。在建立薪酬體系時(shí)，需要根據員工的工作內容和崗位要求，分配相應的薪酬比例，確保薪酬與員工貢獻相匹配。

　　三、激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化

　　激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化是提高員工工作動(dòng)力和激發(fā)潛力的重要手段。企業(yè)應該建立科學(xué)的績(jì)效考核機制，通過(guò)量化指標和定期評估，對員工的工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。在績(jì)效考核的基礎上，對員工的薪酬進(jìn)行差異化分配，獎勵優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。

　　四、加強薪酬管理的監督與評估

　　為了確保薪酬管理制度的有效實(shí)施，企業(yè)需要加強薪酬管理的監督與評估。監督與評估可以通過(guò)定期的薪酬調研、員工滿(mǎn)意度調查和等方式進(jìn)行。通過(guò)監督與評估，可以及時(shí)發(fā)現和解決薪酬管理中存在的問(wèn)題和不合理之處，確保薪酬管理制度的公平性和科學(xué)性。

　　綜上所述，完善薪酬管理制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)制定合理的薪酬策略、建立科學(xué)的薪酬體系、激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化，以及加強薪酬管理的監督與評估，企業(yè)可以更好地吸引和留住人才，提高員工工作動(dòng)力，從而提升企業(yè)的競爭力。作為專(zhuān)業(yè)的HR，我們應該積極參與和推動(dòng)薪酬管理制度的完善，為企業(yè)發(fā)展和員工福利做出貢獻。

企業(yè)薪酬的管理制度13

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

　　第二條新制度的特點(diǎn)

　　為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的.在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

企業(yè)薪酬的管理制度14

　　跨入21世紀以來(lái)，國際國內政治、經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰。

　　一、航空設備企業(yè)薪酬管理的現狀

　　當前大部分航空設備企業(yè)在每年年初都對工資基數進(jìn)行修定，到了年末對員工實(shí)行績(jì)效考核，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會(huì )保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀(guān)了解的部分；年終獎金是航空設備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個(gè)分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進(jìn)行獎勵；社會(huì )保險是國家規定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。

　　二、航空設備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

　　當今我國的航空設備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配制度不公平。

　　對于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長(cháng)短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟體制脫軌。

　　由于航空設備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結構和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對于績(jì)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當今市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬調配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵性。

　　基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵性，對于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的'利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空設備企業(yè)薪酬管理的改善對策

　　企業(yè)對工資的制定要本著(zhù)公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng )新。

　　1.建立有競爭性的薪酬制度。

　　想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng )新的同時(shí)對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(cháng)短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。

　　2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

　　企業(yè)要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實(shí)行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會(huì )有過(guò)大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過(guò)高；對于一些技術(shù)性較強、復雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術(shù)與管理相結合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據實(shí)際情況對不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結合，來(lái)滿(mǎn)足不同層次員工的需求。航空設備企業(yè)要根據人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿(mǎn)足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當地勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素相結合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿(mǎn)足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎和標準進(jìn)行設定，對薪酬結構、薪酬制度進(jìn)行設計，根據員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對薪資制度進(jìn)行設定，要體現薪資制度的公平原則。

企業(yè)薪酬的管理制度15

　　第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合x(chóng)x集團的組織機構調整工作和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進(jìn)行。

　　第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證,也是維持集團效率和持續發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則

　　第三條在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上,本制度本著(zhù)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

　　第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

　　第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工

　　第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成

　　第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:

　　第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:

　　高管人員的年薪/年終效益獎、

　　除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

　　第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

　　第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

　　1)特殊職位薪酬的必要調整;

　　2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;

　　3)核心員工的股權激勵基金

　　第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額

　　第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業(yè)發(fā)展戰略、年度經(jīng)營(yíng)目標、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

　　第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標,并參照人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會(huì )批準

　　薪酬結構

　　第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團相關(guān)制度

　　第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

　　第十六條員工崗位工資根據崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級,參見(jiàn)附《xx集團崗位薪酬序列表》

　　1)崗位工資分成固定工資和績(jì)效工資兩部分

　　2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績(jì)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(cháng)、部長(cháng)助理)固定工資和績(jì)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jì)效工資的比例為7:3

　　3)固定工資按月發(fā)放,績(jì)效工資與考核結果結合方式參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則

　　參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jì)效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行

　　6)為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元

　　第十七條集團完成年度經(jīng)營(yíng)目標后,為體現集團業(yè)績(jì)以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì )確定的'方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個(gè)考核年度績(jì)效考核結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

　　第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動(dòng)法規、企業(yè)管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

　　1)法定福利:依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

　　包括——社會(huì )保險:生育、工傷、失業(yè)、養老、醫療保險;住房公積金

　　2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過(guò)年費)、節慶費、優(yōu)惠購物、公司無(wú)息貸款等

　　3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行

　　第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過(guò)渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補貼保證其實(shí)際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長(cháng)時(shí)逐步?jīng)_銷(xiāo)。歷史補貼保留三年

　　薪酬標準

　　第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據評估結果形成以職位價(jià)值為基礎的職位序列,并確定每個(gè)級別對應的工資標準

　　第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專(zhuān)業(yè)系列、勤務(wù)系列

　　第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層

　　分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級

　　第二十三條專(zhuān)業(yè)系列分為25個(gè)級別

　　第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級別

　　第二十五條根據薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級別對應的工資標準,詳見(jiàn)《xx集團有限公司工資級別明細表》

　　第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過(guò)提高業(yè)績(jì)、勝任能力(學(xué)歷、職稱(chēng))來(lái)提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )

　　第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進(jìn)行個(gè)人定級:

　　1)在職員工根據目前所在職位進(jìn)入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進(jìn)入,并根據學(xué)歷或職稱(chēng)(目前只考慮學(xué)歷和職稱(chēng),且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調整,調整辦法如下:

　　a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱(chēng)晉1級,教授級職稱(chēng)晉2級

　　b.對于專(zhuān)業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱(chēng)晉1級,高級職稱(chēng)晉2級,教授級高級職稱(chēng)晉3級

　　c.對于勤務(wù)系列,大專(zhuān)及以上晉一級

　　2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱(chēng)狀況,進(jìn)行調整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

　　第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級

　　第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

　　薪酬調整

　　第三十條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整

　　第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定

　　第三十二條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整

　　第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整

　　第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整

　　第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放

　　第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案,每年績(jì)效考核結束后由常務(wù)副總組織薪酬調整工作會(huì )議

　　第三十八條薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題

　　第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議決定和績(jì)效考核結果執行

　　第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過(guò)后送達資產(chǎn)管理部執行

　　第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調整至休假日前一天發(fā)放

　　第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

　　1)員工工資個(gè)人所得稅

　　2)應由員工個(gè)人承擔的住房公積金

　　3)應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用

　　4)與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項

　　5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)

　　第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

　　第四十四條月標準工作日為20.92天

　　第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請,經(jīng)批準后15天內一次性結清工資:

　　1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

　　2)公司認可的其他事由

　　第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jì)效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

　　附則

　　第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布

　　第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

　　第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋

【企業(yè)薪酬的管理制度】相關(guān)文章：

IT企業(yè)的薪酬管理制度02-07

企業(yè)薪酬管理制度（經(jīng)典）06-07

企業(yè)薪酬管理制度07-02

企業(yè)薪酬的管理制度08-06

小企業(yè)薪酬管理制度04-02

企業(yè)薪酬管理制度【精華】07-23

企業(yè)薪酬管理制度[推薦]05-17

（集合）企業(yè)薪酬管理制度05-17

企業(yè)薪酬管理制度（優(yōu)）06-10

[熱]企業(yè)薪酬管理制度07-04